По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее весомыми мотивами к занятию данным видом профессиональной деятельности являются мотивы предоставления государственных гарантий гражданских служащих социального характера (23,4%) и стабильность положения (21,4%), которые можно отнести к долгосрочным мотивациям.
Основываясь на ответах респондентов, была составлена карта мотивационных предпочтений различных возрастных групп чиновников. Так, для служащих до 30 лет наиболее значимой мотивацией является материальное положение, т. е. удовлетворительный уровень оплаты труда, для сотрудников 30-40 лет -- получение профессионального опыта, социальный статус, для респондентов 40-50 лет -- социальные гарантии, управленческий характер труда, чиновников 50-60 лет -- социальные гарантии и стабильность положения. Можно сделать вывод, что молодые специалисты в большей мере мотивированы на приобретение профессионального опыта и материальные аспекты. Для старших поколений, по мере выслуги лет, все больший вес набирают долгосрочные мотивации, становящиеся все более весомыми в материальном и социальном аспекте, поэтому на первый план выходят мотивации социальных гарантий и стабильности положения. Результаты проведенного ранжирования мотивации «стабильность положения» гражданского служащего по пятибалльной шкале оценок (пять баллов -- высшая оценка) среди респондентов представлены в табл. 2.
По итогам ранжирования установлено, что более 65% респондентов оценивают мотивацию стабильности положения как высокого и достаточно высокого уровня. Для 9% респондентов эти гарантии имеют низкий и очень низкий уровень мотивации, а более 17% считают, что данная мотивация, в основном, выполняет свою функцию. Результаты проведенного ранжирования мотивации социальных гарантий государственной службы по пятибалльной шкале оценок (пять баллов -- высшая оценка) среди респондентов представлены в табл. 3.
Ранжирование показывает, что почти 69,3% респондентов оценивают государственные гарантии социального характера как мотивацию высокого и достаточно высокого уровня. Для более 17% респондентов эти гарантии имеют низкий и очень низкий уровень мотивации, а более 13% считают, что социальные гарантии, в основном, выполняют свою мотивирующую роль.
Итак, по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что долгосрочные мотивации привлекательны для чиновников и являются ведущими мотивациями государственных гражданских служащих при реализации профессиональной деятельности. Наиболее привлекательными являются долгосрочные мотивации, связанные с государственными гарантиями социального характера. Их привлекательность возрастает, начиная с 45-50-летнего возраста чиновников, когда по мере выслуги лет долгосрочные мотивации становятся все более весомыми в материальном и социальном аспекте.
Заключение
Государственная и муниципальная служба ориентирована на долговременную трудовую занятость, долгосрочные отношения, поэтому долгосрочные мотивации составляют основу системы мотивации и стимулирования. Приведенные результаты исследований мотивации государственных и муниципальных служащих, а также проведенное исследование мотивации государственных служащих в Курганской области показывают высокую значимость у респондентов мотиваций, связанных с государственными гарантиями гражданских служащих, таких как пенсия за выслугу лет, жилищные субсидии, различные выплаты с учетом продолжительности службы.
Таблица 1
Факторы мотивации государственных служащих к служебной деятельности
|
Факторы мотивации |
Количество респондентов |
% |
|
|
Стабильность положения |
21 |
21,4 |
|
|
Возможность служить государству, отечеству |
10 |
10,2 |
|
|
Возможность должностного роста, карьеры |
1 |
1,0 |
|
|
Социальные гарантии |
23 |
23,4 |
|
|
Получение профессионального опыта |
23 |
23,4 |
|
|
Управленческий характер труда |
8 |
8,1 |
|
|
Статус, престиж работы |
10 |
10,2 |
|
|
Материальное положение |
2 |
2,0 |
Источник: составлено автором
Таблица 2
Оценка значимости мотивации «стабильность положения» гражданского служащего
|
Баллы |
Количество респондентов |
% |
|
|
5 -- высокий уровень |
42 |
42,8 |
|
|
4 -- достаточно высокий уровень |
22 |
22,4 |
|
|
3 -- средний (удовлетворительный) уровень |
17 |
17,3 |
|
|
2 -- низкий уровень |
9 |
1,1 |
|
|
1 -- очень низкий уровень |
8 |
8,1 |
Источник: составлено автором.
Таблица 3
Оценка значимости мотивации государственных гарантий гражданских служащих социального характера
|
Баллы |
Количество респондентов |
% |
|
|
5 -- высокий уровень |
45 |
45,9 |
|
|
4 -- достаточно высокий уровень |
23 |
23,4 |
|
|
3 -- средний (удовлетворительный) уровень |
13 |
13,2 |
|
|
2 -- низкий уровень |
8 |
8,1 |
|
|
1 -- очень низкий уровень |
9 |
9,2 |
Источник: составлено автором.
