Основные принципы управления по Файолю:
1) Разделение труда. Этот принцип применим не только в сфере производства, но в и управленческой сфере. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Цель разделения труда - выполнение большего объема работы с лучшим качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.
2) Полномочия и ответственность. Полномочия напрямую связаны с ответственностью. Полномочия связаны с властью и возможностями распоряжаться ресурсами и организовать сотрудников на выполнение поставленных целей. Власть связана с ответственностью.
3) Дисциплина. Дисциплина предполагает соблюдение соглашений, заключенных между предприятием и его работниками. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей отрасли. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций.
4) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.
5) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия.
7) Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, их работу необходимо справедливо вознаграждать.
8) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации.
9) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.
10) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности.
11) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
12) Стабильность рабочего места для персонала. В успешных компаниях управленческий персонал является стабильным. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место.
13) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации, поэтому менеджер пусть даже среднего звена, который дорожит своей работой, лучше, чем тщеславный управленец, который думает только о своем имени.
14) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях. Желание разработать план и обеспечить его успех дает организации процветание [4].
Если проанализировать подход А. Файоля, можно сделать вывод, что он рассматривает управление как субъект-объектное отношение, где субъектом выступает руководитель предприятия, а объектом - исполнитель, т. е. подчиненный. А. Файолю удалось рассмотреть управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация. Это был его существенный вклад в теорию управления. Как утверждал А. Файоль: «Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов» [11, с. 9].
Основные положения А. Файоля развил и углубил Л. Урвик. Он уделил внимание разработке принципов формальной организации, согласно которым вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры. Следующими необходимыми положениями были: создание специального и генерального штабов, которые должны подготовить и передать приказы руководителя; сопоставимость права и ответственности; контроль подчиненных; специализация управленцев по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку и определенность. То есть в каждой организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами. Следовательно, классическая теория управления рассматривала управление как систему нормированных отношений, полностью поддающихся рационализации. Такой подход мы встречаем и у М. Вебера в его концепции об «экономическом» (рациональном) человеке и идеальной бюрократической организации, предложенный им в 1921 году.
Вебер М. дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия является самой эффективной формой человеческой организации. Бюрократия - это порядок, устанавливаемый правилами. Хотя М. Вебера и относят к административной школе управления, но его концепция опирается на культурологическую интерпретацию организационных процессов, чем он и отличается от большинства представителей этой школы. «Отдельные исследователи относят его к особому направлению в теории управления, связанному с культурологическим пониманием «машинной модели организации»» [10].
Если сделать вывод по классической школе (научной и административной), можно сказать, что основной ее чертой является поиск способа достижения эффективности производства. Целью представителей этой школы было обнаружить тот единственно приемлемый и совершенный метод управления. Классическая школа является одной из первых школ в мировой управленческой науке. Как отмечают А.В. Тебекин и В.Б. Мантусов в своей монографии «Управление организацией: теоретико-методологические основы, функциональные задачи, технологии, прикладные аспекты применения»: «Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер сформулировали базовые принципы классического научного управления: отчетливая постановка цели, экономический подход, четкое разделение труда, специализация работы, научный отбор кадров, полный контроль и учет, стандартизация операций, поощрение инициативы, индивидуальная ответственность за решение, иерархичность управления, подчиненность индивидуальных интересов общим» [7, с. 34].
Рассмотренная нами классическая школа не является единственной школой научного управления. Хотя представители научного управления и признавали значимость человека в процессе производства, но не уделяли внимание человеческому фактору, а лишь сводили все к экономическому стимулированию и справедливой оплате. В ответ на этот подход в 30-40-х годах XX века зародились движение за человеческие отношения и школа психологии и человеческих отношений, которая иногда называется неклассической школой. С 1950-го по настоящее время она называется Бихевиористской школой. По мнению Б. А. Сосновского, «оформление психологии труда как востребованной и развивающейся отрасли науки произошло в начале XX века в связи с резким возрастанием промышленного производства и хронологически связано с публикацией известной работы Г. Мюнстерберга «Психотехника» (1910). Человек-работник постепенно становится предметом целенаправленных, собственно психологических и усложняющихся исследований. Общепризнанный основатель «научной организации труда» [5, с. 158].
