Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Саратовская государственная юридическая академия»
Институт прокуратуры РФ
Кафедра трудового права
Учебная дисциплина - трудовое право
Курсовая работа
Гарантии трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права
САРАТОВ 2017
Оглавление
Введение
Глава 1. Понятие специальных субъектов трудового права
1.1 Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные
1.2 Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Глава 2. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
2.1 Особенности при приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями
2.2 Особенности содержания правоотношения женщин и лиц с семейными обязанностями
2.3 Особенности прекращения договора женщин и лиц с семейными обязанностями (дополнительные гарантии при увольнении)
Заключение
Список источников и литературы
Введение
Актуальность темы исследования. Равенство полов является одной из наиболее актуальных задач в политической, экономической, социальной жизни общества.
В России принцип равных прав и равных возможностей женщин и мужчин закреплен в пункте 3 статьи 19 Конституции Российской Федерации: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Именно на этом положении и основываются правовые нормы, обеспечивающие отсутствие дискриминации того или другого пола.
Сегодня женщины, несмотря на значительную долю занятых среди них, в недостаточной степени конкурентоспособны и защищены на рынке труда. Особенности трудовой деятельности женщин обуславливают необходимость оценки их положения на рынке труда в сравнении и сопоставлении с ситуацией, сложившейся в отношении мужчин.
Наиболее острым, при оценке положения женщин на рынке труда, становится вопрос безработицы, представляющий собой макроэкономическую проблему, оказывающую наиболее сильное воздействие на каждого человека.
Участие женщин в принятии решений наиболее сложный аспект гендерного равенства в развитых странах. В специальной литературе используется термин «стеклянный потолок», который означает барьер на пути женщин к управленческим и руководящим постам и служит дополнительным показателем тендерного неравенства в социальной и экономической сферах. Хотя со временем число женщин-управленцев увеличивается, характер их карьерного роста не позволяет добиваться значительного успеха, занимать высшие руководящие позиции. Обычно они работают в секторах, не имеющих стратегического значения, на кадровых и административных должностях. На постах же, связанных с разработкой новой продукции, управлением корпоративными финансами, женщины встречаются редко.
Трудовой кодекс объединил в особую группу субъектов трудового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Термин «лица с семейными обязанностями» заимствован из Конвенции МОТ № 156 (1981)»О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1998 г.
Названная конвенция не является единственным источником международного права, регулирующим труд женщин.
Обязательность установления дополнительных гарантий для женщин (и среди них беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, а инвалида - до 18 лет; жен-шины, работающие в сельской местности) обусловлена, во-первых, необходимостью усиленной государственной защиты женщины от дискриминации в сфере труда, во-вторых, физиологическими особенностями женского организма и, в-третьих, репродуктивной функцией женщины.
Объектом исследования является комплекс отношений, возникающих при регулировании гарантий прав женщин и лиц с семейными обязанностями.
Предметом настоящего исследования является нормы действующего законодательства, регулирующие гарантии прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права.
труд женщина трудовое право
Целью настоящей работы является исследование гарантий трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права.
При исследовании темы настоящей работы перед нами поставлены следующие задачи:
рассмотреть основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные;
проанализировать правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями;
рассмотреть особенности при приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями;
проанализировать особенности содержания правоотношения женщин и лиц с семейными обязанностями;
исследовать особенности прекращения договора женщин и лиц с семейными обязанностями.
Методологической основой исследования являются сравнительно-правовой и историко-правовой методы в сочетании с комплексным и системным анализом исследуемых отношений.
Правовую основу составили Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция Международной Организации Труда № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и др.
Теоретическую основу настоящего исследования составили труды таких ученых, как Виговского Е.В., Карповой О.Н., Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучмы М.И., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Маврина С.П., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Шеломова Б.А. и др.
Глава 1. Понятие специальных субъектов трудового права
1.1 Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные
В последние годы одним из основных направлений реформирования трудового законодательства выступает углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, при этом устойчивая тенденция к увеличению числа специальных норм трудового права, очевидно, сохранится и в ближайшей перспективе.
Сама по себе дифференциация правового регулирования трудовых отношений характеризуется рядом сущностных признаков, обусловленных в том числе и ее отраслевой спецификой. Такая дифференциация, во-первых, подразумевает какие-либо различия в регулировании труда отдельных категорий работников; во-вторых, производится на основании определенных критериев, которые признаются объективными и устойчивыми; в-третьих, предполагает конкретизацию общих норм, распространяющихся на всех, кто работает по трудовому договору, для особой группы субъектов из их числа.
Будучи призванной отразить как специфику характера и условий различных видов труда, так и особенности правового статуса отдельных категорий работников и работодателей, дифференциация правового регулирования трудовых отношений согласуется с одной из основных целей трудового законодательства - защитой прав и интересов работников и работодателей (ст.1 ТК РФ).
Как справедливо отмечается в литературе, углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений осуществляется в настоящее время по двум направлениям:
) расширение круга оснований (факторов) дифференциации (главным образом посредством включения специальных норм в раздел XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»);
) увеличение объема особенностей или круга субъектов, охватываемых дифференциацией в рамках того или иного основания.
При осуществлении соответствующего правового регулирования федеральный законодатель, действуя в рамках своих дискреционных полномочий, должен исходить из того, что установление особых правил для отдельных категорий работников допустимо лишь в том случае, когда общие нормы не могут быть применены к ним в силу объективных условий труда (характер работы, место и условия ее выполнения, специфика соответствующей отрасли экономики и др.), субъектных особенностей работника (пол, возраст, состояние здоровья, наличие семейных обязанностей и т.д.), специфики организации труда у того или иного вида работодателей (физических лиц, использующих наемный труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, субъектов малого предпринимательства и т.п.) либо иных существенных обстоятельств, обусловливающих необходимость специального регулирования, и лишь в той мере, в какой соответствующие особые правила согласуются с предписаниями Конституции РФ и не ухудшают положение работника по сравнению с международными трудовыми стандартами.
