Следует иметь в виду, что повышение эффективности бизнес-деятельности и ее важные модификации не всегда зависят от количества накопленных знаний [2].
Для повышения эффективности учебных программ предлагается ориентироваться на:
1. Персональное развитие - им необходимо дополнять процесс обучения персонала, так как это залог успешности любой организации.
2. Расширение спектра методов, форм и способов обучения.
3. Иерархию в процессе развития персонала (необходимо сверху вниз начинать с высшего звена и далее охватывать весь остальной персонал).
На сегодняшний день западные инновационные методы получают все большее распространение среди современных российских организаций. Одним из таких методов считается коучинг - поддержка достижений сотрудника и его стимулирование путем оказания помощи и конкретных действий для достижения желаемого результата [3].
Крупные фирмы все чаще стараются осваивать новые формы управления кадрами нередко полагаясь на опыт конкурентов, как в национальной, так и в международной экономике.
Неотъемлемой частью нововведений в управлении персоналом является интегрированное развитие персонала. Сегодня многие инновационные методы управления кадрами основываются на взаимной интеграции процессов развития персонала - многочисленные подразделения сотрудников организации поэтапно привлекаются к обучению. На каждом этапе развития персонала должны создаваться всевозможные условия и реализовываться необходимые в данном процессе аспекты. Для начала необходимо выявить и проанализировать потребность в развитии персонала и обучении сотрудников, а также определить содержание и основные этапы данных процессов в конкретных условиях организации. Далее менеджер по персоналу выбирает форму и метод развития и планирует все его этапы. В ходе их реализации формируются необходимые знания, навыки и умения, которые можно контролировать с помощью систематического мониторинга и оценки достижений работников. После всего комплекса проведенных мероприятий при необходимости организуется новый этап развития.
Руководитель организации обязан определить основные приоритетные цели и принимать меры для их эффективного достижения. Нередко на предприятии установлено делегирование полномочий и обязанностей высшего руководства, но по факту управление происходит по следующей схеме: весь процесс управления осуществляется руководителем как его главным звеном, а топ-менеджеры лишь оценивают и контролируют его исполнение и принятых руководством решений. При этом руководитель не может передать свои полномочия, так как считает, что работники недостаточно организованы, чтобы предоставить им такие обязанности, централизуя при этом управление в своих руках и самостоятельно принимая управленческие решения [1].
При этом в форме нововведения необходимо вводить поэтапное расширение зоны ответственности топ-менеджеров. На различных предприятиях создается множество путей организации мероприятий для его создания, например, можно сформировать специальную систему обучения, организовать зависимость бюджетного процесса от роста объема продаж и т.д.
Таким образом, реализация инновации в кадровой работе состоит из трех основных принципов:
1) задачи должны оперативно решаться в конкретной рабочей ситуации на практике;
2) эффективному овладению навыками взаимодействия способствует отработка сложных проблем при групповой работе;
3) необходимо, чтобы персонал часто присутствовал на обучающих мероприятиях (например, тренингах или семинарах).
О повышении эффективности работы управляющих можно говорить в тот момент, когда они начинают принимать успешные решения. Через это проявляется их способность брать на себя новые полномочия и увеличивать свою ответственность [4].
Существует два важнейших аспекта, на которые следует обратить внимание при организации работы по развитию персонала:
1. В организации должны быть созданы все условия для профессионального роста сотрудников, а в случае роста их компетентности важно сразу же подключать и другие методы обучения персонала, для того чтобы сформировать и развивать социальные навыки работников.
2. Стимулирование персонала в его желании работать над собой и своим развитием, а это, в свою очередь, позволит руководству осуществлять свое управленческое воздействие в качестве не руководителя, а наставника.
Если говорить о временном аспекте в развитии персонала, то первый этап длится обычно год. Его всегда легче реализовать, используя возможности внешних консультантов.
При переходе ко второму этапу следует расширить круг людей (включать в него руководителей среднего звена, а потом и обычных рабочих), при том что здесь развитие персонала осуществляется топ - менеджерами организации, но их развитие также не должно прекращаться. Рационально расширить спектр применяемых методик (например, вводить биографические или творческие курсы) [5].
Внедряя инновации в области управления персоналом, нельзя лишь подражать другим компаниям или совершенно отвергать их опыт в силу невозможности применения для своей организации. Организация должна уметь сформировать такой свой уникальный комплекс приемов и методов управления, которые в дальнейшем помогут ей произвести все намечаемые изменения, при этом будут учтены особенности этой организации и новейшие принципы управления персоналом. Итогом такой работы станет не только сохранение ее жизнеспособности, но и повышение успешности и эффективности деятельности.
Примечания
инновация новшество управление персонал
1. Бюллер Е.А., Хотова И.Р. Специфические характеристики инновационного кадрового менеджмента // Научный вестник Южного института менеджмента. 2014. №2.
2. Борисова Н.Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2011. №11.
3. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999. 400 с.
4. Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. №1 (10).
5. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бахова А.П. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // Экономика и предпринимательство. 2017, №12 (ч. 1) (89-1).
References
1. Byuller E.A., Khotova I.R. Specific characteristics of innovative personnel management // Scientific Bulletin of the Southern Institute of Management. 2014. No. 2.
2. Borisova N.N. The role of coaching in personnel management // Problems of management theory and practice. 2011. No. 11.
3. Bychin V.B. Personnel in the management of radical innovations in the organization. Moscow: Inform-Knowledge, 1999. 400 pp.
4. Kibanov A. Ya. Methodology of motivation and stimulation of labor activity of the organization's personnel // Management of personnel and intellectual resources in Russia. 2014. No. 1 (10).
5. Byuller E.A., Tlekhurai-Berzegova L.T., Bakhova A.P. Modern view of innovative personnel management // Economics and Entrepreneurship. 2017. No. 12 (part 1) (89-1).