Д. Джоргенсоном и Б. Фраумени был впервые применен операциональный метод оценки стоимости человеческого капитала [36, 37]. Оценка человеческого капитала с использованием данного метода была реализована в США [29, 30], Аргентине [32], Великобритании [35], Канаде [34], КНР [39], Норвегии [42], Австралии [46], Швеции [44] и др.
Среди российских исследователей, занимающих изучением человеческого капитала, можно выделить Р.И. Капелюшникова, в работах которого подробно описаны методические подходы к оценке стоимости человеческого капитала [10].
М.М. Критский [12] рассмотрел человеческий капитал в контексте исторического развития общества, классифицировав его на следующие формы: производственный, потребительский и интеллектуальный.
Б.В. Корнейчуком [11] человеческий капитал был рассмотрен в контексте влияния личностных качеств на результаты деятельности. С.А. Дятлов описал влияние различных факторов на формирование человеческого капитала, выделив биологические, медицинские (здравоохранение), социальные факторы и экономические факторы [7, 8].
Одной из главных тенденций современных исследований, направленных на изучение особенностей формирования человеческого капитала, является определение влияния цифровизации на основные факторы его развития [8]. Помимо этого, необходимо выделить исследовательские практики, сфокусированные на анализе влияния региональной политики и социальной мобильности на развитие человеческого капитала, корпоративных систем управления персоналом на процесс формирования человеческого капитала, ограничений и "белых пятен" классических теорий человеческого капитала [39]; связи здоровья и системы здравоохранения с человеческим капиталом [33]; оценке степени влияния характеристик человеческого капитала на работу стартапов и небольших технологических компаний [40], управлении человеческим капиталом в современных условиях функционирования интегрированной структуры [20] и др.
С точки зрения научного подхода под человеческим капиталом обычно понимается производственный фактор экономического роста и развития. В более широком смысле человеческим капиталом принято считать совокупность знаний, умений и навыков.
Научно-практическую категорию "человеческий капитал" можно рассматривать с позиции трех уровней.
Человеческий капитал территорий (национальный человеческий капитал) - совокупность имеющихся и потенциальных качеств населения, выраженных в демографических, профессиональных и социокультурных характеристиках, которые могут быть использованы для удовлетворения общественных потребностей.
Человеческий капитал организации - совокупность компетенций и знаний членов организации, которые прямо или косвенно могут использованы для достижения цели и исполнения миссии организации.
Индивидуальный человеческий капитал - совокупность знаний, умений и навыков конкретного индивида, а также его здоровье, возраст, психическое и эмоциональное состояние.
Для полноценного понимания проблематики оценки человеческого капитала необходимо рассмотреть каждую из представленных категорий.
Подходы к оценке человеческого капитала территорий (национального человеческого капитала)
Существует несколько концептуальных подходов к оценке человеческого капитала крупных образований. Р.И. Капелюшников выделяет "индикаторный" подход, подход, основанный на учете издержек, подход, основанный на учете доходов и подход Организации экономического сотрудничества и развития (далее - ОЭСР) [10].
В соответствии с "индикаторным" подходом основными фактором человеческого капитала является эффективность работы системы образования, которая оценивается по показателям грамотности населения, количества лет обучения на одного человека, зачисления обучающихся в учебные заведения, уровня подготовки, результатов международных тестов и др. Главным достоинством этого подхода является относительная доступность данных для оценки. Основным недостатком выступает то, что он эффективен для развивающихся стран с изначально низким уровнем образования населения.
В рамках подхода, основанного на издержках, используется метод стоимостной оценки человеческого капитала. В его простейших формах применяется оценка кумулятивных издержек на содержание ребенка до начала его трудовой деятельности. Дифференцированные версии этого подхода включают в себя затраты на обучение, а также доходы, потерянные учащимися в случае, если бы они не тратили ресурсы на образование. Расходы могут быть разделены на осязаемые и неосязаемые. Первые из них представляют собой затраты, которые имеют точное измерение (например, содержание людей трудоспособного возраста, когда те обучаются). Вторые представляют собой косвенные издержки, связанные с накоплением человеческого капитала (например, расходы развитие личностных качеств и культуры). Помимо этого, в образовательные инвестиции также включают стоимость подготовки на производстве, в вооруженных силах, затраты на религиозное образование, музеи, библиотеки, культурно - массовые мероприятия, стоимость образовательного контента и др.
Основным недостатком данного подхода к оценке человеческого капитала является сложность оценки амортизации. Это связано с тем, что износ человеческого капитала осуществляется принципиально иначе, чем физического. Также отмечаются трудности объективного расчета "неосязаемых издержек".
Минимальный набор показателей для оценки человеческого капитала на основе расходов включает:
- показатели общей численность населения в разбивке по возрасту, полу и уровню образования;
- показатели средней продолжительности образования в годах в разбивке по уровню образования для расчета продолжительности трудовой жизни (амортизация).
Подход, основанный на учете доходов, базируется на оценке суммарного дохода, который может получить человек на рынке в течение жизни, используя вложенный в себя капитал. Несмотря на то, что логика данного подхода строится на анализе тех же критериев, что и в подходе, основанном на расчете издержек, оценка ожидаемых доходов от человеческого капитала имеет несколько принципиальных отличий. Во-первых, это отказ от уравнивания между физическим и человеческим капиталом. Во - вторых, учет влияния общего развития экономики. Иными словами, в процессе цикла экономического роста доход индивидов может возрастать (уменьшаться) и это не всегда будет зависеть только от инвестиций в человеческий капитал. Оценка доходов от человеческого капитала индивида в возрасте х лет может быть рассчитана как размер (сумма) его заработной платы и приведенной величины ожидаемых доходов (в возрасте х+1) с учетом вероятности дожития. Однако подобный способ не может быть использован для детей и группы граждан старшей возрастной группы. Поэтому существуют более сложные способы оценки доходов, учитывающие инвестиции в образование и развитие индивидов.
