Структура управления компании сложилась традиционным образом - высшее руководство, бухгалтерия и финансы, производство, сбыт и маркетинг.
Следовательно, организационная структура организации является линейной. Организационная структура компании представлена на рисунке 1.
Рис.1 Организационная структура АО «Тамак»
Более детальный анализ структуры строительной организации АО «Тамак» показал, что в состав административно-хозяйственного отдела включены группы: монтажников, сварщиков, теплотехников, инженеров, отдел информационных технологий и отдел кадров.
Финансовая группа состоит из контрольно-ревизионного, экономического, бюджетного отделов, отдела главного бухгалтера, бухгалтерии и кассы.
Состав службы продаж в свою очередь состоит из отделов продаж, маркетинга и отдела связей с заказчиками.
Рекламная служба состоит из отдела рекламы и отдела по связям с общественностью. А производственная служба включает дирекцию производства, производственно-технологический отдел, отдел логистики, участок внутренней логистики и транспортный участок.
Все управленческие должности АО «Тамак» занимают сотрудники с высшим образованием, так же все сотрудники административного и финансового отдела имеют высшее образования, сотрудники производственных отделов имеют либо высшее образование, если этого требует должность, либо среднее-специальное. Данные о структуре персонала по уровням образования представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Персонал по уровням образования АО «Тамак»
На предприятии в большей степени работают сотрудники, с большим стажем работы и начинавшие еще сначала становления компании. Это сотрудники возрастной категории от 30 лет, малое количество молодых сотрудников обуславливается тем, что нет перспектив карьерного роста и роста заработной платы.
2.2 Анализ кадрового состава АО «Тамак»
Проведем анализ движения кадров АО «Тамак» за 2020 год и 2021 год, анализ представлен в таблице 2.
Таблица 2
Анализ движения кадров АО «Тамак»
|
Показатель |
2020 г |
2021 г |
Абсолютное отклонение |
Относительное отклонение, % |
|
|
Прибыло чел. |
25 |
15 |
-10 |
60,0 |
|
|
Выбыло чел., в т.ч |
28 |
34 |
6 |
121,4 |
|
|
- по сокращению штатов |
15 |
20 |
5 |
133,3 |
|
|
- по собственному желанию |
5 |
6 |
1 |
120,0 |
|
|
- по нарушению дисциплины |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Работники, проработавшие весь год |
707 |
657 |
-50 |
92,9 |
|
|
Численность работников |
753 |
720 |
-33 |
95,6 |
|
|
Оборот кадров по приему |
3,6 |
3,3 |
-0,3 |
90,4 |
|
|
Оборот кадров по увольнению |
4,8 |
5,9 |
1,2 |
124,6 |
|
|
Общий оборот кадров |
8,4 |
9,2 |
0,8 |
109,8 |
|
|
Коэффициент замещения |
-1,1 |
-2,7 |
-1,5 |
232,7 |
|
|
Текучесть кадров |
1,9 |
2,3 |
0,3 |
118,1 |
|
|
Коэффициент постоянства кадров |
95,8 |
94,1 |
-1,7 |
98,2 |
Из таблицы 2 видно, что общее количество работников на конец 2021 год уменьшилось, а вновь прибывших сотрудников меньше, чем уволившихся, следовательно, функции, возложенные ранее на уволившихся сотрудников, перераспределяются на оставшихся без увеличения заработной платы.
Анализ кадрового состава и проводимой политики в сфере управления персоналом организации позволяет выделить ряд факторов, которые отрицательно влияют на эффективность действующей системы управления АО «Тамак»
1. Руководство АО «Тамак» ставит цели, направленные на рост финансовой выручки и получения прибыли, а остальные сферы оставляет без внимания, что отрицательно сказывается на развитии предприятия [6], так как отсутствие целей снижает эффективность всей системы управления предприятием.
2. В организации не уделяется внимания информированию сотрудников об общей деятельности организации. Кроме того, работникам ставят высокие, сложно выполнимые задачи, что снижает мотивацию и эффективность труда персонала.
3. На предприятии нет системы стратегического управления, задачи ставятся в узком плане и краткосрочные, которые нужно выполнить в короткие сроки для получения вознаграждения, вследствие чего на предприятии не выполняются плановые показатели почти по всем сферам производства и строительства.
