Характер влияния искусственного интеллекта на статус и развитие талантливых сотрудников в организации
С.А. Макушкин,
канд. ист. наук, доцент, факультет управления, Российский государственный социальный университет, Москва.
Н.В. Ляпунова,
д-р ист. наук, профессор, гуманитарный факультет, Российский государственный социальный университет, Москва.
М.В. Виниченко,
д-р ист. наук, профессор, гуманитарный факультет, Российский государственный социальный университет, Москва.
Аннотация
искусственный интеллект талантливый сотрудник
в статье рассматривается проблема влияния искусственного интеллекта на статус и развитие талантливых сотрудников в организации. Ужесточение конкуренции в условиях приближающегося очередного экономического кризиса вызвало необходимость технологичного использования искусственного интеллекта с одновременным повышением эффективности талантливых сотрудников. Анализ фокус-группой результатов анкетирования с использованием онлайн-сервиса «Google Форма» позволил выявить, что в организациях в целом царит благоприятная обстановка, позволяющая максимально эффективно использовать потенциал талантливых сотрудников. Дискриминация, зависть сослуживцев и их равнодушие не сильно сказываются на лояльности талантливых сотрудников. Создание для талантливых сотрудников наиболее благоприятных условий труда имеет противоречивый характер, создавая предпосылки недовольства остальных работников организации, и может привести к конфликту, в том числе на этнической почве. В статье впервые выявлен характер влияния искусственного интеллекта на продвижение талантливых сотрудников. Большинство считает этот эффект положительным (63%). Оригинальность исследования заключается в выявлении характера взаимоотношений лидеров естественного интеллекта - талантливых сотрудников - и искусственного интеллекта. Данное исследование может послужить основой для снижения рисков в работе с талантливыми сотрудниками в условиях использования искусственного интеллекта.
Ключевые слова: управление талантами, искусственный интеллект, талантливые сотрудники, лояльность, конкурентоспособность.
Annotation
the article deals with the problem of the influence of artificial intelligence on the status and development of talented employees in an organization. Tougher competition in the context of the next economic crisis approaching has necessitated the technological use of artificial intelligence while increasing the efficiency of talented employees. The focus group analysis of the results of the survey using the online service “Google Form” revealed that a favorable environment reigns in organizations as a whole, allowing the most effective use of the potential of talented employees. Discrimination, envy of colleagues and their indifference do not greatly affect the loyalty of talented employees. The creation of the mostfavorable working conditions for talented employees is controversial, creating the preconditions for dissatisfaction with the rest of the organization's employees, and can lead to conflict, including on ethnic grounds. For the first time, the article reveals the nature of the influence of artificial intelligence on the promotion of talented employees. The majority consider this effect to be positive (63%). The originality of the study lies in identifying the nature of the relationship between the leaders of natural intelligence - talented employees - and artificial intelligence. This study can serve as a basis for reducing risks in working with talented employees in the context of using artificial intelligence.
Key words: talent management, artificial intelligence, talented employees, loyalty, competitiveness.
Введение
В условиях обостряющейся конкуренции и возможности очередного экономического кризиса руководство многих компаний ищет пути повышения своей эффективности за счет грамотного использования человеческого потенциала [3]. Опорой служат специальные системы, основанные на использовании искусственного интеллекта [11]. Наряду с другими технологиями управление талантами также входит в число лидирующих. Особое внимание ей стало уделяться в XXI веке. Ее формированием и развитием занимались ученые Schweyer (2004), Sears (2003), Smilansky (2005) [13; 14; 17] и др.
В качестве первоочередных и важнейших ставились вопросы поднятия эффективности и сохранения в организации талантливых людей, а также вопросы кибербезопасности [9], повышения лояльности сотрудников в различных сферах деятельности [19]. Некоторые ученые придерживаются мнения, что повышения лояльности персонала можно достигнуть за счет создания благоприятных условий труда и обучения [8], совершенствования мотивации персонала [6], внедрения игровых методик [15].
В системе работы с талантливыми сотрудниками уделяется много внимания корпоративной культуре [7], социально-психологическому климату, предотвращению дискриминации по различным основаниям [4] и конфликтов на этнической почве [10].
