В настоящее время экономическое положение предприятия стабильно. На рынке возросла конкуренция, в связи с этим в компании появился Директор по маркетингу. Руководство считает, что благодаря новому директору, компания укрепит свои позиции на рынке и увеличит прибыль предприятия.
2.2 Исследование конфликтных ситуаций и технология их управления в организации
С помощью анкетирования было проведено исследование, цель которого - выяснение причин и последствий возникновения конфликтов в компании «Формос».
В число респондентов входили 20 человек разных возрастных групп, с различным уровнем образования и трудового стажа.
Анкета включает 18 вопросов, среди них были открытые и закрытые вопросы. Большую часть опрошенных, составили мужчины 35 - 50 лет, со средним специальным образованием.
Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях. Средний стаж сотрудников в организации - 3 года. Все сотрудники имеют стаж от 5 лет и выше.
На вопрос «Как часто в Вашей организации возникают споры?» 65% респондентов ответили - Никогда. 15 % - затруднились с ответом, оставшиеся ответили, что споры периодически бывают.
Большинство участников опроса (70%), не считают себя конфликтной личностью, при этом такое же количество респондентов ответили, что не являются участниками споров и конфликтов. 25% сотрудников считают себя конфликтной личностью, но участниками споров становятся периодически. Остальные затруднились ответить.
90% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию, остальные показали, что иногда конфликты контролировать не удается.
Согласно ответам респондентов, основными причинами возникновения конфликтов являются борьба за должность, низкий уровень профессионализма некоторых сотрудников и высокие амбиции отдельных работников.
Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность.
В результате анализа данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов. То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы.
Согласно ответам, полученным от респондентов. 50% сотрудников никогда не поступали «на зло» руководству, 40 % иногда это делают. Остальные часто этим занимаются.
Самым популярным ответом на вопрос «Как вы считаете, кто сможет достойно защищать Ваши интересы в случае возникновения конфликта между Вами и руководством?» является ответ - Трудовая инспекция. Остальные (10%) ответили, что с помощью личных связей смогут защитить свои интересы.
Очень интересным был вопрос о защите своих коллег в несправедливых ситуациях. Получились следующие показатели: большинство респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 60% защищали его от своих же коллег и 40% - от клиентов.
Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 20% респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются не вмешиваться.
В случае возникновения конфликтов между руководством и сотрудниками 90% сотрудников не молчат и пытаются найти компромисс, остальные молчат.
У всех сотрудников отсутствует желание уйти с данной компании. При этом все сотрудники довольны своей работой и не хотят ничего менять. Их устраивает руководство и считают, что в компании все спокойно.
В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организациях конфликтов.
Основными причинами возникновения конфликтов следует считать: борьбу за должность, низкий уровень профессионализма некоторых сотрудников и высокие амбиции отдельных работников.
В целом атмосфера в организации благоприятная. Сотрудники знают свои права, пытаются найти компромисс с начальством и не делают ничего «на зло» руководству.
Проводя опрос, заметил приятную эмоциональную обстановку в коллективе. Все коллеги приветливы и доброжелательны друг с другом.
Руководству рекомендовано пересмотреть принцип отбора кандидатов на рабочие вакантные места, а именно на этапе собеседования уделять больше внимания имеющемуся опыту у собеседников. Учитывать чувства сотрудников, которые уже работают в компании, т.к. именно они будут передавать свой опыт новым сотрудникам.
Также поддерживать положительную атмосферу в коллективе, в целом сотрудники довольны своим рабочим местом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.
Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.п. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга.
В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.
Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.