ДОЛГОСРОЧНЫЕ МОТИВАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Шарин В.И.
Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Российская Федерация
Исследование направлено на решение проблем применения долгосрочных мотиваций к труду на государственной гражданской службе и муниципальной службе. На гражданской службе сохраняется проблема снижения мотивации, влияющая на стабильность кадрового состава и его профессиональный уровень. Учеными даются неоднозначные оценки долгосрочных мотиваций с отсроченным характером стимулов как действенным методам стабилизации персонала. Поэтому целью работы является ответ на вопрос: какое значение имеют долгосрочные мотивации к труду при мотивации чиновников к поступлению на государственную службу и несению службы. Методологическая база исследования включает теорию ожидания В. Врума, концепцию уровневой мотивации В. Теплова, а также труды ведущих российских и зарубежных ученых, посвященных проблемам мотивации чиновников. При исследовании применялись методы системного анализа, общенаучные методы. Для достижения поставленной цели проанализированы теория и практика применения долгосрочных мотиваций к труду, установлена связь долгосрочных мотиваций и государственных гарантий гражданских служащих, исследовано отношение чиновников к государственным гарантиям, а также проведено исследование мотивации государственных служащих на базе двух органов исполнительной власти Курганской области в 2018 г., в котором приняли участие 98 государственных гражданских служащих. Результаты исследования показали, что большинством чиновников, из числа опрошенных, долгосрочные мотивации в виде государственных гарантий гражданской службы воспринимаются как ведущие мотивации поступления на государственную службу и несения службы, причем, особо важное место занимают государственные гарантии социального характера. Полученные результаты подтвердили гипотезу о важном значении долгосрочных мотиваций к труду на государственной службе, при закреплении чиновников на службе и мотивации их деятельности. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования института управления персоналом на государственной гражданской и муниципальной службе. В качестве перспектив исследования долгосрочных мотиваций представляется целесообразным проведение оценки эффективности их применения на государственной гражданской службе РФ.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, муниципальная служба, долгосрочные мотивации к труду, гарантии государственной службы
государственная муниципальная служба долгосрочная мотивация
Long-term Motivation in the Civil Service
Valery I. Sharyn
Ural State Economic University, Ekaterinburg, Russian Federation;
ABSTRACT
The research is aimed at solving the problems of applying long-term motivation to work in the civil service and municipal service. In the civil service, the problem of reducing motivation, which affects the stability of the staff and its professional level, remains. Scientists are given a mixed assessment of the long-term motivations of the delayed nature of incentives as effective methods of stabilization of the personnel. Therefore, the purpose of the work is to answer the question: what is the value of long-term motivation to work when motivating officials to enter the civil service and serve. The methodological basis of the study includes the theory of expectation of V. Vroom, the concept of level motivation of V. Teplov, as well as the works of leading Russian and foreign scientists on the problems of motivation of officials. The study used methods of system analysis, General scientific methods. To achieve this goal, the theory and practice of long-term motivation for work are analyzed, the relationship between long-term motivation and state guarantees of civil servants is established, the attitude of officials to state guarantees is studied, and a study of motivation of civil servants on the basis of two Executive bodies of the Kurgan region in 2018, which was attended by 98 civil servants. The results of the study showed that the majority of officials, among the respondents, long-term motivation in the form of state guarantees of the civil service are perceived as leading motivation for entering the public service and service, and, of particular importance are state guarantees of a social nature. The results confirmed the hypothesis of the importance of long-term motivation to work in the public service, the consolidation of officials in the service and motivation of their activities. The results of the study can be used to improve the Institute of personnel management in the public civil and municipal service. As a prospect for the study of long-term motivations, it seems appropriate to assess the effectiveness of their application in the public civil service of the Russian Federation.
Keywords: public civil service, municipal service, long-term motivation to work, guarantees of public service
Введение
Одной из существенных проблем государственной и муниципальной службы является сохранение мотивации к службе. Снижение мотивации влияет на стабильность кадрового состава, снижает его профессиональный ресурс, а также влияет на «текучесть» кадров чиновников, которая по различным оценкам составляет от 7 до 25% в зависимости от региона, органа власти, муниципального образования. Причем, в основном, это высококвалифицированные специалисты в возрасте 40-45 лет [13; 22].
