Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчиненным. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками». Как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему - так формулирует А. С. Макаренко один из принципов построения деловых взаимоотношений.
Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то - то, если сделаешь то - то». С этим правилом нужно обращаться очень аккуратно. Конечно, руководитель вправе стимулировать подчиненного и тем самым влиять на продуктивность его работы. Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти руководителя, его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только конкретному человеку, но и всему коллективу. Такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности, а порождают угодничество.
Авторитет резонерства. Резонер - человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать четкое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчиненных, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчиненных, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчиненных становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.
К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя - непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчиненных. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности, инициативы.
Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчиненным о своем положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.
Заключение
Авторитет - это и психологическое состояние личности. Оно складывается из осознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от руководителя окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности.
Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
Авторитет - величина переменная: никогда не поздно его завоевать, но легко потерять. Иной руководитель приобретает авторитет годами, по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала, но многое из завоеванного в одночасье теряет, преступив дозволенные границы поведения. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием.
Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Ситуационный подход подошел ближе всего к решению данной проблемы - главное для руководителя - выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления организацией.
Авторитет руководителя является мощным импульсом деятельности коллектива, стимулируя его энергию и активность, либо формируя негативное, пассивное отношение к делу, которым руководит неавторитетная личность.
Изучение структуры авторитета дало возможность представить его в следующем виде: авторитет складывается из авторитета должности авторитета личности профессиональный авторитет моральный авторитет.
Авторитет личности руководителя может формироваться только в условиях совпадения норм и ценностей руководителя с нормами и ценностями коллектива, что создает возможность формирования коллектива единомышленников, повышает эффективность деятельности коллектива, управленческую деятельность руководителя.
Авторитет должности проявляется в деловой структуре производственной функции управления, профессиональный авторитет, как одна из составляющих авторитета личности руководителя, может проявиться и сформироваться при реализации социально-психологических и операционных функций, а моральный авторитет - социально-психологических функций управления.
В процессе достижения поставленной изначально цели изучения авторитета руководителя при принятии управленческих решений были выявлены те качества, которые могут быть необходимыми и достаточными для формирования и развития авторитета руководителя, выявлены разрывы между желаемым и действительным, сформировались дефицитные качества руководителя в социально - психологической группе, профессионально - деловой группе.
Список используемой литературы
Балдин К. В., Уткин В. Б., Воробьев С.Н. Управленческие решения - М.: Дашков и К, 2008.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: учебник / - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений: учебник / Е.П. Голубков. - М.: Дело и сервис, 2010.
Зайцев М.Г., Варюхин С.Е. Методы оптимизации управления и принятия решений: примеры, задачи, кейсы. - М.: Дело. 2007.
Зуб А.Т. Принятие управленческих решений. Теория и практика. Учебное пособие.- М.: Форум, 2010.
Карданская Н.Л. Управленческие решения: Учебник - 3-е изд.- М.: Юнити, 2009.
Карпов А.В. Психология менеджмента: учебн. пособие для вузов: Рек.Мин.обр. - М.: Гардарики, 2010. -584с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебн. пособие для вузов: Рек.Мин.обр. - М.: Инфра - М., 2007. - 368с.
Левина С.Ш. Управленческие решения: практикум / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. - М.: Инфра-М, 2007.
Лифшиц А.С. Управленческие решения. - М.: КноРус, 2009.
Макаренко А.С. Лекции о воспитании детей. Общие условия семейного воспитания: Учебное пособие. - М.: Знание 1984. 400с.
Невраева И.В., Устюжина Ю.В. Этика и культура управления: Учебное пособие. - Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2003 - 92 с.
Смирнов Э. А. Управленческие решения. - М.:Инфра - М , 2001. -122 с.
Степанов О.В. Престиж личности. Отв. ред. Волков Ю.Г. - М.: Соц.-гуманит.знания, 2008. - 216 с.
Юкаева В.С. Управленческие решения: Учеб. Пособие - М.: Дашков и К, 2009.
Батусова Е.Г. Нельзя собаку заставить носить огонь // Управление персоналом. - № 4 (280). - 2010. - С.68-71.
Ефремов И.И. Функции и роль авторитета // Философия и общество. Выпуск №1(38).2010.
Матвеенко И. Профессионал лоялен к профессии, а не к шефу // Управление персоналом. - №4 (280). - С.72-74.