В последнее время в эту сферу всё более активно входят технологии, основанные на использовании искусственного интеллекта [20]. Результаты их внедрения неоднозначны. Китайский ученый Shi Y. (2019) высказал опасение, что внедрение искусственного интеллекта может вызвать сокращения персонала [16]. В ряде случает искусственный интеллект оказывает помощь естественному интеллекту [2]. Однако постепенно проявляется тенденция к конкуренции естественного и искусственного интеллекта в сфере государственного управления, в бизнесе. Таланты вступают в борьбу с произведенным ими искусственным интеллектом. Это сказывается на психическом состоянии человека [1].
Существует специфический подход к поиску и работе с талантливыми людьми. Создается кадровый резерв, куда включаются перспективные, талантливые сотрудники [5]. Ряд ученых и практиков придерживаются принципа работы с лучшими из лучших [12], считая такой подход более рентабельным и дальновидным [18].
Несмотря на большое количество работ по повышению лояльности персонала, исследований, связанных с повышением лояльности талантливых сотрудников в условиях использования искусственного интеллекта, нет. Высокая потребность наряду с отсутствием таких трудов послужила основанием для проведения данного исследования.
Методология. Цель исследования - выявить характер влияния искусственного интеллекта на статус и развитие талантливых сотрудников в организации.
Для достижения цели исследования решались следующие научные задачи: выявить отношение в организациях к уже выявленным талантам; проанализировать то, какие условия труда (учебы) создают для талантливых сотрудников; определить, будет ли искусственный интеллект помогать в продвижении таланта.
Исследование характера влияния искусственного интеллекта на статус и развитие талантливых сотрудников в организации проходило в организациях Московского региона в мае-июне 2020 года. Оно представляло собой социологические опросы по двум темам с последующим анализом результатов на фокус-группе. Темы исследования - «Управление талантами» и «Искусственный интеллект в управлении». Выборочную совокупность (п = 566) составили сотрудники организаций Московского региона при генеральной совокупности 19,7 млн человек. Ошибка выборки - 4,75%, доверительная вероятность - 95%.
Выборочная совокупность формировалась в ходе двухэтапного отбора. На первом этапе в ходе случайного отбора были определены организации Московского региона и сформированы кластеры - организации города Москвы и Московской области. На втором этапе, используя квотную выборку, был произведен отбор представителей организации. Квотными признаками были определены пол, возраст, образование и сфера деятельности респондента. Гендерное деление выявило преимущество женщин (68%), мужчин - 32%. Деление по возрасту распределилось в пользу молодежи (18-25 лет) - 73%; 16% респондентов - в возрасте 26-35 лет, 7% опрошенных - 36-45 лет, 2% - 46-55 лет и старше 56 лет - 2%. С высшим образованием - 44% респондентов, с неполным высшим - 42%, со средним (средним специальным) - 11% и 3% - с иным. По сферам деятельности основу составили представители управления персоналом, экономики, менеджмента, технических специальностей, психологии, социологии, сферы образования.
В ходе исследования был применен комплекс социологических методов, включающих в себя контент-анализ, методы статистического анализа и др. Среди эмпирических методов были наблюдение, а также анкетирование с использованием онлайн-сервиса «Google Форма». Ввиду пандемии опрос проводился в дистанционном формате. Полученные эмпирическим путем данные, вторичные данные статистических исследований других авторов на фокус-группе были дополнительно изучены, обобщены и проанализированы.
Результаты
В ходе исследования удалось установить, что большинство персонала организаций относится к талантливым сотрудникам положительно (рис. 1).
Рис. 1. Распределение ответов на вопрос «Как относятся в организации к талантливым сотрудникам?»
Из них почти половина (48%) сотрудников уважительно относятся к выявленным талантам, а 15% - с почетом. Равнодушие проявляют 11% респондентов и 10% опрошенных завидуют таланту и успехам творческих сотрудников. Жалеют и сочувствуют их 7% участников опроса.
Для талантливых сотрудников руководство и HR-служба создают благоприятные условия труда и учебы - так считают 43% респондентов, исключительными назвали данные условия опрошенные в 8% случаев (рис. 2).
Рис. 2. Распределение ответов на вопрос «Какие условия труда и развития создают в Вашей организации для талантливых сотрудников?»
Обычные условия труда, не отличающиеся от других сотрудников, отметили 37% респондентов, плохими их назвали 4% опрошенных.
