Деятельность банков «встроена» практически во все сферы, отрасли и регионы страны, и обеспечивает денежно-кредитную политику. От стабильности банковской системы зависит защита прав и интересов вкладчиков и кредиторов кредитных организаций, а также эффективность внешнеэкономической деятельности.
С ростом доверия к банкам увеличивается и число заимодавцев - сберегателей, включая средние и малообеспеченные слои населения, в т.ч. пенсионеров. По данным ВЦИОМ, в мае 2006 г. - 76% респондентов считают безопасным с точки зрения сохранности держать сбережения в банках, что более чем в два раза превышает уровень доверия граждан к банкам по сравнению с 2003 годом.
Последние несколько лет банки наращивают объемы кредитования предприятий и только за 2005 год портфель ссуд увеличен на 31%, а ежегодный рост капиталов банка составляет 35%. Хотя, по оценке специалистов активы банков сегодня в 5-8 раз меньше по сравнению с мировой практикой, чем требуется для обслуживания ВВП.
Поэтому от профессиональной компетентности персонала банка, четкого понимания целей и задач кредитной организации, заинтересованности в работе, культуры общения с клиентом и др., от качества кадрового и управленческого менеджмента во многом зависит способность банковской системы оперативно реагировать на социально-экономические вызовы времени и отвечать им.
Безусловно, тактика и стратегия управления персоналом, их типы, как и методы, должны быть адекватными не только внешним вызовам, но и внутренним особенностям, связанным с разными этапами и стадиями жизненного цикла: формирования, роста, стабилизации, спада, кризиса, возрождения. В нашем исследовании мы рассматриваем управление персоналом в системе управления организацией, находящейся в стадии стабильного развития, в числе которых Сбербанк России, Внешэкономбанк, Внешторгбанк, Банк Москвы, Московский Капитал, Славянский кредит, Уралсиб, ВТБ24, Российский банк развития, банк Солидарность, Европейский трастовый банк, Алфа-банк и др. (В Москве стабильно функционирует 638 банков с отделениями, где занят значительный контингент персонала).
Персонал банка, прежде всего, должен знать ту отрасль экономики или сферу социальной жизни, в орбите которых работает банк. Учитывая актуальность социальных программ, проводимых по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решению демографических проблем, сотрудники банка должны знать запросы физических и юридических лиц - субъектов реализации этих и других программ социальной политики и помочь клиентам удовлетворять их спрос.
Анализ этого спроса показывает, что малые предприятия (100 и 250 сотрудников) нуждаются в кредитах в объёме 30 миллиардов долларов ежегодно, а удовлетворяется их потребность на 10-15 процентов.
Спрос на кредиты в 2-3 тысячи долларов, на образовательные цели удовлетворяется на 20%. Несмотря на рост спроса на ипотечное кредитование (даже при высоких процентных ставках) доля их не превышает 5-6% в кредитах физическим лицам.
Персонал банка должен знать законодательство в области деятельности банков и в сопряженных областях: здравоохранении, образовании, жилищном строительстве, агро-промышленном комплексе, в сфере семейных, трудовых отношений и др., уметь прогнозировать риски, в т.ч. связанные с невозвратами кредитов и избегать их.
Все это придает особую важность кадровой работе по планированию, подбору, отбору, адаптации, расстановке персонала, его обучению и т.п., что является главным и непременным условием для эффективной работы банка в названных выше и других отраслях их деятельности.
В этой связи в работе нами предложен комплексный алгоритм действий субъекта управления персоналом в банке, изложенный в таблицах. Предлагается также принять банковским сообществом корпоративный стандарт социальной ответственности, в котором предусмотреть меры, направленные на:
*выплату персоналу своевременно достойной заработной платы;
*обеспечение охраны и безопасных условий труда;
*поддержание уровня занятости;
*финансирование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышение квалификации сотрудников банка;
*своевременное и полное отчисление страховых платежей для пенсионного, медицинского и социального страхования;
*развитие корпоративного профессионального пенсионного страхования;
*софинансирование добровольных видов страхования работников банка;
*осуществление социальной поддержки семей, имеющих детей (льготные кредиты, ссуды, семейные пособия, оплата детского отдыха и оздоровление, и др.)
*развитие системы социальных инвестиций и кредитов в территориях присутствия и у потребителя банковских услуг в социальных сферах.
Такой стандарт должен лежать в основе осуществления кадровой политики банка и с ним мог бы ознакомиться каждый сотрудник банка, а также и претендент на вакантную должность в процессе подбора и расстановки кадров.
Подбор кадров, как показывает анализ практики, происходит из двух источников: внутреннего, т.е. из состава сотрудников банка, путем их последовательного перемещения и внешнего, т. е. привлекаемых работников извне. Первый дает стимул для карьерного роста, непрерывного образования и творческого роста.
Внешний источник многоканальный и на наш взгляд предпочтения должно быть отдано выпускникам профессиональных учебных заведений, с которыми банки имеют договорные отношения по сотрудничеству и по подготовке кадров.
В целях быстрейшей адаптации новых кадров нами предложен для субъектов управления персоналом банка индивидуальный план адаптации персонала, который должен обеспечить и сократить срок вхождения новых сотрудников в жизнь организации.