Снижение мотивации чиновников к прохождению службы в развивающихся странах, как правило, связывают с невысоким уровнем заработной платы, материально-технического обеспечения для выполнения служебных обязанностей на фоне давления к тому, чтобы сохранять эффективность при решении все более сложных задач [24]. Исследователи, например, Д. Перри, А. Хонденгхем выделяют три основные группы стимулов государственных служащих, которые в различных комбинациях позволяют формировать необходимые мотивации сотрудников: материальное вознаграждение, социальные гарантии и «немонетизированные» блага; стабильность и надежность рабочего места, карьерный рост; мотивация «общественного служения» [25; 26]. В основном это мотивации, применяемые как долгосрочные, т. е. имеющие отсроченный мотивационный эффект, который зависит от стажа прохождения службы (выслуги лет).
Под долгосрочными мотивациями в данной работе мы будем понимать мотивации продолжительного по времени действия, которые имеют отсроченный мотивационный эффект, увязанный со стажем прохождения службы (выслугой лет). Действительно ли долгосрочные мотивации играют значительную роль в системе мотивации на государственной службе, оцениваются государственными служащими как основные и имеют решающее значение при закреплении чиновников на службе и мотивации деятельности? Для ответа на этот вопрос необходимо решение таких задач, как исследование природы долгосрочных мотиваций, особенностей практики использования долгосрочных мотиваций на государственной гражданской службе, изучение мнения государственных служащих о важности этих мотиваций.
Долгосрочные мотивации: теоретический аспект
Теория ожидания Виктора Врума, изложенная в его работе «Труд и мотивация» (1964), связывает повышение мотивации трудовой деятельности с ожиданием достижения цели и соответствующего вознаграждения. Согласно теории В. Врума, люди работают наиболее эффективно, когда уверены, что усилия дадут ожидаемый результат, достигнутый результат повлечет вознаграждение, а ценность вознаграждения будет соответствовать ожиданиям. Утверждается зависимость усилий, которые предпринимает работник, от осознания им реальности достижения результата, желательности его достижения и ценного вознаграждения. Ожидание является представлением человека о том, что затраченные им усилия приведут к желаемому результату [4]. Таким образом, ежедневная трудовая деятельность мотивируется ожиданием достижения цели этой деятельности (результата) и соответствующего вознаграждения.
В. Теплов в своей концепции уровневой мотивации, изложенной в работе «Психология» (1953), определяет длинную и короткую мотивации к труду, отмечая возрастание эффективности побуждения с повышением уровня мотивации от короткой, к дальней. Для человека короткой мотивации успех в разрешении отдельной задачи переживается как конечный успех, как окончание дела и поэтому демобилизует его, вызывая чувство успокоенности. При далекой мотивации успех в разрешении одной задачи переживается как подъем на одну ступень, за которым тотчас же открывается перспектива следующих ступеней; поэтому чувство успеха мобилизует человека, переходя в стремление к новым достижениям [18, с. 203]. В. Теплов подчеркивал, что дальняя мотивация связана с глубинными пластами: жизненными ориентирами, целями, поэтому организация целенаправленной деятельности индивида должна включать в первую очередь факторы дальней мотивации (с последующей разбивкой их на частные, кратковременные цели) [5]. В работах современных авторов [1; 3; 7; 20] долгосрочные мотивации выступают частью стратегической (четырехкомпонентной) мотивации: долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и непосредственной. Долгосрочная мотивация включает формы побуждения, которые вытекают из стратегических задач и составляют основу кадровой политики: выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании или с долгосрочными результатами деятельности сотрудника, льготы, привязанные к выслуге, квалификации и достижениям, карьерное планирование, особое положение в системе иерархии, награды. Л. Н. Леванова [10], Т. Теплова [19], Л. Мартиросян [11], анализируя особенности мотивации руководителей высшего звена в России в целях сохранения кадрового потенциала, обосновывают необходимость развития долгосрочных мотиваций, например, отсроченных выплат, увязки мотиваций с долгосрочными целями и результатами компаний. Долгосрочные мотивации лежат в основе японской системы пожизненного найма (ротация кадров, подготовка на рабочем месте, система репутаций, гибкая система оплаты труда с учетом стажа, «жизненных циклов» работника) [12].
