Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ
ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
"Анализ
и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор
повышения доходности современной организации"
Ростов-на-Дону,
2015 г.
отбор подбор персонал градостроительство ростов
Деятельность руководства и службы по персоналу в любой организации, безусловно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, от людей зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность, следовательно, отбор кадров является одной из центральных функций управления.
Неверные действия при отборе новых работников могут послужить причиной проблем, которые серьезно влияют на работу компании. К примеру, могут возникнуть такие трудности как высокая текучесть кадров, плохой
морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться данными ресурсами. Таким образом, подбор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Рынок труда развивается и реагирует на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.
Осуществляя отбор, топ-менеджерам необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.
Отбор новых кадров обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Целью дипломного проекта является выработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора кадров в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.
Для достижения поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:
- обосновать необходимость системы отбора и подбора персонала в организации,
- реализовать методы отбора и подбора персонала,
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону,
- провести анализ системы подбора и отбора кадров в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону,
- предложить мероприятия по повышению эффективности системы подбора и отбора в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.
Объектом исследования в дипломного проекта является система подбора и отбора персонала в организации. Предмет исследования - система подбора и отбора персонала в Департаменте архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.
Актуальность темы дипломного проекта подчеркивается теоритической базой, т.е. тем вниманием, которое уделяется теме исследования в монографических источниках и периодической печати. Особенно можно выделить работы таких авторов, как Волосский А., Дятлов В.А., Травин В.В., Адаменко Е. А., Герчиков Д.В., Куршиева Н. М., Лымарева О.А., Горенко А.А. и ряд других.
Эмпирическая база исследования: труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, учебно-методическая литература, нормативные акты, материалы периодической печати, данные официальной статистики. При проведении исследований использовались отчетные данные Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону.
Структура дипломного проекта обусловлена целью и задачами. Дипломный
проект состоит из введения, трех глав, включающих в себя, шесть параграфов,
заключения и библиографического списка.
Человек всегда был и остается одним из самых значимых ресурсов организации. Качество данного ресурса, то есть уровень мотивированности и развития персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала.
Первостепенной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на персонал в количественном и качественном отношении. Для того чтобы решить эту задачу необходимо ответить на вопрос: где и когда потребуются работники для организации?
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, важными для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы. Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе "Основы кадрового менеджмента" показывают, что отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Необходимо отличать отбор кадров от подбора. В процессе отбора идет поиск людей на конкретные должности, учитывая установленные требования социального института, видов деятельности. При подборе происходит поиск, определение соответствия требованиям различных должностей, определенному виду деятельности известных возможностей человека, накопленного им профессионального опыта, стажа и способностей.
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:
- постановка четких целей организации
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
- наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Таким образом, отбор и подбор работников являются одной из составляющих работы каждой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, является звеном целостной системы комплексных мероприятий в деятельности предприятия.
В процессе осуществления подбора и отбора персонала следует учитывать три основных положения:
1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Система отбора и подбора кадров должна быть связана с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной пригодности и компетентность кандидатов, но и то, как новые сотрудники будут вписываться в социальную и культурную среду организации. Организация может понести большие потери, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Таким образом, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция <#"881132.files/image001.gif">
Рисунок 1. - Процесс поиска, подбора, отбора кадров
На рисунке 1 приведены стандартные этапы процесса отбора персонала на вакантные должности. Рассмотрим данные этапы подробнее.
. Анализ работы. На первом этапе поиска кадров необходимо провести анализ вакантной должности. Данный этап позволяет получить должностные инструкции и конкретные требования к кандидату.
Должностные инструкции позволяют определить основное содержание работы, которая должна выполняться сотрудником, занимающим данную должность:
· Основная характеристика данной работы,
· Виды деятельности и обязанности, которые она включает в себя,
· Ответственность и полномочия,
· Место данной должности в структуре организации.
Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу. Каждая организация определяет свой перечень таких качеств необходимых для той или иной должности. Однако вряд ли можно найти идеального кандидата, поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Грамотно составленный перечень требований к должности может послужить основой для подготовки плана интервью с кандидатами на вакантную должность. При этом каждый вопрос интервью должен быть связан с требованиями к должности и направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами.
Так как требования должности дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу, то из этого следует, что они являются основой процесса поиска и отбора кадров.
Таким образом, анализ работы является не только необходимой предпосылкой эффективного отбора кадров, он также выступает основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов. Все значительные изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа для пересмотра ставок заработной платы, потребностей в обучении или перспектив продвижения.
1. Определение потребности в персонале. На данном этапе поиска и отбора работников необходимо понимать, что определение потребности в кадрах организации является одним из важнейших направлений деятельности менеджеров в области управления персоналом. Что позволяет планировать состав работников, благодаря чему значительно повышается эффективность работы организации в целом.
Итак, в процессе планирования персонала в организации, важно понимать, что определение потребности в работниках - это грамотно построенная, гибкая система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Зачастую, система мер направлена, во-первых, на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во-вторых, - на создание эффективной системы подбора и обучения персонала.
. Непосредственно поиск кандидатов, как правило, необходимо начинать с составления и утверждения заявки на поиск и подбор сотрудника.
Для того чтобы найти кандидата, соответствующего требованиям к должности в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска. Конечно, здесь необходимо использовать решения, включающие в себя совокупность методов, при этом тактика должна избираться таким образом, чтобы компания могла варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время.
Стратегия поиска кандидатов на вакантную должность зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.
В качестве источников информации о кандидатах можно выделить следующие:
Внутренние источники:
- ротация персонала;
- рекомендации сотрудников;
- внутренняя база данных;
Внешние источники:
- подача объявлений о вакансии в средства массовой информации;
- Интернет;
- обращение в рекрутинговые агентства;
- обращение в агентства по трудоустройству;
- обращение в городские центры занятости населения, молодежные биржи труда;
- обращение в вузы и другие учебные заведения;
- конкурсы;
- наглядная агитация (место расположения листовок).
. Первичное собеседование проводится с целью личной беседы с претендентом на вакантную должность, которая поможет определить его пригодность к выполнению будущей работы. Во время собеседования претендента необходимо ознакомить с информацией о фирме, ее деятельности, а также проинформировать об условиях работы. Эти сведения определят степень его интереса к предложенной вакансии. Менеджер, который проводит собеседование, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Интервьюирование претендента составляет всего собеседования. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
. Оценка претендентов. Этот этап помогает определить потенциал претендентов, а также выявить их умение адаптироваться к работе в коллективе. При оценке претендентов используются методы тестирования и собеседования. После тестирования с кандидатом проводят собеседование, во время которого с кандидатом обсуждаются полученные результаты теста и делается вывод о профессиональной компетентности и пригодности данного кандидата на вакантную должность.