Безусловно, спектр знаний, навыков и способностей топ-менеджеров в условиях новой промышленной революции должен быть обновлен и расширен, что должно найти отражение в модели их компетенций и в профессиональных стандартах. Один из возможных вариантов профессиональной модели компетенций топ-менеджера промышленной компании представлен на рис. 2.
Рис. 2. Модель профессиональных компетенций топ-менеджера промышленной компании
Fig. 2. Model of Professional Competences of the Top Manager of the Industrial Company
На основе представленной на рис. 2 обобщенной модели компетенций топ-менеджера кадровая служба компании должна будет разрабатывать форматы индивидуальных профилей компетенций менеджеров и определять траектории их развития. В зависимости от степени владения менеджером необходимыми для его профессиональной деятельности компетенциями, а также изменений, происходящих во внешней и внутренней среде, должны своевременно вноситься коррективы в модель компетенций.
Эффективность принятых на уровне топ-менеджмента компании решений во многом зависит от их реализации на тактическом и оперативном уровнях управления. Менеджеры среднего уровня управления являются связующим звеном между высшим и низовым уровнями управления. Компетенции менеджеров среднего звена должны обеспечивать постановку и реализацию тактических целей и задач промышленного предприятия. Руководители данного уровня управления ответственны за реализацию принятых на высшем уровне управления решений. Они призваны организовать деятельность функциональных подразделений, выстраивать и контролировать бизнес-процессы, тесно взаимодействуя с руководителями низового звена управления. В условиях растущих масштабов автоматизации производства, а в перспективе более широкого использования искусственного интеллекта значительно изменятся функции, роли менеджеров и способы принятия управленческих решений на среднем и низовом уровнях управления.
Многие бизнес-процессы будут осуществляться без участия человека. К 2030 г. примерно для 25 млн. рабочих мест будут изменены требования к квалификации и навыкам. Так, согласно исследованию Gather Research, к 2020 г. в США исчезнет 1,8 млн. рабочих мест. В соответствии с докладом The Future of Jobs прогнозируется к 2025 г. что в мире исчезнут 75 млн. рабочих мест, их заменит искусственный интеллект [Электронный ресурс.. По прогнозным оценкам экспертов в ближайшие 5 лет новые технологии приведут к сокращению 7 млн. рабочих мест в РФ, которые будут компенсированы лишь 2 млн. вакансий в новых областях экономики. Только в промышленности отрицательный прирост составит 1609 тыс. чел. Он, безусловно, затронет и менеджерский корпус Королева А. Цифра дает доход // Эксперт. 2019. № 22 (1121), С. 36-37..
В моделях компетенций менеджеров среднего звена повысится доля знаний и навыков в области информационных и новых промышленных технологий, командных и проектных методов работы в целях ускорения операционных циклов, снижения издержек и повышения производительности труда, а также их заинтересованность и способность в адаптации к постоянным изменениям. Все это потребует более высокого уровня самоорганизации и саморазвития для эффективного взаимодействия как с топ-менеджерами, так и с менеджерами низового звена (мастерами, бригадирами).
Возможный вариант модели профессиональных компетенций менеджера среднего уровня управления промышленной компании представлен на рис. 3. Наибольшей трансформации, на наш взгляд, подвергнутся функции менеджеров низового звена, так как их могут взять на себя наиболее квалифицированные рабочие, роль которых в условиях высокого уровня автоматизации производства будет сводиться к мониторингу и контролю за ходом производственных процессов. «Умные» машины сами будут отвечать за организацию бизнес-процессов в соответствии с заданными им программными установками.
Изменятся также режимы и графики работы персонала промышленных компаний. Формирование цифровых платформ, организация распределенного производства и экосистем бизнеса приведут, с одной стороны, к стремлению к удаленным формам работы с гибким графиком, с другой стороны, у промышленных компаний появится возможность привлечения для решения определенных задач персонала других организаций в форме аутстаффинга или фрилансеров (независимых специалистов для участия в проекте до срока его реализации). Примером могут служить портфельные менеджеры, обладающие уникальными знаниями и навыками в области разработки и реализации проектов.