Гарантии государственной гражданской службы воспринимаются как ведущие мотивации поступления на государственную службу и несения службы, причем, особо важное место занимают государственные гарантии социального характера. По своей сути они являются мотивациями с отсроченным результатом, связанными с выслугой лет, усиливающими свое содержание и мотивационный эффект по мере прохождения службы, т. е. долгосрочными мотивациями. В связи с чем на вопрос «имеют ли долгосрочные мотивации к труду важное значение при мотивации чиновников к поступлению на государственную службу и несению службы?» можно дать положительный ответ.
Литература
1. Акифьев И. В., Пономарева И. К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 2532.
2. Богдан Н. Н., Бушуева И. П. Влияние индивидуальных факторов на профессиональное развитие государственных гражданских служащих // Вопросы управления. 2014. № 1. С. 62-67.
3. Васильева Е. И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2. С. 25-32.
4. Врум В. Труд и мотивация. М., 1964.
5. Волгина О. Н. Мотивация труда персонала предприятия : учебн. пособие / О. Н. Волгина, Н. Н. Пушкарев, А. А. Матвеев; под общ. ред. Н. Н. Пушкарева. М. : Наука, 2007.
6. Гимпельсон В. Е., Магун В. С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия реформирующаяся. 2004. № 4. С. 25-32.
7. Голубев С. С. Формирование долгосрочных систем мотивации персонала // Банковское дело. 2014. № 9. С. 59-64.
8. Иванова Н. Л., Подольский Д. А. Гарантии государственных гражданских служащих как элемент современной кадровой политики // Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. № 1. С. 173-190.
9. Клименко А. В., Клищ Н. Н. Российский чиновник -- задачи на сегодня // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 2. С. 23-32.
10. Леванова Л. Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена в России // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2017. Т. 17. Вып. 1. С. 50-55.
11. Мартиросян Л. Связываем устремления работников с целями компании, или Секреты мотивации от доктора Рамперсада // Кадровое дело. 2009. № 8. С. 76-81.
12. Межлумян Н. С., Мирвода Д. А. «Пять великих систем» как фактор повышения эффективности управления персоналом в японских компаниях // Приложение к журналу «Вестник Забайкальского государственного университета». 2017. № 1. С. 66-69.
13. Мишин А. Ю., Мирзоян М. В. Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 1. С. 25-32.
14. Прокопьева В. Г. Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти [Электронный ресурс] // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. 2008. № 2. ия_: http://vestnik.uapa.ru/issue/2008/02/09/ (дата обращения: 11.01.2019).
15. Пузанова Ж. В., Семенова И. В. Государственный служащий в современной России: престиж и востребованность профессии // Теория и практика общественного развития. 2017. № 12. С. 112-119.
16. Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд -- особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 11. С. 66-69.
17. Смагина И. А. Гарантии как элемент административно-правового статуса государственного и муниципального служащего : дис. ... канд. юр. наук. Саратов, 2002.
18. Теплов Б. М. Психология. М. : Учебгиз, 1953. 252 с.
19. Теплова Т. Утром стулья -- вечером деньги. Программы отсроченных выплат // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 4. С. 43-48.
20. Чумак В., Горбунова О. Долгосрочная и краткосрочная мотивации персонала в клиентоориентированных организациях // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014. № 12. С. 155-163.
21. Шарин В.И. Проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы Российской Федерации // Известия УрГЭУ. 2014. № 3. С. 62-69.
22. Якимова М. Н. Проблемы «текучести» кадров в органах государственной власти Пермского края: взгляд изнутри // Ars Administrandi. 2010. № 4. С. 45-50.
23. Evans P. and Rauch J. Bureaucracy and growth: A crossnational analysis of the effects of «Weberian» state structures on economic growth // American Sociological Review. Oct. 1999. Vol. 64. N 5.
24. Paulя C. Hewett, Mark R. Montgomery. “Poverty and Public Services in Developing-Country Cities”. Policy Research Division Working Paper. N 154. New York : Population Council, 2001/
25. Perry J. L. Civil Service Systems and Public Service Motivation in Frits. Ed. By M. van der Meer and als // Comparative Civil Service Systems in the 21st Century: Palgrave Macmillan. 2015.
26. Perry J. L., Hondeghem A. (eds.) Motivation in Public Management: The Call of Public Service. New York : Oxford University Press, 2008.