4. Разработаны и обоснованы рекомендации по применению внутрибанковской системы действий субъекта и объекта управления при проектировании деловой карьеры и служебного продвижения персонала банка, которые учитывают три взаимосвязанных фактора: интересы личности, консерватизм коллектива и организационно-финансовые возможности администрации банка.
Предложена внутрибанковская система присвоения не должностных рангов сотрудникам банков: советник, старший советник, консультант, эксперт, позволяющая проектировать их карьеру в условиях ограниченных штатных возможностей должностного роста.
Сформулирована, обоснована и дополнена система взаимных мер и действий кадрового менеджмента и сотрудников банка в деле реализации эффективной кадровой политики, предусматривающей повышение функциональной роли как субъекта управления, так и объекта управления, в т.ч. за счёт постоянного овладения персоналом знаниями, умениями и навыками самоменеджмента или личной тектологией.
5. На основе изучения и обобщения применяемых в отечественной и зарубежной практике различных типов материального и морального стимулирования работников за результаты труда предложены меры для стимулирования персонала банка с учетом специфики организации через систему коллективных договоров и соглашений.
Обоснован принцип оценки эффективности работы персонала банка по личному вкладу в общие результаты труда с применением балльной системы и норм морального и материального поощрения.
Разработан и предложен банковский аттестационный тест для балльной оценки знаний по 10 контрольно-измерительным материалам, а также оценки умений и навыков работника для последующей аттестации.
6. Выработаны и предложены критерии для оценки эффективности участия коллективов банков в реализации общенациональных приоритетных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.
Практическая значимость выполненного исследования состоит в том, что его выводы, рекомендации и предложения могут быть использованы в практической деятельности по управлению персоналом банка, совершенствованию его работы, направленной на повышение эффективности участия банковской системы в реализации приоритетных национальных Президентских программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем.
Изложенный в диссертации комплекс предложений, связывающих в единую систему все элементы кадрового менеджмента в банке, в том числе: планирования, подбора, отбора, адаптации, обучения, оценки и аттестации, стимулирования труда персонала, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения сотрудников банка с ориентацией на обеспечение конечного социального результата, могут войти составной частью в локальные нормативные акты, регулирующие деятельность организации, в т.ч. в положения о структурных подразделениях банка, в коллективный договор и иные регламентирующую кадровую политику нормативные документы.
Практическая значимость выполненного исследования определяется также возможностью использования положений и рекомендаций данной работы при совершенствовании нормативно-правовой базы и механизмов управления персоналом банков находящихся в стадии стабильного развития.
Материалы диссертационной работы могут быть использованы в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для банковской системы, а также при дополнении учебников по банковскому делу разделами о кадровом менеджменте.
Апробация работы. Результаты исследования:
- прошли апробацию и получили экспертную оценку специалистов Фондсервисбанка, считающих, что комплексный подход, предложенный соискателем, описывающий алгоритм и систему действий субъекта управления персоналом в банке, обеспечивает эффективную деятельность организации, снижение рисков, обусловленных человеческим фактором, представляет практический интерес для менеджмента банка и будет использован в его деятельности;
- были доложены на заседании круглого стола «Молодая семья» в Академии труда и социальных отношений (март 2007г.) в докладе «Повышение качества и доступности банковских услуг для молодых семей».
Диссертация была обсуждена и одобрена на заседании кафедры «Экономика труда и управление персоналом» Академии труда и социальных отношений.
По теме диссертации опубликованы три статьи, в том числе в журнале «Труд и социальные отношения», и статья в сборнике «Молодая семья».
Материалы диссертации размещены на сайте Академии труда и социальных отношений.
Структура и объём диссертации
Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения, 4-ёх таблиц, 10 схем, блок-схемы и списка литературы.
Основное содержание работы.
Во введении изложена общая характеристика работы: обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и методологическая основа, статистическая, фактическая и информационная база, степень научной разработанности проблемы, научная новизна исследования, показаны основные научные результаты, практическая значимость и апробация работы.
В первой главе «Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества» исследуются вопросы, как-то:
социально-экономические реформы, осуществляемые в Российской Федерации, изменение форм собственности и общественно-политического строя, глобализация и её влияние на внутреннюю жизнь страны, переход от индустриального к постиндустриальному обществу и рыночному хозяйству изменили положение каждой финансовой, как и производственной организации - основной экономической ячейки государства, и, соответственно, изменили роль и значение человеческого фактора.
На современном этапе развития производительных сил общества и особенно сейчас, в постиндустриальный период, человеческий фактор, а это коллектив организации, играет решающую роль в решении задач социально-экономического развития и организации и страны в целом, так как человек, являясь основной производительной силой, овладев передовыми знаниями, умениями и навыками, становится носителем второй производительной силы, а это в решающей степени обеспечивает рост производительности труда, мобильность применения инновационных технологий, конкурентоспособность организации.
Происходящее статусное изменение в сторону повышения самостоятельности каждой организации как хозяйствующего субъекта в отличие от периода централизованно управляемой экономики перенесли на уровень организации большинство управленческих функций, что в свою очередь потребовало повышения уровня компетентности и ответственности персонала организации, органов и лиц, осуществляющих управление. Особые требования предъявляются к гибкости форм, методов, стиля руководства в разных жизненных циклах организации: создании, начала развития, интенсивного роста, стабильности, спада и в кризисных ситуациях, которые возникают в реальной жизни. Но не все организации и их менеджмент готовы к этому.