Долгосрочные мотивации на государственной и муниципальной службе
В государственном управлении высока доля специализированных знаний и навыков, которые накапливаются чиновниками в ходе практической деятельности. На подготовку специалиста уходят годы и значительные бюджетные средства. Поэтому для обеспечения эффективной деятельности органа власти чиновник должен работать на государственной и муниципальной службе достаточно долго. Если исходить из целесообразности долговременной карьеры, то процессы должностного и профессионального роста, государственные социальные гарантии приобретают ключевую мотивирующую роль. Вся система стимулов должна при этом иметь в большей степени долгосрочный, перспективный, отсроченный характер. По мнению В. Е. Гимпельсона, чтобы побудить чиновника сохранять долговременную приверженность организации и эффективно работать на протяжении длительного периода времени, надо формировать у него представление о том, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, т. е. его статус и заработок будут расти в зависимости от стажа успешной работы [6].
П. Эванс и Дж. Роч подчеркивали важность формирования на государственной службе мотиваций, которые бы обеспечили долгосрочную службу и предсказуемую карьеру в органах власти, накопление чиновниками специфического человеческого капитала [23].
На государственной гражданской службе Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», соответствующими законами субъектов Российской Федерации об особенностях прохождения государственной гражданской службы государственным гражданским служащим установлены государственные гарантии, значительная их часть -- с учетом продолжительности службы. По своей сути это мотивации продолжительного по времени характера, с отсроченным результатом, связанные с выслугой лет, усиливающие свое содержание и мотивационный эффект по мере прохождения службы, т. е. долгосрочные мотивации. К долгосрочным мотивациям можно отнести такие государственные гарантии социального характера («социальные гарантии»), как единовременную выплату денежного поощрения в связи с выходом на пенсию за выслугу лет, государственные гарантии, связанные с выслугой лет на государственной гражданской службе: пенсия за выслугу лет, единовременная денежная выплата (премия) за долгосрочную безупречную службу; ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет на государственной гражданской службе; жилищные субсидии.
Исследователи отмечают положительную роль государственных гарантий социального характера в повышении привлекательности гражданской службы, стабилизации кадрового состава [8; 17; 21], а также поддержания престижа и статуса государственной службы [14]. Наиболее привлекательными стимулами поступления на государственную службу для большинства государственных служащих являются факторы гарантий и социальной защищенности -- 75,7%, из которых более половины респондентов отдельно выделяют материальную составляющую [9]. По данным Career.ru, 71% молодых людей ждут от государственной службы стабильности и постоянства, 63% -- льгот и социальных гарантий, а 54% -- возможностей карьерного роста [15]. А. Рогожкиным приводятся данные исследования, проведенного в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации [16]. Так, по мнению респондентов, делает государственную службу привлекательной: стабильность положения (90% респондентов), в том числе социальные гарантии (70%), возможность карьеры (80%), получение профессионального опыта (60%), управленческий характер труда (40%). Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева отмечают ведущие показатели мотивации государственных служащих -- стабильность места работы (с учетом социальных гарантий) -- 79%, достойная заработная плата -- 55%, получение профессионального опыта -- 46,4% [2].
Таким образом, приведенные результаты исследований мотивации государственных и муниципальных служащих показывают высокую значимость у респондентов мотиваций, связанных с государственными гарантиями, в основном, социального характера, зависящих от продолжительности службы, по своей сути долгосрочных мотиваций.
Долгосрочные мотивации государственной гражданской службы: результаты исследования
В 2018 г. нами проведено исследование оценки долгосрочных мотиваций в числе мотиваций государственной гражданской службы, с позиции государственных служащих, на базе двух департаментов Администрации Курганской области. В опросе приняли участие 98 государственных служащих, из них в возрасте до 50 лет -- 90,8%, женщины -- 72,4%. Обобщение ответов государственных гражданских служащих на один из вопросов анкеты («Какие из перечисленных мотиваций к государственной службе являются для вас наиболее значимыми?») позволило выделить восемь групп мотиваций: стабильность положения; возможность служить государству, отечеству; возможность должностного роста, карьеры; социальные гарантии; получение профессионального опыта; управленческий характер труда; статус, престиж работы; материальное положение. Результаты исследования отражены в табл. 1.