выпускная квалификационная работа
ПО НАПРАВЛЕНИЮ 080200.62 «МЕНЕДЖМЕНТ»
на тему: Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие административных и трудовых конфликтов и способы их регулирования
.1 Причины и особенности трудовых и административных конфликтов
.2 Конфликты в государственной и административной сфере
.3 Способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов
Глава 2 . Анализ и оценка конфликтных ситуаций возникающих в компании «АйЭфСЭкспо-Лайн».
.1 Общая характеристика компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»
.2 Анализ кадровых процессов в АйЭфС Экспо-Лайн
.3 Исследование конфликтных ситуаций в компании ООО
«АйЭфС Экспо-Лайн»
.4 Исследование социально-психологического климата в коллективе ООО «АЙЭФС ЭКСПО-ЛАЙН» и анализ полученных результатов
Глава 3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»
.1 Разработка кадровой политики организации, как способа решения основных конфликтов
.2 Разработка карьерной стратегии и мотивации сотрудников организации для предупреждения конфликтов
Заключение
Список литературы
Введение
Трудовые конфликты как научное юридическое понятие и явление правовой действительности всегда находились и находятся в центре внимания специалистов трудового права и они достаточно хорошо изучены с точки зрения определений, классификаций, способов разрешения и т.п. Конфликты интересов - относительно новая правовая категория и первоначально была закреплена в законодательстве о государственной гражданской службе, а затем и в других актах, регулирующих различного рода службу, в связи с чем она недостаточно исследовалась учеными-трудовиками.
В настоящее время необходимо изменить ракурс научного анализа правового регулирования трудовых споров, ввиду того что современные научные исследования по данному вопросу акцентированы на реализации процессуальных норм, что приводит к снижению значения рекомендаций для законодателей и практиков правоприменения.
В настоящее время в России возникла насущная необходимость реформирования трудового и гражданского процессуального законодательства о рассмотрении и разрешении трудовых и административных конфликтов. Это обстоятельство объясняется наличием ряда неразрешенных проблем в данной области, которые имеют как научно-теоретический, так и сугубо прикладной, правоприменительный характер. Причем они тесно взаимосвязаны друг с другом ввиду того, что пробелы в законодательстве порождают вопросы в науке трудового и науке гражданского процессуального права.
Вместе с тем существующий научный подход к изучению проблем правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров носит сугубо "процессуальный" характер. Иными словами, акцент приходится на процессуальные нормы трудового права и нормы гражданского процессуального права.
Цель работы - рассмотреть причины, особенности и способы предупреждения и регулирования административных и трудовых конфликтов
и разработать предложения по регулированию конфликтов в исследуемой компании.
Объект - причины и особенности трудовых и административных конфликтов.
Предмет - способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов.
Задачи:
рассмотреть причины и особенности трудовых и административных конфликтов;
рассмотреть особенности конфликтов в государственной и административной сфере
привести способы предупреждения и регулирования трудовых и административных конфликтов.
Объектом исследования в ходе преддипломной практики является общество с ограниченной ответственностью «АйЭфСЭкспо-Лайн». Основной вид деятельности данной компании - участие в выставках, застройкой выставочных стендов, таких как на МАКС-2015, Форум -Сочи2015, Экспо-Милан2015
Основной целью выпускной квалификационной работы является закрепление в производственных условиях теоретических знаний. Во время прохождения преддипломной практики были решены следующие задачи:
дана общая характеристика деятельности ООО «АйЭфСЭкспо-Лайн»;
разработаны мероприятия по совершенствованию коммерческой деятельности;
проанализированы причины производственных конфликтов и разработаны мероприятия по их разрешению.
Теоретической и методологической основой преддипломной практики являются учебные пособия по менеджменту, маркетингу и коммерческой деятельности.
трудовой конфликт карьерный кадровый
Глава 1. Понятие административных и трудовых конфликтов и способы их регулирования
.1 Причины и особенности трудовых и административных конфликтов
Причины и условия трудовых конфликтов представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития. Причины трудовых конфликтов представляют собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.
Условия возникновения трудовых споров - это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор.
Причинами коллективных трудовых конфликтов часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания.
Первопричиной конфликтов выступает то, что у различных групп имеются свои интересы, которые могут противоречить друг другу. В последнее время обострилась борьба за более высокие зарплаты, повышение по службе, усилилось влияние различных субъектов отношений на трудовые отношения.
) Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме, нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников.
) Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д.
К условиям трудовых споров можно отнести следующие их группы:
) Условия производственного характера, отражающие недостатки в организации производственного процесса и трудовой деятельности в данной организации. Например, неритмичность работы - сочетание простоев в работе и сверхурочных работ, вызывает частые конфликты об их оплате.
) Условия правового характера - это недостатки трудового законодательства, как, например, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или наличие пробелов, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.
