- совершение прогула,
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
- распитие спиртных напитков на территории комбината,
- совершения хищения имущества.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Следует отметить, что установленная на предприятии система материального стимулирования достаточно совершенна и гибка, для каждой категории работников свои нормативы в зависимости от специфики выполняемой работы, что позволяет оплачивать труд каждого работника по максимальному уровню.
3. Совершенствование системы мотивации и управления персоналом на примере АО «Тамак»
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом АО «Тамак» можно назвать следующие:
1. Повышение квалификации работников и переподготовка кадров. Изучение актуальных сведений о нововведениях в профессии, обучение работе в новой программе или на новом оборудовании, получение дополнительного образования или прохождение курсов.
2. Современные технологии управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.
Результаты по повышению квалификации работников и их переподготовки, в первую очередь могут быть выражены в виде:
- роста прибыли
- роста продаж
- роста производительности работников
- снижения затрат на обеспечения функционирования предприятия и др.
Так же, должен присутствовать контроль за результатами деятельности всех работников организации для предотвращения ошибок или их исправления на самых ранних стадиях.
Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [13, c.63].
Для успешного функционирования АО «Тамак» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности [13, c.68].
Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для АО «Тамак».
Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и на АО «Тамак» для этого необходимо:
1) определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;
2) разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
3) создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;
4) разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
5) организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;
6) провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
7) изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.
Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно в АО «Тамак», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.
Важное значение при подготовке кадров на АО «Тамак» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.
Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций [2, c. 281].
Таким образом, в целом организация управления персоналом на АО «Тамак» соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, а также повышать квалификации не менее одного раза в год.
Так же следует отметить, что немаловажную роль в производительности организации играет и система мотивации сотрудников. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
На основании проведенного анализа административно-организационных методов управления мотивационной деятельности АО «Тамак» необходимо:
- разработать модель мотивационной системы на предприятии
- предоставить мотивационную систему в структуре управления
- усовершенствовать работу отдела кадров
- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».
Для этого дополнительно необходимо привлечь квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.
Отдел должен будет проводить:
- оптимизацию системы материального поощрения персонала
- социально-психологическую диагностику коллектива
- анализ и регулирование групповых отношений
- исследование производственных и социальных конфликтов
- и соответственно управлять занятостью
- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале
- маркетинг кадров
- планирование и контроль деловой карьеры
- управление трудовой мотивации
- разработку правовых и трудовых отношений
- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления
- ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах
Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала АО «ТАМАК» необходимо:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
Формирование и развитие организационной культуры на основе.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Заключение
В ходе работы были сделаны следующие выводы по первой главе:
1) Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
2) Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
3) В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
4) Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:
1) АО «Тамак» обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.
2) Повышение эффективности производства и качества работы, усиленное влияние прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение работников АО «Тамак»
На основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:
1) Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления АО «Тамак» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.
2) Необходимо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями АО «Тамак» продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, а так же повышать их квалификации не менее одного раза в год.
3) Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.
Список используемых источников
1. Настинова, Ц. С. Управление персоналом в современных условиях / Ц.С. Настинова. - Текст: непосредственный // Молодой ученый. - 2016. - №8 (112). - С. 632-634
2. Амосова В.В., Гукасьян Г.М. Экономическая теория. -М.: Эксмо, 2020. -736 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. -239 c.
4. Булатов А.С. Экономика. 3-е изд., перер., доп. - М.: Юристъ, 2018. - 896 с.
5. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). -2019. -№6. -С. 93-100.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. -192 c.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. -М.: Проспект, 2019. -96 c.
8. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. -М.: ИНФРА-М, 2018. -282 c.
9.Грязнова А.Г., Соколинский В.М. Экономическая теория. -М.: Кнорус, 2020. -464 с.
10. Егоршин А.П. Организация труда персонала. -М.: ИНФРА-М, 2018. 412 с.
11. Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. -М.: Проспект, 2019. -264 c.
12. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. -2018. -№3. -С.129-135.
13. Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). -2019. -№2. -С. 76-81.
14. Калмыков, В.В. Современные проблемы в области управления персоналом // Молодой ученый. - 2021. - №46 (388). - С. 76-78.
15. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. -М.: Проспект, 2019. -64 c.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. -М.: ИНФРА-М, 2018. -592 с.17.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. -М.: КноРус, 2018. -368 c.
18. Кожуров, Н.А. Проблемы управления персоналом // Молодой ученый. - 2019. - №9 (68). - С. 284-286.
19. Косорукова Е.А. Реализация стратегии развития персонала методом аудирования // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. -2020. -№12. -С. 119-124.