С юридико-технической точки зрения дифференциация правового регулирования трудовых отношений проявляется в специальных нормах, которые по своему содержанию подразделяются на три вида:
) нормы-изъятия, блокирующие возможность применения общей нормы к тем или иным общественным отношениям;
) нормы-дополнения, устанавливающие дополнительные гарантии и льготы для тех субъектов, которых охватывает сфера действия таких норм;
) нормы-приспособления, адаптирующие общую норму к определенным условиям или лицам без изменения объема установленных ею прав и обязанностей.
Что же касается источника закрепления норм о дифференциации, то в силу ч.6 ст.11 ТК РФ установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников осуществляется исключительно в соответствии с ТК РФ. Вместе с тем, определив примерный перечень оснований дифференциации норм трудового права, федеральный законодатель предусмотрел возможность регламентации таких особенностей как в нормативных правовых актах, так и в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, ограничив при этом возможность установления особых правил, влекущих за собой снижение уровня гарантий работникам, сужение круга их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, только рамками ТК РФ: по буквальному смыслу его ст.252 установление соответствующих правил возможно исключительно путем внесения в Кодекс специальных норм, которые либо непосредственно предусматривают такие особенности, либо определяют случаи и порядок их закрепления в иных нормативных правовых актах.
Учитывая предписание ч.3 ст.55 Конституции РФ о допустимости ограничения прав и свобод человека и гражданина исключительно федеральным законом и только в конституционно значимых целях, важно подчеркнуть, что специальные нормы, ограничивающие права отдельных категорий работников либо снижающие уровень предоставляемых им гарантий по сравнению с установленным общими нормами, могут содержаться либо в ТК РФ, либо в иных федеральных законах (в случаях, когда ТК РФ прямо допускает соответствующую возможность). Иные же нормы могут быть закреплены в нормативных актах самого различного уровня (в том числе локальных), а также в договорах, заключенных в рамках социально-партнерских отношений.
Таким образом, дифференциация правового регулирования трудовых отношений характеризуется еще одним специфическим признаком, отражающим ее отраслевую специфику, - многоуровневостью.
Вне зависимости от вида специальных норм временные границы их действия определяются в соответствии с общими правилами. Остановимся на вопросах, связанных с действием законодательных норм, посредством которых осуществляется дифференциация правового регулирования трудовых отношений. По общему правилу пределы действия содержащихся в федеральном законе норм о дифференциации ограничены, с одной стороны, моментом вступления в силу соответствующего закона, а с другой - моментом утраты им юридической силы.
В силу ч.1 ст.12 ТК РФ закон, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе либо в законе, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Определение в самом законе момента вступления его в силу возможно либо путем указания на конкретную календарную дату, либо посредством установления конкретного срока, исчисляемого со дня официального опубликования этого закона, по истечении которого он будет введен в действие.
Если иное не предусмотрено самим федеральным законом, он вступает в силу по истечении 10 дней с момента его официального опубликования (ст.6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»).
Анализ действующих специальных норм в сфере регулирования трудовых отношений в рассматриваемом аспекте позволяет констатировать отсутствие единообразного подхода законодателя к определению сроков вступления в силу федеральных законов, содержащих нормы о дифференциации. Например, при определении момента вступления в силу федерального закона, дополняющего ТК РФ нормами об особенностях регулирования труда дистанционных работников (Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), законодатель руководствовался указанным выше общеустановленным (десятидневным) сроком, хотя соответствующие законоположения стали новеллой в действующем правовом регулировании. В то же время нормы о труде спортсменов и тренеров, которыми впервые на уровне кодифицированного акта было определено трудоправовое положение этих категорий работников, вступили в силу спустя почти месяц после принятия соответствующего федерального закона (Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»), а для введения в действие норм ТК РФ о труде работников, занятых на подземных работах, понадобилось целых 120 дней с момента официального опубликования установившего это правовое регулирование закона (Федеральный закон от 30.11.2011 № 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»).
Безусловно, определение законодателем срока вступления в силу федеральных законов, содержащих специальные нормы трудового права, не может осуществляться произвольно. При этом, как представляется, увеличение срока введения в действие таких законов обоснованно лишь в тех случаях, когда применение общеустановленного срока не представляется возможным в силу объективных причин, обусловливающих потребность в более продолжительном времени для адаптации субъектов соответствующих отношений и правоприменительных органов к новому правовому регулированию (значительный массив специальных норм, необходимость совершения хозяйствующими субъектами организационно-распорядительных и иных юридически значимых действий, обеспечивающих реализацию новых правовых предписаний, и т.п.).
Зачастую введение в действие норм о дифференциации предполагает и формирование сопутствующей нормативно-правовой базы, для чего также требуется время.
В связи с этим возникает еще одна проблема: наличие в системе правового регулирования трудовых отношений так называемых мертвых норм, действие которых фактически блокируется отсутствием специальных федеральных законов или подзаконных нормативных правовых актов, подлежащих принятию в развитие указанных норм. В качестве примера можно привести отсылочную по своему характеру норму, содержащуюся в ст.341.3 ТК РФ и предусматривающую установление особенностей регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), федеральным законом, который пока не принят. Подобные нормы порождают пробелы в правовом регулировании трудовых отношений и тем самым привносят в него неопределенность.