2.2 Анализ процесса формирования и развития этики управления персоналом на примере Управы района Перово г. Москвы
На практике формирование и развитие этики управления персоналом в Управе района Перово г. Москвы реализуется типовым кодексом этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации, в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц.
Государственные служащие управы района призваны руководствуются принципами и правилами служебного поведения:
) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов и органов местного самоуправления;
2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как государственных органов и органов местного самоуправления, так и государственных (муниципальных) служащих;
3) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего государственного органа и органа местного самоуправления;
) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;
) уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы либо органы местного самоуправления обо всех случаях обращения к государственному (муниципальному) служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;
7) соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением государственной и муниципальной службы;
8) соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;
) соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;
) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
12) воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении государственным (муниципальным) служащим должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа либо органа местного самоуправления;
13) принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов;
) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц, государственных (муниципальных) служащих и граждан при решении вопросов личного характера;
) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственного органа или органа местного самоуправления, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности государственного (муниципального) служащего;
) соблюдать установленные в государственном органе или органе местного самоуправления правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;
17) уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа или органа местного самоуправления, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;
18) воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения стоимости в иностранной валюте (условных денежных единицах) на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота;
) постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности.
Государственные (муниципальные) служащие обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные и федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации.
2.3 Предложения по совершенствованию формирования и развития этики управления персоналом
Эффективность работы государственных служащих прямо пропорциональна их уровню компетентности.
Развитие данного направления в первую очередь подразумевает наличие трех основных компонентов: приобретение компетенции, стимулирование и развитие компетенций.
В направлении приобретения компетенций государственных служащих необходимо предпринять действия по обеспечению компетенциями, которые будут необходимы для реализации административной реформы. Для этого нужно:
располагать четким описанием всех должностей и функций, выполняемых для реализации поставленных задач;
определить необходимый состав компетенций для каждой должности (в настоящем и будущем, с точки зрения стратегического плана органа государственной власти);
) Необходима целенаправленная работа по стимулированию компетенций. На практике это предполагает:
создание в органах власти гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей (например, поощрения повышения квалификации и приобретения новых знаний, реализация принципа оплаты за знания, которые пригодятся лишь в будущем);
внедрение таких систем оценки результатов деятельности государственных служащих, когда учитывается не только индивидуальная производительность, но и вклад каждого в коллективный успех;
улучшение условий труда работников организации.
) В отношении развития компетенций отметим, что это означает создание соответствующих условий в рамках процесса реализации стратегии: не только повышения квалификационного уровня, но и развитие личности в отдельном порядке и развитие культуры органа власти в целом.
Можно сделать заключительный важный вывод: обеспечение необходимых компетенций государственных служащих в процессе административной реформы должно обеспечить соответствие между требуемыми для реализации настоящих и перспективных стратегических задач органов власти и мотивированными сотрудниками, носителями этих компетенций.
В связи с вышеизложенным, для развития компетенций государственных служащих необходима их профессиональная подготовка.
Подготовка предполагает получение высшего профессионального или второго высшего профессионального образования на базе среднего, среднего профессионального или высшего профессионального образования соответственно.
Основными принципами профессиональной переподготовки и повышения квалификации являются обязательность, периодичность, целевая направленность.
Профессиональная переподготовка в качестве видов обучения может включать программы профессиональной переподготовки объемом от 500 часов и программы дополнительного образования объемом свыше 1000 часов, осуществляемые с целью адаптации муниципальных служащих к новым условиям деятельности органов местного самоуправления, для выполнения нового вида профессиональной деятельности и получения дополнительной квалификации.
Повышение квалификации - это обучение государственных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляется на основе конкурса, проводимого среди образовательных учреждений высшего или дополнительного профессионального образования, имеющих соответствующие лицензию и государственные аккредитации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Было проанализировано понятие «этика управлением персоналом», и сделан вывод, что этика управления персоналом - представляет философскую науку, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из важнейших сторон жизнедеятельности человека в сфере управления персоналом.
Были рассмотрены исторические этапы формирования и развития этики управления персоналом и можно придти к выводу, что историческое развитие этических норм и ценностей, которые необходимы в работе менеджера по персоналу, способствовали складыванию системы этических норм и ценностей кадрового менеджмента.
Охарактеризована деятельность Управы района Перово г. Москвы. Управа района является первичным органом исполнительной власти в Москве.
Осуществляет полномочия в соответствии с законами и нормативно-правовыми актами. В рамках своих полномочий осуществляется разного рода задачи.
Проанализирован Типовой кодекс государственных служащих. Основной целью кодекса является определение полномочий гос. служащих, принципы которыми они должны руководствоваться в управлении.
Изучая этику и этикет делового общения в работе менеджера по персоналу, необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.
В области управления персоналом профессиональная этика применяется при решении сложных задач, которые не решаются никакими другими способами, кроме морали.
Специалисты по управлению персоналом на предприятии должны уметь выбирать наиболее эффективные и морально безукоризненные способы поведения. В этом всегда помогает знание основных правил поведения в ситуациях морального выбора и умение разбираться в «тонкостях» правил поведения на производстве.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп./ М. И. Бухалков .- М.: ИНФРА - М, 2011. - С. 78.
. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. , Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е издание переработанное и дополненное. - М.: Экзамен, 2012. - С. 71.
. Коул Джеральд Управление персоналом в организациях: Д. Коул.- М.: Вершина, 2012. - С. 352.
. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом/Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, 2011. - С. 112.
. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом/Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, 2011. - С. 114.
. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М. : ЮНИТИ, 2012. - С. 57.
. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - С. 60
. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - С. 61.
. Постановление Правительства Москвы от 15 февраля 2013 г. № 76-ПП.