Таким образом, законодатель, устанавливая срок вступления в силу федеральных законов, содержащих специальные нормы трудового права, должен руководствоваться принципом разумной достаточности и учитывать специфику отношений в сфере наемного труда, с тем, чтобы обеспечить эффективную интеграцию нового правового регулирования в систему действующих норм и не допустить неопределенности правового положения субъектов соответствующих отношений.
Федеральные законы, содержащие нормы о дифференциации, не могут приниматься без учета основного принципа действия закона во времени, который применительно к сфере трудовых отношений воспроизведен в ч.3 ст.12 ТК РФ: закон, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Вместе с тем общеправовой принцип об отсутствии у закона обратной силы не исключает возможность распространения данного закона на отношения, возникшие до введения его в действие, в случаях, предусмотренных самим этим законом (ч.4 той же статьи).
Применительно к федеральным законам, содержащим нормы о дифференциации, следует отметить, что реализация законодателем своего исключительного права на придание закону обратной силы не должна приводить к ухудшению положения работников посредством умаления их права на гарантированные прежним правовым регулированием льготы, а также введения для них дополнительных ограничений (обременений). В частности, не допускается отмена задним числом норм-дополнений, устанавливающих дополнительные гарантии и льготы для отдельных категорий работников, а равно введение новых или расширение сферы действующих норм-изъятий, предполагающих определенные ограничения прав таких работников.
По смыслу ч.2 уже упоминавшейся ст.12 ТК РФ федеральный закон, содержащий нормы о дифференциации, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия или вступлением в силу другого федерального закона, регулирующего те же отношения либо отменяющего действие прежнего закона (его отдельных положений).
Следует отметить, что нормы о дифференциации, как правило, рассчитаны на длительное применение и носят бессрочный характер (т.е. действуют вплоть до их отмены или введения нового правового регулирования). Принятие же норм с ограниченным сроком действия оправданно, в частности, при необходимости установления специального правового регулирования трудовых отношений с работниками, привлекаемыми на заведомо определенный срок для выполнения специфической деятельности, характер которой исключает возможность применения к соответствующим отношениям общих норм. При этом такого рода
В заключение следует отметить, что установление временных границ действия специальных норм трудового права, содержащихся в федеральных законах, имеет существенное значение для обеспечения эффективности правового регулирования трудовых отношений и должно осуществляться исходя из целевого предназначения самой дифференциации и с учетом интересов субъектов этих отношений.
1.2 Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Система особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями является значительной частью всей системы охраны материнства и детства, семьи, находящейся согласно статье 38 Конституции РФ под защитой государства.
Эта система устанавливает специальные нормы, в дополнение к общим нормам, перечень правовых мероприятий, обеспечивающих с учетом физиологических особенностей женского организма, его материнской функции безопасных условий для работы организма матери (будущей матери), ее потомства.
Особенности регламентации труда женщин и лиц с семейными обязанностями осуществляется в двух направлениях:
путем установления запретов и ограничений для выполнения отдельных видов деятельности;
путем установления гарантий и льгот.
Термин «женщина» согласно Конвенции МОТ № 103 означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке.
Исходя из международных норм, к работникам с семейными обязанностями относятся мужчины и женщины, осуществляющие уход за детьми, а также мужчины и женщины, осуществляющие уход за больными членами семьи. Задача государства - предоставить возможности лицам с семейными обязанностями свободно распоряжаться своими способностями по труду без каких-либо ограничений.
Для России улучшения социально-демографической ситуации чрезвычайно актуально, в связи, с чем Трудовое законодательство предусматривает для женщин ряд гарантий и льгот. Действующее законодательство защищает женщин, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях. Система предусмотренных прав и льгот, по идее, должна создать условия, при которых женщина, не прекращая трудовую деятельность, заботится о здоровье и благополучии ребенка.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что развитие трудового законодательства и в дальнейшем должно осуществляться по пути установления гарантий как для женщин, так и для лиц с семейными обязанностями и сохранения норм права, соответствующих требованиям времени.
Глава 2. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
2.1 Особенности при приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями
Статьей 16 ТК РФ определены основания для возникновения трудовых отношений, выступающих в качестве юридических фактов (актов), посредством которых обуславливаются трудовые отношения. В большинстве случаев возникновение трудовых отношений обуславливается трудовым договором, в связи с чем, широкого распространения набрало такое основание для возникновения трудовых отношений, как трудовой договор, который заключается между работодателем и работником.
Заключение трудового договора предоставляет физическим лицам (гражданам) возможность реализации гарантированных Конституцией РФ (ст.37) и ТК (ст.2) свободы труда, в том числе права на труд, который вправе каждый выбирать самостоятельно либо свободно соглашаться, право на распоряжение собственными способностями к труду, выбор профессии и рода деятельности. Работодателю трудовой договор дает возможность осуществления выбора необходимых сотрудников и, после заключения такого договора, вступления в трудовое отношение с работником. ТК РФ отведен самостоятельный разд. III трудовому договору, который включает в себя 5 глав, относительно его заключения, прекращение и изменение, и общие положения такого договора и др.
Статьей 56 ТК РФ раскрыто понятие данного договора - «это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Заключением трудового договора является предпосылка для распространения на сотрудника специального и общего трудового законодательства, и возникновения иных правоотношений, связанных непосредственно с трудовыми.
