Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72)предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.
Каждый раз, когда человек слышит слово «увольнение», он обычно представляет себе нечто неприятное, вроде позорной отставки или сокращения. Однако это не так, увольнения бывают самыми разными, и некоторые из них могут нести в себе и положительные стороны. Однако всегда неприятным и особенно обидным считается незаконное увольнение.
Следует понимать, что незаконное увольнение -- серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина. К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника. В этой статье мы расскажем вам, какое увольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.
Что такое незаконное увольнение?
Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое -- то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:
- Срок временного договора подошел к концу;
- Сотрудник подал добровольное прошение;
- Произошло сокращение штата;
- Произошло закрытие предприятия;
- Сотрудник совершил кражу;
- Сотрудник нарушил технику безопасности;
- Сотрудник испортил имущество организации;
- Сотрудник перестал выходить на работу;
- Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Все эти причины в какой -- то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.
Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение -- процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный.Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы. Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие -- то пункты Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны. Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.
Увольнение, нарушающее ТК РФ
Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.
Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги. Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами. Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.
Этот пример достаточно хорошо дает понять, что такое незаконное увольнение. Однако причины могут быть самыми разными -- от неприязни руководителя к сотруднику до целенаправленного нарушения правил ТК РФ с целью отстранить ненужного сотрудника.
Нарушение правил увольнения
Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:
· Сотруднику сообщают об увольнении
· Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
· Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
· Отдел кадров выдает сотруднику его документы.
Проблемы могут возникнуть на каждом из этапов. Сотрудника могут забыть предупредить о готовящемся увольнении в установленный ТК РФ или договором срок, ему могут не дать ознакомиться с приказом. Так же весьма вероятно, что при расчете у сотрудника могут удержать часть средств.Подобные случаи увольнения будут в целом так же считаться незаконными.
Нарушение особых условий
В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример. Возьмем ситуацию -- многодетная мать -- одиночка попала под сокращение и её уволили. Это -- самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).
Таких исключений сотни, и при этом все они незаконны. Радует только два факта -- чаще всего они проходят из за ошибок в бумагах и устраняются самим работодателем без каких -- то проблем, а так же их достаточно легко оспорить при проверке.
Последствия для сотрудника
Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения. Тут наблюдается интересная особенность -- список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший. Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.
Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать. Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.
Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.
Последняя мера -- назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением. Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие -- то выплаты можно будет только через суд. А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.
Правовые последствия незаконного увольнения для руководителя
Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая -- то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.
Обратите внимание на то, что проверяется при обращении именно один конкретный случай обращения. Так что серьезные санкции на работодателя просто не накладываются. В частности, не приостанавливается его деятельность, так как в этом случае подача жалобы просто бессмыслена.
3. Задача
В связи с производственной необходимостью начальник депо своим приказом перевел инженера Никитина П.П. ,мастера Анохина Т.И. , бухгалтера Сидорову М.М., секретаря Гордееву О.Н. и всех работников планового отдела на работы по ликвидации стихийного бедствия .Указанные выше работники отказались от такого перевода ,мотивируя это тем,что имеет место перевод не на обусловленную трудовым договором работу.
1.Чем перевод отличается от перемещения
2.Как осуществляется перевод на другую работу в случае производственной необходимости
3.Правомерны ли действия администрации депо
Ответы к задаче
1.Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:
- тру-до-вые функ-ции (вид по-ру-ча-е-мой со-труд-ни-ку ра-бо-ты в со-от-вет-ствии с его про-фес-си-ей, долж-но-стью, ква-ли-фи-ка-ци-ей);
- струк-тур-ное под-раз-де-ле-ние в одной ком-па-нии (если такое под-раз-де-ле-ние было ука-за-но при при-ё-ме на ра-бо-ту в тру-до-вом до-го-во-ре);
- ра-бо-то-да-тель и мест-ность, в ко-то-рой ра-бо-тал со-труд-ник.
При пе-ре-ез-де в дру-гую мест-ность в связи с пе-ре-во-дом ра-бот-ни-ку долж-на вы-пла-чи-вать-ся по-ло-жен-ная ком-пен-са-ция: сто-и-мость про-во-за ба-га-жа, рас-хо-ды на про-езд са-мо-го ра-бот-ни-ка и чле-нов его семьи, рас-хо-ды по обу-строй-ству и др.
Пе-ре-вод может быть:
- вре-мен-ным или по-сто-ян-ным;
- по ини-ци-а-ти-ве ра-бот-ни-ка или ра-бо-то-да-те-ля;
- по ме-ди-цин-ским по-ка-за-ни-ям.
Отличие перевода от перемещения
Пе-ре-ме-ще-ние -- это из-ме-не-ния, при ко-то-рых не ме-ня-ют-ся усло-вия тру-до-во-го до-го-во-ра, но:
- ме-ня-ет-ся ра-бо-чее место;
- ме-ня-ет-ся струк-тур-ное под-раз-де-ле-ние (если новое под-раз-де-ле-ние на-хо-дит-ся в той же мест-но-сти);
- по-ру-ча-ет-ся ра-бо-та на ином аг-ре-га-те или ме-ха-низ-ме (при этом сама вы-пол-ня-е-мая ра-бо-та не долж-на ме-нять-ся, то есть ра-бо-та на новом аг-ре-га-те и ме-ха-низ-ме не может быть иной, чем ого-во-ре-но в тру-до-вом до-го-во-ре).