Современное трудовое законодательство не содержит понятия трудового спора, что приводит к тому, что оно толкуется чисто субъективно, в зависимости от взглядов того или иного ученого. Это снижает эффективность применения нормативных актов, так как развитая юридическая техника - это один из способов их оптимального использования.
Несомненно, что для эффективного применения любого научного метода, в том числе и в сфере рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых конфликтов как в государственных, так и в частных организациях, важно четкое определение проблем, к каковым относятся:
. Отсутствие легального определения трудового спора.
. Неэффективность концепции динамики возникновения трудового спора.
. Отсутствие легального закрепления принципов рассмотрения и разрешения трудовых споров.
. Противоречивость трудового законодательства, гражданского процессуального законодательства и постановлений Пленума Верховного Суда РФ.
. Не достаточно эффективное использование решений Конституционного Суда РФ в вопросах определения принципов трудового права.
. Несовершенство юридической техники.
. Необоснованность ряда концепций классификации трудовых конфликтов.
Рассмотрим решение каждой группы проблем с использованием нового научного метода.
Необходимо отметить, что настоящее время в науке трудового права господствует концепция, в соответствии с которой существенным признаком, определяющим трудовой спор, является обращение сторон в юрисдикционный орган.
Этот подход противоречит ст. 398 ТК РФ, где указывается, что день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем), в соответствии со ст. 400 ТК РФ, своего решения.
Следовательно, можно заключить, что законодатель не увязывает трудовой спор с юрисдикционным органом.
Вместе с тем в ст. 381 ТК РФ фиксируются следующие признаки индивидуального трудового спора: 1) неурегулированные разногласия между работодателем и работником; 2) разногласия возникают по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); 3) об этих разногласиях заявляется в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых конфликтов.
Следовательно, в ст. 381 ТК РФ есть прямая увязка с юрисдикционными органами.
Возникает противоречие, преодоление которого возможно с использованием нового научного метода.
Для этого необходимо обратиться к позитивному правовому опыту государств - участников Евразийского экономического союза, а также Китая.
Так, в Трудовом кодексе Республики Казахстан (далее - ТК РК) приводится следующее легальное определение трудового конфликта: Трудовой конфликт - разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и коллективного договоров, актов работодателя" (ст. 1).
"Под конфликтом понимается всякое столкновение мнений, разногласие в точках зрения по какому-либо вопросу, предмету, борьба, при которой каждая из сторон отстаивает свою правоту".
Таким образом, можно сделать вывод о том, что столкновение мнений возможно и без юрисдикционных органов.
На наш взгляд, оптимальным решением проблемы трудового законодательства России по вопросу определения трудового конфликта будет являться использование позитивного опыта Казахстана.
В ст. 22 ГПК РФ определяется подведомственность конфликтов, что важно также и для рассмотрения трудовых дел, так как суды рассматривают и разрешают исковые дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по спорам, возникшим в том числе и из трудовых правоотношений.
Несовершенство данной нормы находит свое воплощение в двух формах:
) понятие "трудовые правоотношения" не соответствует ст. 15 ТК РФ, где используется термин "трудовые отношения";
) речь в ст. 22 ГПК РФ идет исключительно только о трудовых правоотношениях, а об иных, непосредственно связанных с ними, не упоминается.
Следовательно, относительно первой формы противоречий мы можем заключить, что законодатель в ГПК РФ приравнивает трудовые отношения к трудовым правоотношениям, что не соответствует требованиям теории права, где правоотношения понимаются как отношения, урегулированные нормами права.
Термин "трудовое правоотношение", противоречащий ст. 15 ТК РФ, также используется и в Федеральном законе от 27.07.2010 N 193-ФЗ (в ред. от 23.07.2013) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" (ст. 1).
Кроме того, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также употребляется дефиниция "трудовое правоотношение".
Это свойственно и Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (в ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (п. 1).
Думается, что по данному вопросу в ГПК РФ необходимо внести изменения - использовать термин "трудовые отношения". Тем более что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" уже употребляется термин "трудовые отношения" (п. 1).
Отметим, что попытка преодолеть несовершенство ст. 22 ГПК РФ отчасти предпринимается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", где в п. 1 отмечается, что правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).
Однако в этом Постановлении речь идет о специальных субъектах, а не об общем субъекте в целом.
Контраргумент о том, что используемый в ст. 22 ГПК РФ термин "иные правоотношения" охватывает и иные отношения по ст. 1 ТК РФ, считаем необоснованным по ряду соображений.
Данный термин употребляется не после дефиниции "трудовые правоотношения", а после словосочетания "из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических". Следовательно, не распространяется на иные отношения по ст. 1 ТК РФ.
В пользу этой позиции свидетельствует и то, что в ГК РФ, ЖК РФ, ЗК РФ нет понятия "иные отношения".