Такие ситуации порождают многие управленческие сложности, порой приводят и к серьезным негативным последствиям. Поэтому значимость навыков обучения своих сотрудников в профессиональной компетенции современного менеджера трудно переоценить. Они востребованы и при адаптации новых сотрудников, и при обучении новым технологиям уже давно работающих сотрудников.
Таким образом, в профессиональной компетенции современного менеджера огромное значение имеют также навыки успешного развития людей.
. Обучение сотрудников как одна из ключевых задач управления
Каждый руководитель, так или иначе, сталкивается с вопросом повышения квалификации тех, кем он руководит. Развитие персонала - ключевой элемент управленческой эффективности.
Преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.
Само обучение на рабочем месте, можно условно разделить на два существенно отличающихся друг от друга типа:
Обучение, направленное на достижение соответствия существующего уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию - т.е. так называемое «подтягивание» сотрудника;
Обучение, направленное на рост сотрудника в перспективе (в том числе и профессиональный), т.е. обучение, ориентированное на последующее продвижение сотрудника по карьерной лестнице.
Так или иначе, при обучении на рабочем месте исходным материалом для постижения новых знаний, навыков, установок становятся текущие (а порой - планируемые) производственные процессы. И подлинное развитие подчиненных должно находить свое отражение в росте производительности сотрудника, или повышении качества его труда, сказываясь на эффективности, результативности или экономичности (а лучше - на всех перечисленных параметрах) его деятельности.
Для менеджера навыки обучения своих сотрудников, являются одними из самых значимых в его профессиональной компетенции. Остановимся подробнее на некоторых из них.
умение создавать благоприятную среду для личностного роста,
навыки оценки индивидуальных потребностей,
навыки консультирования,
способности извлекать уроки из опыта работы[2].
Конечно, следует отдельно отметить способности менеджера к стратегическому видению, его коммуникативные навыки, а также способности собственного саморазвития. Безусловно, уровень развития этих навыков важен для организации обучения и развития сотрудников. Они выступают как базовые навыки менеджера.
Если климат, среда организации располагают к постоянному развитию, взаимообучению сотрудников друг друга, то многие проблемы, связанные с «устареванием» знаний и навыков сотрудников, становятся не настолько острыми. Поэтому создание такой среды и постоянная ее поддержка - одна из важнейших задач менеджера. Знания и навыки сотрудников «устаревают», если они не в состоянии справиться с ситуациями и решениями, которых требует от них процесс работы. Помогая же сотрудникам работать над своим личным ростом, менеджеры могут заметно улучшить микроклимат команд и рабочих групп.
Между внутренними установками руководителя вкупе с их внешними проявлениями и обстановкой в коллективе существует прямая зависимость. Некоторые менеджеры создают климат, способствующий энергичным и конструктивным усилиям, тогда как другие воздействуют на подчиненных скорее демотивирующим образом. Поэтому ориентация на постоянное собственное развитие - одна из необходимых для эффективного менеджера способностей.
Разные люди сильно отличаются друг от друга, в том числе и по тем усилиям, которые они вкладывают в собственное развитие. Одни предоставляют себя целиком и полностью расширению своего потенциала, другие отгораживаются от какой бы то ни было возможности роста, скорее наблюдая за своей жизнью со стороны. На мой взгляд, одна из главнейших задач менеджера в случаях, схожих с последним - мотивация сотрудника на личностный рост. Один из эффективных способов - через поиск каких-то внешних для сотрудника стимулов, возможно, не связанных с трудовой деятельностью или связанных с ней очень косвенно.
Следующее, что наверное должен делать менеджер, стремящийся создать благоприятную для обучения сотрудников среду - использовать каждую открывающуюся возможность для развития людей. И здесь имеется в виду не только и не столько очевидные и привычные возможности (участие в семинарах, приобретение какой-то литературы и т.д.), сколько скрытые на первый взгляд ресурсы - регулярное групповое обсуждение текущих ситуаций с обобщениями и выработкой каких-то рекомендаций на будущее, использование проблемных ситуаций в работе как ресурса для обучения и развития и т.д..
Безусловно, обучение в организации не может и не должно проистекать стихийно. Эффективный менеджер должен постоянно проводить оценку потребностей в обучении своих сотрудников. Оценка потребностей в обучении представляет собой, прежде всего, выявление пробелов в знаниях, навыках и умениях между требуемым уровнем и существующим в случае планируемого «подтягивания» сотрудников до необходимого уровня компетенции, а также определения тех областей и предполагаемого уровня развития в них - в случае обучения сотрудников «на вырост» (с целью дальнейшего продвижения по карьерной лестнице).