Каждому принадлежит право на труд в соответствующих условиях, на вознаграждение за свой труд без дискриминации, а также не ниже установленного ФЗ минимального размера трудовой оплаты, право на защиту по безработице.
Происходит трансформация в трудовом праве свободы труда в свободу трудового договора.
Статья 64 ТК РФ, именуемая «Гарантии при заключении трудового договора», в ч.1 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Разделяя мнение Е.А. Ершовой, полагаю ст.64 ТК РФ точнее назвать «Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора», ибо суды рассматривают споры, связанные не с «необоснованностью», а с нарушением трудовых прав и защищаемых законом интересов, соответственно, и ч.1 необходимо изложить в следующей редакции: «Запрещается отказ в заключении трудового договора, нарушающий трудовые права и защищаемые законом интересы граждан».
Кроме того, той же статьей установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости в том числе от принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ).
Учитывая, что на практике в соответствии с правовой позицией Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п.10 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», вопрос о наличии дискриминации при трудоустройстве (отказе в заключении трудового договора) решается судом, установление на законодательном уровне дефиниции «дискриминация» в соответствии с международными правовыми актами в сфере трудовых и иных связанных с ними правоотношений является на сегодняшний день необходимой и адекватной мерой.
2.2 Особенности содержания правоотношения женщин и лиц с семейными обязанностями
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам, можно разделить на три группы:
Гарантии и льготы, предоставляемые женщине до беременности:
запрещение применения труда женщин та тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда.
запрещение переноски тяжестей сверх предельных норм;
право на получение страховой пенсии по старости при достижении возраста 55 лет и страхового стажа 15 лет.
Гарантии и льготы, предоставляемые беременной женщине:
испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (ст.70 ТК РФ);
работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается (ст.96, ст.99, ст.259 ТК РФ)
неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать (ст.93 ТК РФ);
ежегодный отпуск может быть предоставлен по заявлению женщины до истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. независимо от стажа работы у данного работодателя) - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Не допускается отзыв из отпуска. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (ст.122,125, 126 123, 260 НК РФ);
отпуска по беременности и родам предоставляются по заявлению женщины и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности, продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст.255 ТК РФ);
служебные командировки не допускаются (ст.259 ТК РФ);
перевод на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением и по заявлению женщины, с сохранением среднего заработка по прежней работе. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст.254 ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает особый порядок изменения трудового договора с беременными женщинами. В целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременных женщин на основании медицинского заключения и по их заявлению им должны быть снижены нормы выработки и обслуживания или эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя;
вахтовый метод работы не допускается (ст.298ТК РФ);
увольнение не допускается по инициативе работодателя. Возможно по соглашению сторон, при ликвидации организации, по истечении, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При истечении срочного трудового договора, он продлевается по заявлению работницы до предоставления отпуска по беременности и родам (ст.261 ТК РФ).
Гарантии и льготы женщинам имеющих детей:
направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке (ст.259 НК РФ);
перевод женщин имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст.254 ТК РФ);
отпуск по уходу за ребенком - со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет - ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов среднего заработка. Данный вид пособия выплачивается по месту работы;
вахтовый метод работы женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3-х лет не допускается (ст.298 ТК РФ);
перерыв для кормления ребенка (детей) предоставляется работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст.258 ТК РФ);
надомная работа может предоставляться женщинам, находящимся в декретном отпуске по уходу за ребенком, с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, а также с сохранением прежнего места работы (ст.256, ст.310 ТК РФ);
пособие по временной нетрудоспособности. Больничный по уходу за ребенком выдается, если у сотрудника заболел ребёнок (или дети), он дает право получить пособие по временной нетрудоспособности;
Итак, чем больше страховой стаж, тем выше будет размер пособия по временной нетрудоспособности:
при стаже 8 и более лет больничный оплачивается в размере 100 % среднего заработка;
при стаже от 5 до 8 лет - в размере 80 % среднего заработка;
при стаже до 5 лет - 60 % среднего заработка.
расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет не допускается (за исключением случаев предусмотренным НК РФ) (ст.261, ст.81, ст.336 ТК РФ).
Итак, на наш взгляд, ч.3 ст.254 ТК РФ, содержащую норму о сохранении за беременными женщинами среднего заработка по месту работы в период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях, следует исключить из ст.254 ТК РФ, так как она не имеет ничего общего с переводом на другую работу. Механизм предоставления гарантий беременной женщине при прохождении медицинского осмотра в период рабочего времени следует прописать более подробно. Еще один немаловажный вопрос - обеспечение гарантий для лиц с семейными обязанностями, работающих в сельской местности. Упоминание о женщинах, работающих в сельской местности, которым может быть предоставлен один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, содержится лишь в ст.262 ТК РФ. Других гарантий, учитывающих специфику труда в сельской местности, в главе 41 ТК РФ не установлено. Конечно, можно сослаться на Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». Но так как ТК РФ, являясь кодифицированным актом, устанавливает основные наиболее значимые положения трудового права, следовательно, и включение норм в ТК РФ, регулирующих труд работающих в сельской местности, по нашему мнению, необходимо.