Следующий в наборе личностных черт руководителя является уверенность в себе. Председатель комитета уверен в себе, это проявляется, прежде всего, в том, что сотрудники комитета уверены в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, является той «спиной», которая вас прикроет. Это обеспечивает психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания.
Следующие две довольно- таки родственные черты личности руководителя - эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.
С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хочется заметить, что стрессоустойчивостью в наши дни не плохо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю.
Ещё одна рассматриваемая черта личности руководителя - креативность, то есть способность к творческому решению задач. Этой чертой обладает Председатель Комитета по Экономической Политике, ему в своей работе очень часто приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от него проявления элементов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Он, так же, способен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.
Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно.
Заключение
В целом организационная структура Комитета по экономической политике соответствует выполняемым функциям и задачам. В достаточно близком к оптимуму варианте сочетаются разделение функций между отделами и внутри отделов с кооперацией в процессе выработки комплексных документов, решение многоаспектных задач, разносторонняя оценка анализируемой экономической проблемы.
Однако следует подчеркнуть, что в процессе анализа были выявлен ряд недостатков.
Во-первых, в ряде отделов имеется не комплект штатов, что вынуждает руководителей отделов и руководство Комитета дополнительно загружать, имеющихся в наличии сотрудников. В Комитете имеются сотрудники, не обладающие достаточной квалификацией, что бы полноценно заменять отсутствующих специалистов. Это приводит к тому, что достаточно часто, заведующим отделами и порой руководству Комитета приходится выполнять чисто исполнительские функции, дорабатывать и исправлять материалы подготовленные сотрудниками. Всё это снижает оперативность исполнения работ, вынуждает начальников постоянно заниматься сверхурочной работой.
Во-вторых, не достаточно интенсивно в Комитете и в Администрации города в целом, ведётся работа по обновлению кадров, формирование высококачественного кадрового резерва, обложение кадрового состава Комитета.
В свою очередь, вышеуказанные причины порой приводят к возникновению психологического дискомфорта в коллективе, возникновению конфликтных ситуаций.
В качестве рекомендаций можно предложить:
Расширить штатное расписание Комитета по экономической политике, привлекая на новые должности молодых специалистов - выпускников вузов.
Расширить количество студентов, проходящих курсовую и преддипломную практику в Комитете, договорившись с вузами об увеличении сроков прохождения курсовой практики до 3х месяцев, а преддипломной до 6 месяцев на штатных должностях. Это позволит с одной стороны расширить кадровую базу для отбора специалистов в Комитет по Экономической Политике. Позволит студентам глубже и эффективнее освоить тематику будущей работы, а работодателям произвести эффективную селекцию кадрового потенциала.
Необходимо ввести постоянно действующую систему повышения квалификации и переподготовки кадров.
Также в настоящее время все экономические решения требуют глубокой проработки законодательной и нормотворческой базы, необходимо ввести в Комитет по Экономической Политике штатные должности, по крайней мере, 2х юристов в области гражданского и хозяйственного права.
Выводы из анализа деятельности председателя Комитета.
Председатель комитета обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.
Задачи по формированию стратегии социально- экономического развития города, осуществлению прогнозно-аналитической деятельности, осуществления кредитной политики, управления инвестиционными процессами требуют от председателя не только широты знаний, но и чувства ответственности за экономические, социальные, экологические, нравственные последствия деятельности.
Председатель комитета занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он даёт указания в форме предложений, просьб. Во взаимоотношении с подчинёнными всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Комитет по Экономической Политике характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.
Регулярно на аппаратных совещаниях в комитете, которые проходят по понедельникам, оповещает сотрудников о состоянии дел в коллективе. Всё это способствует повышению содержания самого труда рабочих, заинтересованности людей, создаёт высокую сплочённость в коллективе и здоровый психологический климат.
Однако следует обратить внимание на существенные недостатки в работе. Руководитель Комитета должен больше внимания уделять вопросу подготовки приемника на свой пост. Следует отметить, что в этой стороне вопроса председатель не уделяет должного внимания.
Вторым недостатком, вытекающем из первого, является то, что председатель большее время уделял работе со сторонними организациями, с функционально связанными с комитетом другими федеральными и окружными органами власти. Очень много отсутствовал на работе, так как был в командировках, (почти 30% годового рабочего времени).
