Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Уральский государственный экономический университет»
Кафедра Экономики труда и управление персоналом
Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»
Программа «Управление персоналом и экономика труда»
Курсовая работа
Тема:
Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии
Екатеринбург - 2023 г.
Содержание
Введение
1. Актуальные проблемы управления персоналом: теоретические аспекты
1.1 Сущность и виды проблем в управлении персоналом
1.2 Актуальные проблемы управления персоналом в современных организациях
1.3 Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации
2. Анализ актуальных проблем управления персоналом на примере АО «Тамак»
2.1 Социально-экономическая характеристика АО «Тамак»
2.2 Анализ кадрового состава АО «Тамак»
2.3 Анализ стимулирования персонала в организации АО «Тамак»
3. Совершенствование системы управления персоналом на примере АО «Тамак»
Заключение
Список используемых источников
Введение
Актуальность данной работы заключается в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это приводит к повышению требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по персоналу, и небольшое, по сравнению со спросом, предложение на рынке труда специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.
Управление человеческими ресурсами выражается как один из наиболее значимых и проблемных аспектов жизни компании. Современные экономические условия требуют получения максимальной отдачи от инвестиций в человеческие ресурсы.
Кроме того, несмотря на то что в последнее время опубликовано много литературы по работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя считать достаточно разработанными. Таким образом, наиболее проработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой персонала, обучением менеджеров, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассматривается содержание функций управления персоналом. Однако исследований управления персоналом как системы, за редкими исключениями, практически нет. Это связано с тем, что сама концепция такой системы появилась в России недавно, а также со сложностью и многомерностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
В условиях экономического кризиса и необходимости инновационного развития необходимо повышать эффективность возможностей трудоустройства организации, которая сможет решать задачи стратегического развития.
Цель данной работы - проанализировать актуальные проблемы управления персоналом на примере АО «ТАМАК», а также в разработке личных рекомендаций по устранению этих проблем.
Исходя из поставленной цели, были сформулированы задачи работы:
1. Изучить теоретические основы проблем управления персоналом.
2.Провести анализ эффективности решения актуальных проблем управления персоналом на примере АО «ТАМАК».
3.Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на примере АО «ТАМАК».
Объектом исследования является система управления персоналом на примере АО «ТАМАК»
Предметом исследования являются актуальные проблемы управления персоналом на примере АО «ТАМАК».
В процессе написания работы были использованы следующие методы научного исследования: анализ, синтез, сравнение, группировки, планирование, прогнозирование и другие.
1. Актуальные проблемы управления персоналом: теоретические аспекты
1.1 Сущность и виды проблем в управлении персоналом
Управление персоналом - это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется термин «виды управления персоналом», то имеется в виду стиль управления персоналом. Это совокупность разнообразных методов, технологий, объединенных определенной идеей и подходом к управлению персонала. [1] Так же можно дать определение управлению персоналом как процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и целесообразного использования, а также их профессионального и социального развития.
Успех компании зависит от персонала. Все больше и больше руководителей организаций понимают это и направляют свои усилия на управление сотрудниками. Но, как и в любом другом бизнесе, есть проблемы с управлением персоналом. Есть трудности как из-за сотрудников, так и из-за руководства [9, с.200].
Выделим аспекты рассмотрения составляющих проблем и опишем содержание каждой из них:
Управленческий уровень. Управление персоналом не входит в число стратегических приоритетов компании. И проблема здесь не в том, считается ли директор по персоналу топ-менеджером или нет, а в том, какое место тема персонала занимает в стратегических разработках. Как правило, внимание теме персонала уделяется даже в стратегических комитетах компании по остаточному принципу, уступая место вопросам финансов, маркетинга, производства. Стратегическое управление в функциональной области "Персонал" как инструмент управления взаимодействием с внешней и внутренней средой в большинстве российских компаний заменяется традиционным планированием производственной деятельности [14, с.17].
Организационная и функциональная структура. В области управления персоналом отсутствует регулярное управление: положения и документы о персонале плохо сбалансированы с точки зрения стратегических, административных и операционных контуров деятельности между собой и почти не сбалансированы с положениями других функциональных областей (т.е. вместо системы документов есть только набор документов), взаимодействие персонала, старших и линейных функциональных менеджеров с точки зрения управления персоналом не имеет четкого разделения ответственности [29, с.300].
Технологическое устройство. Кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий: они не связаны с логикой жизненного цикла персонала, плохо формализованы, не связаны в содержательных и процедурных отношениях друг с другом и с другими бизнес-процессами, с культурой и стратегией компании. Достаточно сравнить декларируемую кадровую политику с реальной практикой внедрения кадровых процессов, чтобы увидеть разрыв.
Компетенции, рассмотрим с двух точек зрения:
- с точки зрения корпоративных моделей компетенций компетенции еще не стали ядром существования управления человеческими ресурсами. Описание компетенций с точки зрения глубины детализации и охвата должностей не отвечает реальному практическому запросу;
- с точки зрения личных навыков работы с людьми ("человеческих" компетенций)
- большинство руководителей высшего и линейного звена плохо разбираются в закономерностях сознания и поведения сотрудников, в перспективах развития управления персоналом, плохо владеют логикой и методами работы с людьми. Управление персоналом понимается менеджерами в первую очередь как функциональная область менеджеров по персоналу. Менеджеры слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетенции занимает работа с людьми, как разграничены функции руководителей высшего звена, линейных и кадровых менеджеров [3, с.116].
Техника личной работы руководителя основана в основном на кустарных приемах и несет в себе отголоски административно-директивного стиля работы. Самые продвинутые менеджеры, хотя и используют современные методы управления людьми, не осознают закономерностей и алгоритмов воздействия, поэтому не могут прогнозировать и, более того, повышать успешность своих действий [20, с.48].
Информационная поддержка. Большинство компаний ограничились внедрением программных продуктов для учета персонала и не имеют интегрированных информационных систем, позволяющих им самостоятельно решать управленческие задачи (анализ, прогноз, оптимизация). Здесь проблема вызвана как несформированной потребностью, так и катастрофической нехваткой таких продуктов на российском рынке программного обеспечения. Вы можете сколько угодно громко заявлять о наличии такого функционала, но на самом деле все ограничивается использованием традиционных пакетов статистической обработки и графического представления информации, зачастую с очень неудобным интерфейсом и ограниченными транзакционными возможностями. Информационные системы управления основаны на принципиально новых информационных технологиях (интеллектуальных, совместных и т.д.) [32, с.37].
Научное обеспечение управленческой деятельности. Качество и количество научных исследований, посвященных российскому опыту управления персоналом, находятся на более низком уровне, чем того требует практика. Отсутствие четкого запроса со стороны практиков и, как следствие, отсутствие необходимого финансирования приводит к тому, что серьезные научные исследования могут быть заменены довольно примитивными статистическими расчетами (если не сказать - корректировками), незатейливыми схемами исследований и ограниченными выборками в формате диплома и гораздо реже кандидатские работы.
Все проблемы можно свести к одному тезису - отсутствие системы управления человеческими ресурсами неизбежно приводит к увеличению больших и малых отклонений от желаемого состояния. Очень велика угроза неискоренимого организационного хаоса, когда организационный порядок останется несбыточной мечтой менеджеров [15, с.22].
1.2 Актуальные проблемы управления персоналом в современных организациях
Высокие темпы изменений, происходящих во внешней среде, создают новые и довольно острые проблемы выживания для организаций, независимо от форм собственности, где для достижения высокой конкурентоспособности и определенного успеха на рынке они должны обладать гибкостью, а также быть максимально адаптивными, обучаемыми и готовыми к изменениям, происходящим вокруг их, что возможно только в том случае, если в центре существующей политики на данный момент находится не только отдельный человек, но и коллектив в целом [1, с.80].
Одной из очевидных проблем является серьезное несоответствие между растущей потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, которые отвечают за это. Существующие функции управления персоналом распределены между различными подразделениями, но со стороны руководителей явно отсутствует координация. Чаще всего можно заметить, что управленческий персонал не способен взять на себя роль, обеспечивающую полный комплекс мер, направленных на эффективное управление персоналом, гарантируя качество подбора, расстановки сотрудников и их развития. Их практическое влияние на эффективность организации очень минимально, а престиж среди других служб все еще недостаточно высок [16, с.147].
Причиной таких противоречий является разница между целями кадровых служб и их фактическими функциями. Итак, список основных обязанностей таков: учет, контроль, мотивация персонала, регулирование отношений между руководством и персоналом. Но на самом деле, как заключают практики на основе проведенного исследования, руководители подразделений оценивают свою роль в управлении кадровыми процессами как второстепенную, а не главную, считая, что все в организации напрямую зависит от высшего руководства.
За последние несколько лет произошли изменения в повседневных ценностях, что впоследствии привело к нарушению личных убеждений. Во многих организациях довольно часто присутствуют негативные аспекты: стресс, давление, неопределенность, что значительно усложняет разработку, применение и последующую корректировку системы мотивации и стимулирования персонала [17, с.179]. Также отсутствует единая система работы с человеческими ресурсами из-за недостаточного изучения способностей, склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников, их предпочтений и мотивов, оказывающих положительное влияние на их работу, что, естественно, ставит вопрос о необходимости для менеджеров ее преобразования. Но, как показывает практика, пытаясь повысить уровень работы персонала, руководство допускает массу ошибок, которые в конечном итоге не позволяют достичь желаемых целей и эффекта. Когда в организации пересматриваются методы и приемы управления персоналом, возможны конфликтные ситуации, которые чаще всего возникают из-за того, что часть команды не готова и не хочет перенимать новые методы из-за своего консерватизма и инертности. В результате такие негативные моменты могут быть довольно болезненными и в конечном итоге привести к разрушительным последствиям [11, с.151].
Представим наиболее острые проблемы, с которыми сталкиваются современные организации:
- уход ценных сотрудников с необходимым опытом и навыками к конкурентам;
- низкая трудовая дисциплина, которая проявляется: несвоевременное выполнение поставленных задач, непонимание миссии организации, нарушения графика работы и т.д.;
- недостаточная квалификация отдельных сотрудников, в том числе части руководителей;
- неудовлетворительный морально-психологический климат;
- низкий уровень существующей системы мотивации (материальной и нематериальной) и стимулирования персонала;
- отсутствие инициативы со стороны сотрудников;
-частые конфликты между администрацией и персоналом [23, с.39].
Известно, что успех развития и процветания организаций во многом зависит от того, насколько конкурентоспособен их персонал, что достигается за счет следующих условий:
- осуществление своевременного обучения персонала с учетом реалий существующего рынка;
- повышение квалификации сотрудников;
- осуществление стратегического планирования и профессиональной ориентации в организации [23, с.99].
В то же время есть один важный нюанс, добиться высокого профессионального уровня сотрудников не так-то просто, поскольку рынок образовательных услуг в России не сбалансирован и не соответствует существующим реалиям в рамках рынка квалифицированного труда. Страдает и качественный уровень сотрудников, который значительно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. В результате все вышесказанное дает основание утверждать, что именно сейчас настало время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и переподготовке кадров. Большинство организаций в качестве главной задачи успешного введения бизнеса видят получение максимальной прибыли, а не подготовку и своевременное повышение уровня квалификации своего персонала, т. е. складывается такое мнение, что компании привыкли жить только одним днем, не заглядывая при этом в будущее своего бизнеса.