Успешная адаптация к новым условиям функционирования, безусловно, потребует от менеджеров промышленных компаний внесения определенных изменений в ценностные установки, нормы и образцы поведения как их самих, так и сотрудников. Это одна из сложнейших задач, поскольку она связана с ментальностью и осознанием людьми происходящих изменений.
Рис. 3. Модель профессиональных компетенций менеджера среднего уровня управления промышленной компании
Fig. 3. Industrial Company Mid-Management Manager Professional Competency Model
Заключение
В условиях новой промышленной революции и цифровизации экономики происходят глубокие изменения во всех сферах жизнедеятельности людей. Новые технологии и формирующиеся киберфизические системы требуют значительных преобразований в производственных процессах, способах использования материальных, финансовых, информационных и человеческих ресурсов в целях обеспечения конкурентоспособности компаний на глобальных и национальных рынках товаров и услуг, труда и капитала. В связи с этим промышленные компании должны определить свою организационную идентичность, сформировать перспективное видение, разработать стратегии и бизнес-модели управления, адекватные этим требованиям. Решать эти задачи призван менеджерский корпус, который должен овладеть соответствующими знаниями и навыками и быть способным реализовать их в новых реалиях.
Литература
1. Акмаева Р. И. Популярные этюды о менеджменте XXI века. Астрахань: Астраханский государственный университет. Изд. дом «Астраханский университет», 2018.
2. Бояцис Р. Компетентный менеджер. М.: Гиппо, 2008.
3. Бурманн К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3. С. 99-104.
4. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. М.: HIPPO, 2005.
5. Вундерер В., Дик П. Ключевая роль социальной компетенции в концепции сопредпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 15-24.
6. Генисаретский О.И. Компетенции ради развития [Электронный ресурс] // Гуманитарные технологии. Аналитический портал.
7. Иванова С., Болгодоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигулий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017.
9. Кудрявцева Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций // Управленческое консультирование. 2012. № 1. С. 166-177.
10. Лобанова Т.Н. Роль инновационного менеджмента в устойчивом развитии // Организационная психология. 2018. Т. 8. № 3. С. 121-135.
11. Овчинников А.В. Универсальная модель профессиональных компетенций // Интернетжурнал «Науковедение». 2014. № 4 [Электронный ресурс].
12. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом -- методический подход. М. : Альфа-Пресс, 2011.
13. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М.: HIPPO, 2005.
14. Чуланова О.Л. Развитие мягких навыков (soft-skills) руководителей в соответствии с целевой моделью компетенций // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 4. С. 45-55.
15. Шваб К. Четвертая промышленная революция. М.: Эксмо, 2018.
16. Bobkov V.N., Odegov Y.G., Pavlova V.V. Precarious employment in present-day Russia: Relevant worker profiles // International Journal of Engineering and Technology (UAE). 2018. № 7 (4). P. 72-77.
17. Chulanova O.L., Kucherenko G.H., Chulanov D.V., Kirillov A.V. et al. Crowd-technology in the selection of personnel // European Research Studies Journal. 2017. № 20(4). С. 380-397
18. Mesemborg T. Measuring the digital economy, US Bureau of the Census, Suitland, 2001.
19. Negroponte N. Being Digital. N.Y.: Knopf, 1995.
20. Odegov Y.G., Babynina L.S. Precarious employment as a possible factor behind the use of youth labor force potential in Russia // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2018. № 145 (4). С. 386-409.
21. Tapscott D. Strategy in the new economy // Strategy & Leadership. 1997.
22. Vinichenko M.V., Chulanova O.L., Bolotov S.V., Melnichuk A.V. et al. Forming a competence model in the course of volunteer activities of students to include them into the organization's personnel reserve // International Journal of Engineering and Technology (UAE). 2018. Vol. 7, N 4. P. 632-635.
Об авторах:
Неретина Евгения Алексеевна, профессор кафедры менеджмента Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева (Саранск, Российская Федерация), доктор экономических наук;
Ксенофонтова Халидя Зейнятулловна, начальник отдела подготовки кадров высшей квалификации, кандидат социологических наук, доцент кафедры «Общественные процессы, средства массовой информации и рекламные технологии» Московского государственного университета технологий и управления им. К.Г. Разумовского (Москва, Российская Федерация), кандидат социологических наук, доцент
References
1. Akmaeva R.I. Popular sketches about management of the XXI century. Astrakhan: Astrakhan State University. Publishing House “Astrakhan University,” 2018. 166 p. (In rus).