Идея подхода к оценке человеческого капитала, основанного на доходах, опирается на рыночную оценку его стоимости, выраженную в размере ставок заработной платы. С одной стороны, это позволяет относительно легко оценить ряд факторов стоимости человеческого капитала, используя только один показатель заработной платы, так как в нем отражены все другие важные характеристики. С другой стороны, это справедливо только в том случае, если мы признаем конкуренцию на рынке труда близкой к идеальной. Помимо этого, следует учесть характерное для последних 30-40 лет уменьшение реальных заработков, а также факт того, что на увеличение размеров оплаты труда оказывает влияние не только человеческий капитал.
Показатели для оценки человеческого капитала на основе дохода включают в себя [10]:
- численность населения и уровень полученного образования;
- численность обучающихся и охват образования;
- продолжительность образования;
- рабочую силу и занятость;
- доход от трудовой деятельности;
- коэффициент дожития;
- темп роста доходов и коэффициент дисконтирования;
- миграцию;
- профессиональную подготовку.
Подход к оценке человеческого капитала ОЭСР построен на методе, разработанном Д. Джоргенсоном и Б. Фраумени, и включает в себя показатели:
- численность и гендерный состав;
- возрастную структуру;
- вероятность дожития;
- коэффициент зачисления в учебные заведения;
- уровень образования;
- уровень занятости;
- размер заработной платы;
- динамику реальной заработной платы и структуру относительных заработков;
- норму дисконтирования и ожидаемые темпы прироста заработной платы;
- годовые и пожизненные заработки;
- индекс потребительских цен.
Всемирный банк при расчете индекса человеческого капитала использует следующие показатели [33]:
- вероятность дожития до 5-летнего возраста;
- ожидаемая продолжительность обучения до достижения 18 лет;
- результаты тестов / итоговых экзаменов (с учетом различий образовательных программ стран);
- доля 15-летних, доживающих до 60 лет;
- процент детей без задержек в развитии.
В соответствии с данными Всемирного банка, стоимость совокупного в восемь раз превышает размер мирового ВВП [1].
Европейская экономическая комиссия Организации объединенных наций применяет несколько групп показателей человеческого капитала [18]:
1. Показатели развития человеческого капитала во всей широте жизни:
- воспитание детей;
- образование;
- производственное обучение;
- информальное и неформальное обучение;
- здравоохранение;
- миграция.
2. Показатели человеческого капитала, воплощенного в индивидах:
- знания;
- умения;
- навыки;
- способности.
Индекс человеческого развития (Human Development Index - (HDI)) включает в себя следующие показатели:
- ожидаемая продолжительность жизни;
- ожидаемая продолжительность обучения;
- средняя продолжительность обучения;
- валовый национальный доход на душу населения.
Опираясь на структуру представленных подходов, можно обобщить, что человеческий капитал территорий (национального человеческий капитала) оценивается по трем основным категориям показателей:
1. Структура и состав населения - показатели здоровья, возраста, ожидаемой продолжительности жизни и др.
2. Квалификация - показатели, включающие в себя образование, профессиональные качества и др.
3. Культура и коммуникации - показатели социализации, оказывающие влияние на формирование и возможности реализации человеческого капитала.
Подходы к оценке индивидуального человеческого капитала и человеческого капитала организаций
Можно выделить четыре основных концептуальных подхода к оценке человеческого капитала организаций.
1. Первый концептуальный подход характеризуется "механистическим" пониманием процессов трудовой деятельности. Главными факторами человеческого капитала в рамках данного подхода являются знания, умения и навыки, позволяющие индивиду максимально следовать алгоритмам и стандартам, необходимым для осуществления трудовой деятельности.
2. Второй концептуальный подход определяется включением в человеческий капитал качеств, связанных с социальным взаимодействием. Данная модель по своей сути продолжает первый концептуальный подход с поправкой на то, что работник (как часть "организации - механизма") обладает социальными и психологическими качествами, которые позволяют ему в большей или меньшей степени быть эффективным для производственного процесса. Частью категории человеческий капитал становится социально-психологическое соответствие человека или группы для определенной трудовой деятельности.
3. Третий концептуальный подход характеризуется ресурсным подходом к управлению, в рамках которого человеческий капитал представляет собой совокупность качеств, необходимых для выполнения определенной трудовой деятельности и включает следующие элементы:
- профессиональные компетенции - образование, умения и навыки в определенном виде профессиональной деятельности;
- личностные компетенции - качества личности, физическое и психическое состояние человека, оказывающие влияние на профессиональную деятельность.
Помимо этого, иногда в отдельную категорию могут выделены социальные качества, т.е. особенности социальной роли человека в группе и его социальный капитал.
4. Четвертый концептуальный подход непосредственно связан с "менеджментом знаний", в соответствии с которым человеческий капитал понимается как набор знаний, т.е. совокупность опыта, ценностей, информации и взглядов, что дает возможности для оценки и объединения новой информации и данных [4].