Само проведение оценки ставит проблемы как перед менеджером, так и перед подчиненными ему сотрудниками. Практика показывает, что тот, кто оценивает, сталкивается с ситуацией, что трудно составить объективное представление об уровне подготовленности сотрудника. Тот, кого оценивают, как правило, склонен считать эту процедуру важной, но с возможными негативными последствиями, а потому - напряженной и неловкой.
В то же время, процесс оценки потребностей составляет сердцевину обучения, связанного с работой, и менеджер может сделать многое через эффективно проведенную оценку. На этом этапе задача менеджера - правильно подобрать и провести соответствующую форму оценки потребностей.
Для обеспечения эффективного
обучения своих сотрудников менеджер также должен обладать навыками
консультирования. Консультирование в этом смысле рассматривается как процесс
помощи сотрудникам разрешать свои проблемы и яснее видеть все возможности.
Фактически, процесс консультирования происходит в организациях изо дня в день,
неформально.
Заключение
Профессиональные качества руководителя - это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу. Именно эти качества обеспечивают ему успешность на конкретной занимаемой должности. Чем выше уровень руководства, тем больше предъявляется требований и к таким психологическим качествам начальника, как настойчивость, целеустремленность, ответственность. Все эти качества руководителя в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. Этот образ, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.
Личностные качества руководителя выражаются также в его стиле руководства. В зависимости от того, какая на предприятии установлена структура управления, какой преобладает социально-психологический климат среди сотрудников, какая сложилась социально-политическая ситуация, а также согласно свойствам своей нервной системы, темпераменту, характеру, опыту, убеждениям, способностям, воспитанию, начальник выбирает методы и форму управления.
Психологи выделили 3 основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический. Все они представляют собой реальные способы управления, в которых качества руководителя будут играть решающую роль. Лидеры, которые выбирают авторитарный или директивный стиль, отдают распоряжения и приказы подчиненным единолично. Сотрудники находятся в полной власти начальника, их мнение его не интересует.
Руководитель также определяет конкретные методы и способы решения поставленных задач. В качестве стимула к действию используется наказание. Противоположным является демократический стиль руководства. Здесь подчиненные имеют возможность советоваться с начальником, самостоятельно выбирать способы реализации принятых решений. Тотальный контроль отсутствует, поскольку сотрудники хорошо знают свою работу и полномочия.
Есть система проверки результатов работы и поощрения успехов. При демократическом стиле управления очень важны все профессиональные и личные качества руководителя, так как именно они позволят найти правильный подход к сотрудникам, создать атмосферу кооперации и получить кредит доверия.
Сегодня многие современные корпорации выбирают такой стиль руководства. Он также дает возможность карьерного роста и творческой реализации. Главным отличием либерального стиля руководства является то, что руководитель не принимает активного участия в процессе управления предприятием. Он ставит перед коллективом общую задачу и определяет правила ее решения, а в итоге только проверяет результат. Что касается всех действий подчиненных, то они имеют полную свободу творчества.
Эффективен этот стиль только лишь,
если коллектив готов работать самостоятельно, а начальник способен грамотно
сформулировать задачу и распределить полномочия. Очень редко какой-либо из этих
стилей руководства применяется в чистом виде. Сочетая все лучшее, присущее
каждому из них, эффективный руководитель может гибко координировать работу
людей. Опытный лидер способен использовать каждый из стилей управления, а также
свои профессиональные и личные качества руководителя для достижения
поставленных задач в нужное время.
Список использованных источников
Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности //Мат-лы 1У межд.научно-практ. конференции - Днепропетровск: Стратегия, 2012
Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. - 2008. - № 1. - с.25.
Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. - 2012. - №2. - С.40-48.
Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации [Электронный ресурс] / Независимый бизнес-портал BussinesSeminar. Дата публикации: 01.06.2015. Режим доступа: <http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm>.
Симоненко С. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: 24.05.2015. Режим доступа: http://www.hrm.ru
Хатламаджиян Д.Г.Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров // Terraeconomicus. - 2011. - №3-4. - С.228-230.
Башкатова Ю.И. Управленческие решения. Учебное пособие. Москва, 2014.
Каменева Н.А. Управление знаниями в компании. Сборник научных трудов Sworld. 2014. Т. 8. № 4. С. 3-6.
Каменева Н.А. Сущность и реализация инноваций в российских условиях. Инновации в науке. 2014. № 29. С. 200-206.
Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности менеджера // статья из Интернет; найдена на сайте: http://psi.lib.ru.
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2013.
Друкер П. Эффективный управляющий. - М., 2014.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. // М.: Армада. - 2012.
Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии - М.: ЦИТП, 2014.
Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2010.
Карпов А.В. Психология менеджмента - М.: Гардарики, 2011.
Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал, Персонал-микс. - 2013. - №6.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М.: Дело, 2015.
Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2015.
Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб.пособие. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2014.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2022. - 279с.