Это был определенный прорыв в управлении. В его основу легли достижения в области психологии и социологии, поэтому теперь был важен сам человек, а не его работа. Поменялся подход в управлении, теперь уже забота о каждом работнике выходила на первый план. Необходимо отметить, что проблемы влияния психологических факторов на производство в свое время разрабатывала Л. Гилбрет, хотя мы ее заслуги относим к классической школе управления.
Движение за человеческие отношения связывают с именами ученых Мэри Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо, которые внесли большой вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений в управлении. Фоллетт, первая, кто определил управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». На заводе «Уэстерн Электрик» в Хотторне проводились знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, который обнаружил, что хорошая заработная плата и четко разработанные рабочие операции не всегда приводят к повышению производительности труда, как это считали представители школы научного управления. Для работников важно было взаимодействие друг с другом, больше чем рациональное управление со стороны руководителя. Это означало, что работники могли намного сильнее реагировать на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. В последующем эксперименты А. Маслоу и других психологов подтвердили это. В основе поведения людей и мотивы их поступков больше были связаны с различными социальными потребностями, которые не всегда можно удовлетворить с помощью денег.
Исходя из этих исследований, представители психологической школы считали, что если руководители предприятий будут проявлять большую заботу о своих работниках, то и производительность труда будет намного выше. Забота о подчиненных, прежде всего, проявлялась в предоставлении возможности налаживать межличностное общение людей на работе.
Школа психологии и межличностных отношений развила изучение труда с социальной стороны. Было положено начало управлению персоналом, для которого оптимальной является возможность налаживания максимально слаженных отношений между управленцами и сотрудниками для достижения целей организации. Представителями психологической школы была подвергнута критике субъект-объектная схема управления и вместо доминирующего фактора «экономический» человек был предложен «социальный» человек. И теперь санкции первичной социальной группы и авторитет неформального лидера имели большее значение, чем формальные правила, установленные работодателями. Этот стиль управления основывался на результатах эмпирических исследований. В результате исследований был сделан вывод, что неформальные связи на производстве и в других социальных общностях приводят к сплачиванию групп, что влияет на благоприятную атмосферу и на производительность труда. К социально-психологическим идеям близка и теория мотивации, которая занимает существенное место в социологии управления.
В разработку теории мотивации, на начальном этапе развития, большой вклад внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Ч. Бернарда, Л. Уорнер. Суть этой теории обоснование необходимости формирования мотивов трудовой деятельности. Мотив деятельности мобилизует людей и должен привести к экономическому успеху. Одним из важнейших средств достижения управленческого эффекта стало рассматриваться и привлечение работников к участию в управлении в качестве держателей акций.
Развитие теории поведенческого направления в более поздний период связано с такими исследователями, как Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д.М. Грегор, Ф. Герцберг. Помимо вопросов мотивации они изучали и характер власти и авторитета, вопросы лидерства, коммуникаций в трудовом коллективе. И таким образом, школа поведенческой науки отходит от принципов школы человеческих отношений. Если школа психологии и человеческих отношений была больше сосредоточена на вопросах межличностных отношений, то школа поведенческих наук уделяла внимание необходимости осознания работником своих возможностей в участии управлении. В 60-х годах XX века в управленческой науке и практике в основном придерживались поведенческого подхода. Главный постулат того времени гласил: повышению эффективности производительности труда, как отдельного работника так и предприятия, в целом поможет правильное применение науки о поведении.
В дополнение к вышесказанному можно добавить то, что тип мотивации в разных ситуациях может себя проявить по-разному. Если мы обратимся к веберовскому пониманию, то в условиях социальных конфликтов в основном играет роль аффективная мотивация, в стандартных условиях коллективной деятельности - традиционная мотивация, в регламентированной экономической деятельности - целерациональная мотивация, а когда возникает вопрос справедливости и служения идеалам, - ценностнорациональная мотивация. Исходя из вышесказанного, мы можем сделать выводы, что:
1. Управление как вид человеческой деятельности имеет многовековую историю становления и развития науки управления. На различных этапах исторического развития управленческая мысль обогащалась различными идеями, методами управления, которые возникали в ходе производственной и управленческой деятельности на разных уровнях и масштабах. В связи с этим в начале XX века появились школы научного управления.
2. Появление школ научного управления способствовало превращению управления из «искусства» в науку с научными принципами и подходами.