И в силу этих причин председатель недостаточно контролировал внутреннюю деятельность Комитета,что естественно, снижало эффективность деятельности Комитета.
Если бы председатель Комитета своевременно подобрал бы кандидатуру одного из замов как своего приемника на пост председателя, то внутренний контроль за деятельностью комитета был бы на много эффективнее.
Список литературы
1.Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф М.: «Дело» 2012.
.Майкл Мескон и др., Основы менеджмента, - М., 2011 г.
.Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2012 г.
.Ли Якокка. «карьера менеджера» пер.с англ./при участии У.Новака. М.:Прогресс, 2011.
.«Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации.» Сокр.пер. с нем./Рук.авт.колл. К. Ладензак. - М.: Экономика, 2010.
.Кнорринг В.И. Искуство управления: - Учебник. -М.: Издательство БЕК, 2007.
.В.И. Павлюченко «управление эффективностью экономических процессов» М.: Издательство «Мысль», 2006.
.Виссема Х. Менджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер.с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009.
.Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998.
.Методы и приёмы деятельности менеджера и бизнесмена. Тех.редактор Т.Д.Хмызова. 2013.
.Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. - пер.с англ.- М.: «дело», 2013.
.Уткин Э.А. профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2012.
.Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр.пер. с англ. С 15-го изд./ Саймо
.Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебник/Под ред. Е.С.Стояновой. - 3-е изд.,перераб. И доп.- М.:Изд-во «Перспектива», 2008.
.Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало», 2009.
.. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2011.
.Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. - М.: 2009.
.Омаров А.М. руководитель; размышления о стиле управления. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат. 2007.
.Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., - М.: Московский рабочий, 2012.
.Стремякова И.Р., Лебедко М.П. Менеджмент: краткий курс в 320 информативных и структурно-логических схемах. - Новосибирск, 2011.
.Стремякова И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико - методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отд. 2011.
.Вачугов Д.Д. Венегин. В.Р. Менеджер и стиль руководства. - Социал.-полит. журн.- 2013, №7. - с.99.
.Толочек А.В. стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре. Вестник Московского университета. Сер.14, психология. 2013.№3, стр.11.
.Толковый словарь по управлению. - М.: изд-во «Аланс», 2014.
.Постановление Глава города Канска №277 от15.07.13.
.Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М,: Издание «Наука» 2011.
.Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 2014.
.Приложение 1 к постановлению от 15.07.13. №277 «Положение о комитете по экономической политике Города Канска»
.Положение об отделе анализа и прогнозирования отраслей социальной сферы.
.Положение об отделе оперативного контроля баланса доходов и расходов.
.Положение об отделе разработки сводного финансового баланса города.
.Положение об отделе регулирования инвестиционного процесса и фондового рынка.
.Положение об отделе сводного прогнозирования.
.Положение об отделе анализа и прогнозирования отраслей материального производства.
Приложение 1
Стили лидерства Лайкерта
Система 1Система 2Система 3Система 4Эксплуататорско-авторитарнаяБлагосклонно-авторитарнаяКонсультативно-демократическаяОснованная на участии
Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчинённым
СтруктураРаспределяет производственные роли между подчинёнными. Рассписывает задания и объясняет требования к их выявлению. Планирует и составляет графики работ. Передает своё беспокойство о выполнении задания.Внимание к подчиненнымУчаствует в двустороннем общении. Допускает участие починённых в принятии решений. Общается в одобрительной и неугрожающей манере. Дает возможность моделям удовлетворять свои потребности, связанные с работой.
Комбинация размерностей стилей руководства по классификации университета Огайо.
Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным.Высокая степень структурирования. Высокая степень внимания к подчиненным.Низкая степень структурирования. Низкая степень внимания к подчиненным.Высокая степень структурирования. Низкая степень внимания к подчиненным. Как меняется стиль эффективного руководства в зависимости от ситуации
Низкий высокий123456781ХорошиеХорошиеХорошиеХорошиеплохиеплохиеплохиеплохие2структурировананеструктурированаструктурировананеструктурирована3сильныеслабыесильныеслабыесильныеслабыесильныеслабые
В строке 1 указано взаимодействие между руководителем и подчиненными.
В строке 2 указана структура задачи.
В строке 3 указаны должностные полномочия руководителя