В ходе опроса по проблемам влияния искусственного интеллекта на статус и развитие талантливых сотрудников в организации удалось установить, что в ближайшей перспективе искусственный интеллект окажет положительное влияние на продвижение талантливых сотрудников - таково мнение 63% опрошенных (рис. 3).
Рис. 3. Распределение ответов на вопрос «Будет ли искусственный интеллект помогать в продвижении Вашего таланта?»
Как видно из данных ответов, 22% респондентов отметили, что искусственный интеллект окажет существенное влияние на продвижение таланта, а 41% участников опроса считают, что он частично будет способствовать продвижению талантливых сотрудников. 27% респондентов выразили мнение, что искусственный интеллект не будет оказывать существенного влияния на продвижение талантов. 10% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.
Обсуждение
Влияние искусственного интеллекта на статус и развитие талантливых сотрудников в организации находится в сфере управления персоналом организации, точнее, в управлении талантами. Анализ положения дел по отношению к талантливым сотрудникам позволил выявить некоторые характерные черты и особенности деятельности руководства, HR-службы и рядовых сотрудников. Фокус-группа, опираясь на результаты социологического опроса, пришла к выводу, что характерным является то, что к талантливым сотрудникам больше половины респондентов относится положительно, с почетом и уважением. Это свидетельствует о здоровой обстановке, хорошем социально-психологическом климате в коллективе, отсутствии дискриминации по различным основаниям. Полученные данные позволяют сделать вывод, что руководство компаний стремится повысить лояльность талантливых сотрудников. Наличие 10% завистливых сотрудников и 3% сожалеющих, как считают эксперты, является нормой. Эта категория людей сожалеет, что не может составить талантам здоровую конкуренцию и завидует их возможностям по продвижению по карьерной лестнице, созданию инновационных продуктов, более легкому, на их взгляд, решению профессиональных проблем. Специфической, но вполне оправданной оказалась довольно маленькая доля людей, сочувствующих судьбе и работе талантливых сотрудников (4%). Наличие 13% сотрудников, игнорирующих присутствие талантов в организации, а также 16% респондентов, затруднившихся ответить, вызывает опасение в том, что они также равнодушно относятся к своей работе и деятельности организации в целом.
Выявленное в ходе исследования стремление руководства создавать благоприятные условия труда для талантливых сотрудников (51%) свидетельствует о том, что руководство в них видит залог успеха в повышении свой конкурентоспособности.
Выделение талантливых сотрудников, создание для них наиболее благоприятных условий труда, по мнению экспертов, имеет противоречивый характер. С одной стороны, это позволяет максимально эффективно использовать их потенциал, но, с другой стороны, может вызвать недовольство остальных работников организации и привести к конфликту, в том числе на этнической почве. Это подтверждают результаты исследований, проведенных группой ученых во главе с профессором А.А. Осеевым (2018) [10]. Поэтому ряд руководителей не выделяют талантливых сотрудников, и они выполняют свои трудовые функции в одинаковых условиях со всем персоналом организации.
Внедрение искусственного интеллекта в бизнес-процессы оказывает влияние на создание условий труда, социально-психологический климат, психику человека. В ходе исследования установлено, что еще не отработаны технологии грамотного и безопасного внедрения искусственного интеллекта в бизнес-процессы, деятельность государственных органов. Стремление руководства оптимизировать многие процессы внедрением искусственного интеллекта вызывает опасение и страх у большого количества сотрудников, отрицательно влияет на их психику (62%). Это связано с отсутствием у персонала знаний в данной области и необходимостью каждый раз переучиваться, осваивать сложные программы, алгоритмы действий. Реальный страх у сотрудников вызывает возможность увольнения в ходе оптимизации инфраструктуры организации, региона, сектора экономики. Особенно это проявляется у респондентов старших возрастов, которым сложно конкурировать в вопросе цифрови- зации с молодежью. Только 10% респондентов, в основном молодежь, с оптимизмом смотрят на внедрение искусственного интеллекта.
Несмотря на страхи, большое количество респондентов надеются на помощь искусственного интеллекта в продвижении их таланта (63%). Учитывая объективный характер развития цифровой экономики, на таких людей нужно делать ставку, технологично раскрывать и использовать их талант.
Стабильно велико число сотрудников (17-26%), безразличных и затрудняющихся ответить. Они не являются и не станут движущей силой в росте производительности труда и конкурентоспособности организации. Таких сотрудников нужно держать на менее важных должностях или искать пути избавиться от них.