4. В АО «Тамак» слабо развита система мотивации работников, премиальный фонд расходуется чаще всего только на вышестоящее руководство. Выполняя и перевыполняя поставленные задачи, работники не получают ожидаемых вознаграждений, что формирует ощущение несправедливости. Нематериальная мотивация почти и вовсе отсутствует, что приводит к неудовлетворенности и занижению производительности труда [7].
5. В АО «Тамак» слабо развиты этические нормы, ценности, традиции и обычаи.
6. Система наказаний для работников на предприятии АО «Тамак» напротив развита хорошо и часто используется: за проступки в сфере трудовых отношений работники лишаются премии, а иногда и части заработной платы [8], что противоречит трудовому законодательству. Например: за невыполнение поставленного плана на месяц, работника могут лишить премии, если таковая имеется, а если она не положена в этом месяце - то 10% заработной платы. За систематические невыполнения планов работника могут уволить путем реорганизации предприятия [9].
В результате анализа автор выявил и другие проблемы систему управления персоналом в АО «Тамак»:
в АО «Тамак» не формализована система подбора кадров, не проводится должной проверки кандидатов. В процессе приема транслируется искаженная информация о кадровой политике и системе мотивации, вследствие этого работники не ненадолго задерживаются в организации;
в организации отсутствует прогноз кадровых потребностей и диагностики кадровой ситуации в целом;
повышение по карьерной лестнице маловероятно для молодых специалистов, т.к. оно определяется длительным стажем работы на предприятии и высоким уровнем квалификации;
для работников, имеющих одинаковые должности, установлены одинаковые вознаграждения, личный вклад в производство и развитие предприятия руководством практически не оценивается [10]; вышестоящее руководство к недовольству работников, не согласных с оценкой своих знаний и компетенций, ведет себя безразлично.
Таким образом, руководство компании АО «Тамак» не понимает особой важности человеческих ресурсов в современном производстве, относится к персоналу как к возобновимому ресурсу. Несмотря на наличие в организации отдела кадров, большинство функций по управлению персоналом им не выполняются в силу отсутствия должной квалификации работников
2.3 Анализ стимулирования персонала в организации АО «Тамак»
В АО «Тамак» существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.
В таблице 3 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.
Таблица 3
Перечень, стимулирующих средств в организации АО «Тамак»
|
Форма стимулирования |
Содержание |
Ответственный за исполнение |
|
|
Заработная плата |
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату |
Руководитель АО «Тамак» |
|
|
Бонусы |
Разовая выплата из прибыли предприятия (вознаграждение, связанное с количеством выработки работника) |
Руководитель АО «Тамак» |
|
|
Дополнительные выходные, гибкий график |
Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных; гибкого графика |
Руководитель АО «Тамак» |
|
|
Медицинское страхование |
Выделение средств на улучшение медицинского обслуживания |
Руководитель АО «Тамак» |
|
|
Подарки |
Предоставление бесплатных новогодних подарков детям работников до 14 лет |
Руководитель АО «Тамак» |
Проведем анализ существующей системы мотивации АО «Тамак», сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 4).
Таблица 4
Анализ системы мотивации АО «Тамак»
|
Форма стимулирования |
Достоинства |
Недостатки |
|
|
Заработная плата |
Заработная плата является эффективной, так как состоит не только из оклада, так же присутствует премиальная часть и надбавки |
Не достаточно гибка в отношении инфляции, не учитывается коэффициент |
|
|
Бонусы |
Является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду |
Для бухгалтерии сть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна |
|
|
Дополнительные выходные, гибкий график |
Является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду |
Не всегда являются справедливыми |
|
|
Медицинское страхование |
- |
Выделение средств не регулярно; система не отработана |
|
|
Подарки |
- |
Система распределения льгот для персонала не ясна |
Как видно из таблицы 4, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности АО «Тамак» имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны, и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации.
Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы АО «Тамак», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда (окладная часть), о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за месяц.
Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада
- доплат
- премий
- регионального коэффициента
Заработная плата выплачивается в сроки: 15 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором концерна на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между руководством и работником;
- премии за перевыполнение плана;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни;
- премия за продажу контрактов
- премии за проведение пробных поездок и др.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба или нанесение вреда его деловой репутации;
- нарушение технологической дисциплины;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
Конкретный размер снижения премии определяется Исполнительным директором организации, и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: