На предприятиях могут применяться следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная и аккордная.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на повременную простую и повременно-премиальную. При повременной форме оплаты труда расчет заработной платы производится за определенное количество отработанного времени в независимости от объема выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к окладу. Первичными документами по учету труда работников при повременной системе оплаты труда служат табеля учета рабочего времени.
Сдельная форма оплаты подразделяется на: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.
При прямой сдельной системе заработная плата исчисляется за фактически произведенную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).
При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.
Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда вспомогательных работников в процентах от заработка основных работников обслуживаемого участка.
При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по документам о выработке.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
) сдельным нарядом (им оформляют дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства);
) листком на доплату (им оформляют отклонения от нормальных условий труда). Листок на доплату выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину доплаты и расценку. Величина доплат и условия их выплаты предприятия определяют самостоятельно и отражают их в коллективном договоре. Размеры доплат не могут быть ниже доплат установленных законодательством;
) листком учета простоев (им оформляют простои не по вине рабочих) В листке простое фиксируется время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и подлежащую рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не подлежат оплате и документами не оформляются;
) актом о браке (ведомостью о браке) оформляется неисправимый брак. Если неисправимый брак возник не по вине работника, то он оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада данного работника. Если брак произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах и изделиях или, если брак был обнаружен после проверки изделия отделом технического контроля, то он подлежит оплате как годное изделие.
Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже размеров, установленных законодательством. Работа, выполняемая по совместительству, оплачивается в соответствии с отработанным временем или нормой выработки.
Работники организации могут быть привлечены к сверхурочной работе (в соответствии с коллективным договором). При этом такая работа оплачивается в повышенном размере (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере). К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, определенных законодательством.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
По желанию сотрудника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом в соответствии с ТК РФ работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Согласно трудового законодательства РФ работникам предоставляются ежегодные очередные отпуска с сохранением рабочего места и заработка. Если на период отпуска выпали нерабочие праздничные дни, то они в дни отпуска не включаются и оплате не подлежат. Оплачиваемый отпуск предприятие должно предоставляться своему сотруднику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы начинается у работника по прошествии полугода его непрерывной работы в данной компании. По соглашению сторон ежегодный отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Дополнительные перерывы в процессе выполнения работы для кормления ребенка (детей) утверждены для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Такие перерывы включаются в рабочее время и должны быть оплачены по среднему заработку (ст.258 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ определена обязанность работодателя, предоставить работнику дни (часы) с сохранением среднего заработка, а также места работы и должности на время исполнения им государственных и общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время (ст.170). Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, обязаны выплатить работнику за время исполнения таких обязанностей компенсацию в размере, установленном законом или иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.
Средний заработок сохраняется за работником и в случаях:
участия данного работника в коллективных переговорах, разработке проекта коллективного договора или соглашения (ст.39 ТК РФ);
перевода работника на срок до одного месяца в связи с производственной необходимостью на другую работу на том же предприятии (ст.74.2 ТК РФ);
медицинского заключения, выданного работнику о том, что данный работник нуждается в переводе на другую нижеоплачиваемую работу в данной компании (ст.182 ТК РФ);
невыполнения работниками своих трудовых обязанностей по вине работодателя (ст.155 ТК РФ);
участия работника предприятия в комиссии по конфликтным вопросам, а также участие работника в разрешении трудового спора (ст.405 ТК РФ);
нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он обязан проходить такое обследование (ст.185 ТК РФ);
отдыха работников-доноров в день обследования и сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови (ст.186 ТК РФ);
- в других установленных законом случаях.
Работодатель вправе поощрять своих работников за высокие производственные результаты. На предприятиях существует система поощрения сотрудников. Основными видами поощрений являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии и другие. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).
На предприятиях административно-управленческий персонал разрабатывает положения о премировании по результатам работы организации за год. В данных положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право претендовать на соответствующую премию. В совокупный заработок, на который начисляется премия включаются также все доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством, коллективным договором и положениями по оплате труда. Например, доплаты за работу с вредными условиями труда, доплаты за работы в праздничные и выходные дни, доплаты за совмещение профессий, за классность и другие доплаты и надбавки не противоречащие законодательству.
Можно выделить особый вид материального вознаграждения работников -
премия по итогам работы за год, которая зависит от стажа работы сотрудника на
данном предприятии и результатов его трудовой деятельности. Такой вид поощрения
усиливает материальную заинтересованность сотрудников в конечных результатах
производственной деятельности предприятия, вследствие чего происходит сокращение
текучести кадров.
.3 Функции заработной платы
Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.
На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:
изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
полезность ресурса труда для предпринимателя;
эластичность спроса на труд по цене;
взаимозаменяемость ресурсов;
изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;
локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.
Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь в совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:
воспроизводственную (Зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум. В настоящее время МРОТ, а вместе с ней и минимальная тарифная ставка этой роли не выполняют);
стимулирующую (Заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и так далее) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Степень реализации стимулирующей функции заработной платы пропорциональна стимулирующей роли заработной платы. При этом, если стимулирующую функцию заработной платы измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и так далее. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними);
социальную (Заключается в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических и социальных благ);
учетно-производственную (Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).
Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
Оплата труда играет двоякую функцию: с одной стороны,
является главным источником доходов работников и повышения их жизненного
уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и
повышения эффективности производства.
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
.1 Задачи учета и анализа оплаты труда
Трудовые ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс - рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией как оперативного, так и перспективного характера.
Задачи анализа оплаты труда:
анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам);
анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих;
оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и тому подобное;
изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению;
изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда;
изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда;