Вторая глава «Кадровый потенциал муниципального образования: в условиях реформы местного самоуправления» представлена тремя параграфами.
В первом параграфе «Понятие кадрового потенциала на муниципальном уровне и характеристика его современного состояния» рассматривается содержание самого термина, и анализируются проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципального образования в начале ХХ века.
Сегодня для реформы местного самоуправления актуален лозунг «Кадры решают все». Муниципальные образования достигают устойчивого развития только в том случае, если они обладают высоким кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал муниципального образования - это способности и возможности работников реализовывать свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики, наилучшим образом отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития. Социально-профессиональную характеристику кадрового состава районного звена местного самоуправления можно составить, опираясь на следующие показатели. Возраст муниципальных служащих. В районных администрациях преобладает возрастная группа от 35 до 45 лет. На уровне первых лиц районов доминирует возрастная группа старше 45 лет. В целом обращает на себя внимание тот факт, что практически отсутствует молодежь до 25 лет и весьма незначительна доля возрастной группы от 25 до 35 лет. Стаж работы. Основу кадрового состава муниципальной службы составляют работники с большим (более 10 лет) общим трудовым стажем и относительно меньшим, но тоже достаточным (не менее 8 лет) стажем административной работы. Половой показатель. В муниципальных органах доминирует следующая закономерность: более высокие административные должности занимают мужчины, а не женщины. Профессиональная подготовка. В большей степени в составе муниципального управленческого персонала представлены специалисты с высшим техническим образованием (34,5%). Это результат длительного доминирования у нас своеобразного «синдрома технократизма» (недооценка гуманитарного образования и социальных проблем). Доля специалистов гуманитарного профиля составляет (25%), а с юридическим образованием (15%). Большинство (до 70%) кадрового состава исследованных районных администраций имеет высшее образование по профилю, не соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются.
По данным опроса, проведенного диссертантом, каждый третий муниципальный служащий для успешной работы на занимаемом посту нуждается в существенном пополнении знаний в области права, каждый пятый - знаний по экономике и рыночным отношениям, каждый десятый - знаний в области социального управления и психологии, информатики и делопроизводства. Причем подавляющее большинство руководителей нуждается в знаниях не только о том, что делать, но и как делать.
Деятельность муниципальных властей оценивается местным населением критически (62%). Люди высказывают следующие суждения: «Власти не выполняют тех обещаний, которые дают народу» (56%); «Чиновники пользуются большими льготами, привилегиями, хотя в свое время выступали против них» (67%). В массовом сознании сложился довольно устойчивый стереотип, согласно которому местные органы власти при принятии решений мало учитывают интересы и потребности людей. На это указали 47% опрошенных. С фактами бюрократизма и формализма столкнулось более 53% посетителей муниципальных органов.
В целом можно составить такой «усредненный» социально - деловой портрет современного руководящего работника муниципальной службы: это «технократ» по менталитету, образованию и воспитанию; ему нелегко дается работа с людьми; он ответственен, достаточно требователен к себе и подчиненным, будучи при этом нацеленным на хозяйственный результат, который пока дается ему так же трудно; в принципе он готов решать сложные социально - экономические задачи, но из-за нехватки знаний и умений часто не способен своевременно и эффективно преодолевать трудности. Руководя делом, он порой забывает, что оно исполняется людьми, к которым нужен определенный подход. Такие тонкости, как настроение сотрудников, морально психологический климат в коллективе нередко выпадают из его поля зрения, порождая напряженность среди персонала, формализм, карьеризм, бюрократизм в виде имитации бурной деятельности.
Автором выявлены следующие современные тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы: не хватает квалифицированных кадров; объем функций и полномочий не всегда соответствуют деловым и личностным качествам муниципальных служащих; наблюдаются отчужденные отношения муниципальных кадров с местным населением; трансформация профессиональной среды осуществляется на фоне формального подхода к проведению конкурсного отбора, неэффективной оценки сотрудников ввиду отсутствия четко разработанных критериев и ограниченности экономических и временных ресурсов для проведения оценочных процедур, а также слабой работы по формированию резерва кадров. В выборе способов должностного продвижения муниципальных служащих тремя наиболее применяемыми способами оказались, по мнению муниципальных служащих рекомендации руководителя подразделения (59,75%), выслуга лет (42%) и единоличное назначение руководителем (38,5%).
Названные негативные тенденции развития кадрового потенциала муниципального образования являются одной из причин, тормозящих ход муниципальной реформы в России.
Второй параграф «Управление кадровым потенциалом муниципального образования и пути его совершенствования» посвящен анализу состояния системы управления кадровым потенциалом муниципалитета и путям ее совершенствования.
Управление кадровым потенциалом муниципального образования представляет собой целенаправленную деятельность по его формированию, развитию и рациональному использованию с целью удовлетворения жизненных потребностей местного сообщества, и интересов общегосударственного развития. Однако если рассматривать его как систему, то необходимо обозначить ее структуру. Она включает в себя следующие компоненты: 1) управление подбором и отбором кадров, 2) управление развитием кадров, 3) управление занятостью, 4) управление оценкой кадров, 5) управление подготовкой и переподготовкой кадров, 6) управление оплатой труда, 7) управление благосостоянием работников, 8) управление трудовыми отношениями в коллективе.
Установлено, что весьма значимой задачей в создании эффективной системы управления кадровым потенциалом муниципального образования является стабилизация деятельности кадрового аппарата. Ее решение автор видит в поиске и формировании оптимальной, рациональной модели организационной структуры и штатной численности органов местного самоуправления, существенной перестройке структуры и содержания работы кадровых служб местных администраций, куда должны входить профессиональная оценка и прогнозирование кадровой ситуации, привлечение наиболее квалифицированных работников и эффективное их использование в деятельности органов местного самоуправления. Кроме того, диссертант отмечает, что, прежде всего, необходимо повысить эффективность деятельности администрации муниципального образования, так как от ее компетентности зависит всестороннее развитие кадрового потенциала применительно к муниципальному уровню.
Необходимым условием полноценного кадрового обеспечения органов местного самоуправления является реализация существующих, а также разработка и внедрение на местном уровне эффективных кадровых технологий. По мнению автора, приоритетными технологиями в контексте внедрения системы управления персоналом в муниципальной службе являются технологии отбора кадров, оценочные технологии и технологии профессионального развития муниципальных служащих.
Таким образом, управление кадровым потенциалом местных органов власти является сложной и многогранной по своему содержанию деятельностью.
В третьем параграфе «Основные направления развития кадрового потенциала» предлагаются пути преодоления трудностей, связанных с кадровым составом муниципальных органов.
Во-первых, позитивные результаты достигаются не там, где учитываются признаки семейственности, личной преданности, клановости и т.п., а там, где соблюдаются научные принципы подбора, расстановки и воспитания кадров.
Во-вторых, подбор кадров нужно осуществлять с учетом личностно-профессиональных качеств претендентов. Более 70% опрошенных респондентов поставили на приоритетные позиции именно такие качества как порядочность и компетентность.
В-третьих, должны быть четкие квалификационные требования, которые устанавливают показатели, определяющие соответствие профессионального уровня муниципального служащего или кандидата на должность муниципальной службы функциям и полномочиям этой должности.
В-четвертых, нужно улучшать профессиональную подготовку кадров, которые уже работают в сфере местного самоуправления с помощью получения ими дополнительного образования. Однако в целом пополнять надо не только профессиональные знания муниципальных служащих, но также расширять их общекультурный кругозор и обучать навыкам по реализации знаний на практике.
В-пятых, нужно повышать престиж органов муниципального управления, создавая адекватные материальные стимулы и систему поощрений для привлечения квалифицированных работников.
В-шестых, следует осуществлять горизонтальную и вертикальную ротацию кадрового состава муниципального образования.
В-седьмых, необходимо создавать банк данных о кадровом потенциале муниципального образования с целью формирования кадрового резерва. В его состав включаются перспективные специалисты: депутаты местных советов, руководители различных хозяйств, ассоциаций и движений.
В-восьмых, требуется четкий государственный стандарт для будущих муниципальных служащих, который позволит проконтролировать качество подготовки подобных специалистов не только в государственных вузах, но и коммерческих.
В Заключении автор констатирует, что местному самоуправлению отводится главная роль в процессе сближения власти и населения, так как оно, представляя собой мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, направляет свою деятельность на удовлетворение жизненно важных потребностей людей. В свете этого особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с управлением и развитием кадрового потенциала муниципального образования, которое является структурообразующим элементом системы местного самоуправления и именно муниципальным служащим приходиться решать стратегические задачи и насущные проблемы политического, социально-экономического, культурного характера в жизни местного сообщества.
К сожалению, среди тенденций, которые сегодня наблюдаются в развитии кадрового потенциала, преобладают негативные. Не хватает кадров как таковых, а также грамотных и квалифицированных руководителей и специалистов; образование большинства муниципальных служащих не соответствует занимаемым должностям и требованиям практики; присутствует имитация деятельности, а не стремление продуктивно трудиться.
Наличие позитивных тенденции в развитии кадрового потенциала можно констатировать, прежде всего, среди контингента с управленческим образованием, среди мужчин зрелого возраста с полностью соответствующим профилю работы образованием и склонностями, с иными ценностными ориентациями, чем выгода или получение властных полномочий, со стажем работы не менее 5 лет. Они нацелены на карьеру и долгую трудовую деятельность, у них выражено стремление повысить свой профессионализм и компетентность.
Совершенно очевидно, что самая безупречная организационно-правовая модель местного самоуправления без профессиональных кадров работать не будет. Как показало проведенное исследование, развитие и управление кадровым потенциалом органов местного самоуправления в современном российском обществе находится в стадии становления. Отрицательно влияет на этот процесс ряд факторов объективного и субъективного характера, связанных со сложностями и противоречивостью процесса становления российской государственности, кризисным состоянием всех сфер жизни общества, обострением политической борьбы за институты власти и отсутствием эффективного контроля за деятельностью со стороны высших государственных структур и местного населения.
Таким образом, планомерное и продуманное разрешение проблем, связанных с управлением и развитием кадрового потенциала муниципального образования, позволит обеспечить стабильность и эффективность функционирования как самих муниципальных органов, так и всей системы местного самоуправления, которой сегодня в России отводится важная роль в построении социального государства.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора
1. Адамская Л.В. Модели местного самоуправления // Труд и социальные отношения. - 2007. - №1. (0,5 п.л.)
2. Адамская Л.В. Муниципальное образование: сущность и функции // Этносоциум и межнациональная культура. - 2007. - №1. (0,7 п.л.)
Другие статьи.
3. Адамская Л.В. Университеты Любови Адамской // Социальное партнерство. - 2004. - №13. (0,3 п.л.)