Предлагается процесс адаптации условно разделить на четыре этапа:
- на первом этапе выяснить степень подготовленности нового сотрудника к работе и сформировать план знакомства его с организацией, коммуникативными сетями, корпоративными локальными актами и т.п.;
- на втором этапе проводится ориентация и практическое знакомство молодого специалиста с его функциональными обязанностями, организуются инструктивно-обучающие беседы, практикумы на рабочих местах с использованием технических средств и реализацию других вопросов, включённых в программу ориентации;
- на третьем, действенном этапе адаптации происходит при содействии наставника (руководителя) приспособление нового сотрудника к своим обязанностям и налаживание межличностных отношений с коллегами, проводя анализ и оценку эффективности деятельности;
И на завершающем четвертом этапе, этапе функционирования, завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. В дореформенный период специалист после окончания вуза три года считался молодым специалистом, что позволяло ему постепенно адаптироваться в трудовой деятельности. Но на практике, при спонтанном процессе адаптации, процесс этот наступает после 1 - 1,5 лет работы. При регулируемом процессе адаптации этап эффективного функционирования может наступить в два раза быстрее, что будет иметь и социальный и экономический эффект.
Исходя из проведенного анализа следует сделать вывод, что повысить конкурентоспособность банка можно именно благодаря развитию персонала, что и является основой кадровой политики организации.
Важным элементом системы управления банка является управление деловой карьерой и служебным продвижением персонала банка.
В диссертации мы останавливаемся на негативных последствиях бесперспективной практики службы в банке, с точки зрения служебного роста, которая приводит к «деформации личности», к свыканию с ролью вечного «винтика», а отсюда и к рутинному и безынициативному исполнению своих служебных обязанностей.
Но в каждой организации и в банке, есть штатное расписание с ограниченным количеством вышестоящих должностей, которые при всех условиях служат ограничителем для служебного продвижения персонала.
Кроме административно-организационных ограничений для свободного служебного роста индивидуума существует и влияние самого коллектива сотрудников.
Как устранить противоречия между естественным стремлением человека к свободному развитию и служебному росту и ограничительными факторами штатного порядка и консерватизмом среды по отношению к носителям новаций. На этот вопрос пока исчерпывающего единого ответа нет.
По нашему мнению ответ здесь в числе других может находиться в позициях: субъекта и объекта управления, т.е. руководителя и сотрудника банка.
Проведенное исследование доказывает, что схемы действия субъекта и объекта управления может быть построена следующим образом.
Субъект управления:
*при приеме на работу в банке проводит в установленном порядке собеседование с каждым кандидатом на вакансию и составляет на него паспорт знаний, умений и навыков соискателя должности, а также его амбициозных претензий и пожеланий и фиксирует в паспорте рекомендации для достижения сотрудником соответствия квалификационным требованиям должности;
*составляет индивидуальный план аттестации нового сотрудника, и осуществляет ему методическую помощь в реализации плана;
*обеспечивает регулярную учебу персонала банка, повышение квалификации или переподготовки;
*организует регулярную аттестационную работу по проверке знаний, умений и навыков персонала банка с учетом табельных сведений о нем и фиксирует изменения (по установленной в банке балльной системе);
*формирует кадровый резерв на все штатные должности с учетом фактического и предполагаемого выбытия сотрудников;
*предлагает кадровый резерв наставников для ознакомительной и адаптационной работы с вновь принятыми на работу в банк;
*вводит приказом по банку, и вносит для включения в колдоговор предложение о введении «табеля рангов» сотрудников банка, в т.ч. таких как: советник, старший советник, консультант, эксперт - председателя правления банка, его заместителей и руководителей структурных подразделений и утверждает Положение о порядке присвоения этих рангов.
Эта система общественно значимых званий компенсирует дефицит штатных должностей необходимых для карьерного роста сотрудников банка;
Устанавливает должностные надбавки, доплаты, социальные пакеты, а также меры морального стимулирования творческого, карьерного и служебного роста сотрудников банка.
В свою очередь объект управления (сотрудник):
*овладевает знаниями, умениями и навыками самоменеджмента. Это предполагает самоорганизацию, самоуправление, (управление собой), инициативу, участие в управлении, активную жизненную позицию, творчество и др., т.е. организация собственной жизни, рациональную организация личного труда и межличностных отношений.
В качестве целей самоменеджмента выделяются:
*преобразование личности как основа успеха в жизни и деятельности (саморазвитие);
*экономия времени;
*рационализация мышления;
*выявление собственных возможностей, анализ ошибок, прогноз опасностей и потерь и т.п..
Соглашаясь с таким целеполагающим значением самоменеджмента, на наш взгляд, следует дополнить этот перечень и такими значениями, как:
*преодоление боязни несоответствия должности и комплекса неполноценности;
*приобретение уверенности в своих силах, знаниях, умениях и навыках корпоративной работы;
*овладение алгоритмом карьерного роста и служебного продвижения.
Базируясь на проведенных автором исследованиях можно сделать вывод о том, что карьеру, включая служебное продвижение персонала банка, необходимо проектировать и обеспечивать взаимную заинтересованность в этом субъекта и объекта управления, закрепляя эти положения и нормы в локальных актах банка.
В третьей главе диссертации «Совершенствование работы с персоналом в банковской сфере», исследуются существующие системы оценки и аттестации персонала, обосновываются предложенные нами методики и критерии оценки эффективности труда персонала, и коллективов банков и их стимулирование в современных условиях, т.е. в условиях реализации приоритетных социальных национальных проектов по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем.
Проведённый нами анализ состояния и характера действий ряда банков в этих сферах показывает, что происходит поворот этих банков к участию в социальных программах путем увеличения объёма и ассортимента предоставляемых услуг юридическим и физическим лицам. В их числе Московский кредитный банк, Абсолютбанк, Московский капитал, банк Славянский, банк Москвы, Сбербанк России, которые предлагают кредиты на покупку квартир, на потребительские цели, на кредитование малого бизнеса, приобретение земельных участков, на образовательные цели, кредиты «Молодая семья», на развитие агропромышленного комплекса и т.п.