На наш взгляд система управления персоналом организации, в том числе и банков, должна чутко реагировать на запросы экономического и общественного развития и приоритеты в осуществлении социально-экономической политики государства и адекватно отвечать им.
В настоящий период и в перспективе такими приоритетами являются общенациональные программы развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических программ.
Эти, как и другие социальные программы, относятся, на наш взгляд, к стержневым в государственной социальной политике социального государства.
Успешная реализация программ, затрагивающих жизненные интересы большинство граждан страны, в решающей степени зависят от всех субъектов рыночных отношений, в том числе и банков страны. А пока, как подчеркнул Президент Российской Федерации В.В.Путин на заседании Госсовета 14 ноября 2006 года, при обсуждении проблем развития банковской системы, 60 миллионов граждан страны остаются вне банковского обслуживания.
В диссертации исследуются вопросы функционирования системы управления персоналом в банковской системе на предмет соответствия его содержания, форм и методов социально-экономическим вызовам и запросам общества, реализующего национальные программы. В этой связи показана решающая роль в обеспечении этого соответствия человеческого фактора, а также таких его аспектов, как человеческий капитал, т.е. собственность работника, приносящая доход и выраженная в физической силе, здоровье, умственных и предпринимательских способностях или принадлежащем работнику на правах владения интеллектуальном продукте, и человеческий потенциал, как системная совокупность интеллектуальных и физических способностей и др Соискатель опирается на понятийный аппарат, изложенный в кратком словаре-справочнике «Социальное государство», изд. АТиСО 2000г., и энциклопедию «Социальная политика», изд. Альфа-Пресс, 2006г..
Анализ современных концепций управления персоналом, рассмотренный через призму теоретических взглядов и практического зарубежного и отечественного опыта, показывает, что за последние сто лет произошла существенная трансформация взглядов на проблему управления, изменились отношения между субъектами и объектами управления, эволюционировали формы и методы управлений и организаций и ее персоналом.
В середине прошлого века получила распространение теория человеческих отношений, как одна из школ в науке управления. Ее автор Э. Мэйо и последователи Ф. Ротлисбергер, М. Фоллера и другие считали, что наряду с материальными на рост производительности труда не в меньшей степени влияют психологические факторы. Ученые пришли к выводу, что только технократический подход к организации производства и управления, упор на тейлоризм с его предпочтением физиологическим способностям человека исчерпали себя.
Весь последующий более чем вековой опыт развития науки и практики управления показал правильность этих выводов. Для российской практики нынешнего переходного периода от плановой социалистической к социальной рыночной экономике, выработка комплексного подхода к человеческому фактору, включая экономические, социальные, психологические, организационные, правовые и иные меры, позволяющие обеспечить приобщение работника и сделать сопричастным его к делам организации, является особо актуальными В диссертации показаны работы, в т.ч. взгляды и концепции авторов, исследующих проблемы организации и управления: Егоршина А.П., Жукова А.Л., Одегова Ю.Г., Поршнева А.Г., Пугачева В.П., Журавлева П.В., Рофе А.И., Кибанова А.Е., Костина Л.А., Мордвинова С.К. и др.. Необходима, на наш взгляд, реализация комплексных мер и действий всех субъектов управления, обеспечивающих условия для формирования высокопрофессионального, ответственного и заинтересованного работника, стремящегося к непрерывному обновлению знаний и применения их на практике.
В числе этих мер и действий такие, которые:
во-первых - обеспечивают развитие творческих способностей индивида;
во-вторых - создают атмосферу востребованности творческого потенциала и его результатов;
в-третьих - гарантируют защиту интеллектуальной собственности;
в-четвертых - стимулируют экономическую, социально-трудовую и творческую деятельность и стремление работника отдавать в интересах своей организации профессиональные знания и способности, получая за это достойную и справедливую оплату своего труда и поощрения творческой деятельности.
В диссертации проведен анализ изложенных в научной литературе 23 функции управления персоналом и даны наши дополнения и изменения, которые оптимизируют их для применения в банковской системе. Проанализированы разные теории человеческих отношений и их эволюция (научный менеджмент, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, системный и ситуационный подходы и др.), и предложено дополнить этот эволюционный перечень такими научными направлениями в теории и практике управления, как экономическая социология (Г.Г. Силласте) и социоэкономика (А.А. Шулус), которые требуют от менеджмента новых знаний и своего подхода для исполнения ими функций управления персоналом организации.
Предложены нами также дополнения к перечню существующих методов экономического, социального и организационно-распорядительного воздействия на персонал и приведения их элементов в соответствие с нормами права, установленными четырьмя видами юридической ответственности: уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой.
Предложена также разработка и принятие планов социального развития организации, системы социальных стандартов для включения в коллективный договор, разрабатываемых с участием персонала организации, в т.ч. и на основе результатов проведения социально-трудового аудита.
Во второй главе рассматривается «Система управления персоналом в банковской сфере», охватывающая планирование, подбор, отбор, адаптацию, обучение, проектирование деловой карьеры и служебного продвижения персонала.
Управление персоналом, как было нами показано в I главе, является главной функцией руководителя каждой организации.
Но особое значение оно имеет для банковской деятельности. Это вытекает из той роли, которую выполняют банки в экономике и социальной жизни страны, оказывая непосредственное влияние на деловую активность, социальное развитие и стабильность в обществе, создавая для этого условия с помощью депозитных, кредитных, платежных операций, вексельного, валютного обращения и т.п.