2. Boyatzis R. Competent Manager. M.: Hippo, 2008. 352 p. (In rus).
3. Burmann K. Intangible Organizational Abilities as a Component of Enterprise Cost // Problems of Management Theory and Practice [Problemy teorii i praktiki upravleniya]. 2003. N 3. P 99-104. (In rus).
4. Woodraf C. Development and assessment centres. M.: HIPPO, 2005. 384 p. (In rus).
5. Wonderer V., Dick P. The Key Role of Social Competence in the Concept of Adjunct // Problems of Management Theory and Practice [Problemy teorii i praktiki upravleniya]. 2003. N 5. P 1524. (In rus).
6. Genisaretsky O.I. Competence for Development [Electronic Resource] // Humanitarian Technologies. Analytical portal.
7. Ivanova S., Bolgodoev D., Borchaninova E., Glotova A., Zhiguliy O. Development of potential of employees. Professional competencies, leadership, communications. M.: Alpine Business Books, 2008. 279 p. (In rus).
8. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Konovalov V.G., Chulanova O.L. Concept of competence approach in personnel management: monograph. M.: INFRA-M, 2017. (In rus).
9. Kudryavtseva E.I. Modern approaches to the problem of formation and use of competence models // Administrative consulting [Upravlencheskoe konsul'tirovanie]. 2012. N 1. P 166-177. (In rus).
10. Lobanova T.N. The Role of Innovative Management in Sustainable Development // Organizational Psychology [Organizatsionnaya psikhologiya]. 2018. V. 8. N 3. P 121-135. (In rus).
11. Ovchinnikov A.V. Universal Model of Professional Competences // Internet Journal “Knowledge.” 2014. N 4.
12. Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.H., Kotova L.R. Evaluation of efficiency of work with personnel methodological approach. M.: Alpha Press, 2011. 752 p. (In rus)
13. Spencer L.M., Spencer S.M. Competences at work. Maximum Performance Models (1993). M.: HIPPO, 2005. (In rus).
14. Chulanova O.L. Development of soft skills of managers in accordance with the target model of competences // Materials of Afanasev readings [Materialy Afanas'evskikh chtenii]. 2017. N 4. P 45-55. (In rus).
15. Schwab K. Fourth Industrial Revolution. M.: Exmo, 2018. 288 p. (In rus).
16. Bobkov, V.N., Odegov, Y.G., Pavlova, V.V. Precarious employment in present-day Russia: Relevant worker profiles // International Journal of Engineering and Technology (UAE). 2018. № 7(4). C. 72-77.
17. Chulanova O.L., Kucherenko G.H., Chulanov D.V., Kirillov A.V. et al. Crowd-technology in the selection of personnel // European Research Studies Journal. 2017. № 20(4). C. 380397.
18. Mesemborg T. Measuring the digital economy, US Bureau of the Census, Suitland, 2001.
19. Negroponte N. Being Digital. N.Y : Knopf, 1995.
20. Odegov Y.G., Babynina L.S. Precarious employment as a possible factor behind the use of youth labor force potential in Russia // Public Opinion Monitoring: Economic and Social Change. 2018. № 145 (4). P 386-409.
21. Tapscott D. Strategy in the new economy // Strategy & Leadership. 1997.
22. Vinichenko M.V., Chulanova O.L., Bolotov S.V., Melnichuk A.V. et al. Forming a competence model in the course of volunteer activities of students to include them into the organization's personnel reserve // International Journal of Engineering and Technology (UAE). 2018. Vol. 7, N 4. P 632-635.
About the authors:
Evgenia A. Neretina, Professor of the Chair “Management” of the National Research Mordovsky State University named after N.P. Ogarev (Saransk, Russian Federation), Doctor of Science (Economics);
Khalidya Z. Ksenophontova, Head of the Department of Training of Personnel of Higher Qualification, PhD in Sociology, Associate Professor of the Chair “Public Processes, Mass Media and Advertising Technologies” of the Moscow State University of Technology and Management named after K.G. Razumovsky (Moscow, Russian Federation)