Материал: Адміністративні правопорушення медичних працівників

Історично склалося так, що практично будь-яка помилка медичного працівника, що призвела до спричинення шкоди людині, засуджується суспільством. Наприклад, закони Хаммурапі (Вавілон, 1792 - 1750 рр. до н.е.) суворо карали лікаря за спричинену шкоду або смерть пацієнта.

Як відомо, перші закони кримінального права на Русі з”явилися за правління князя Ярослава Мудрого (1019 - 1054 рр.) і були зазвані Ярославовими або“Правдою руською”. За шкоду, спричинену лікуванням, лікар ніс відповідальність як за зумисний злочин. Так, лікар Леон, який лікував сина великого князя Іоанна ІІІ, після смерті князевича був вбитий за вказівкою великого князя.

На сьогоднішній день високий ступінь відповідальності, що покладається на медичного працівника, в основному пов’язаний з думкою про те, що він як би отримує у свої руки найбільш значиму суспільну цінність - життя і здоров’я людини, причому людини у більшості випадків людини хворої, тобто такої, що вже знаходиться у небезпеці. Останнє часто пов’язано з недотриманням індивідуумом здорового способу життя і безвідповідальною поведінкою у відношенні до свого здоров’я. У той же час, сповідуючи довіру до медичних працівників, суспільство намагається встановити жорсткий контроль за їх діяльністю, у тому числі шляхом використання механізмів юридичної відповідальності [22,c.37].

Однак, враховуючи викладене вище, слід відзначити, що у більшості випадків не беруться до уваги елементи ризику, властивого медичній діяльності у взаємовідносинах з пацієнтами, особливо такими, які мають, розлади фізичного і психічного здоров’я.

В існуючій юридичній практиці під відповідальністю розуміються негативні наслідки для людини у вигляді певних недоліків фізичного, матеріального чи морального характеру через дії чи бездіяльність, які засуджуються суспільством.

Сьогодні правила суспільної поведінки, чи норми, лежать в основі усіх видів відповідальності. Порушення одних норм призводить до виникнення відповідальності, у той час, як інші норми регулюють її дію.

У залежності від участі держави існуючі норми можуть бути розділені на моральні (державою не регулюються), юридичні (регулюються тільки державою) і змішані (регулюються як державою, так і громадською думкою). Таким чином, за порушення моральних норм наступає тільки моральна відповідальність, за порушення юридичних - юридична, а за порушення змішаних норм - як юридична, так і моральна.

Моральна, або етична, відповідальність має надзвичайно важливе значення у професії лікаря. Так як державне регулювання не може охопити значні сфери медичної діяльності, роль кодексів професійної етики стає високою.

Межа між моральною і юридичною відповідальністю дуже тонка.

Під юридичною відповідальністю розуміють обов’язок особи терпіти несприятливі наслідки, що передбачені нормами права, за здійснення правопорушення. Юридична відповідальність проявляється накладанням на людину конкретної міри державного примусу [19,c.28].

Під медичною діяльністю розуміємо діагностику захворювань з використанням суб’єктивних і об’єктивних методів дослідження (виявлення скарг, збір анамнезу життя і хвороби, аналіз даних обстеження, інструментальних, лабораторних та інших методів дослідження), лікування (медикаментозне, хірургічне, фізіотерапевтичне) та реабілітація (відновлення втрачених в результаті захворювання функцій органів і систем) хворих.

На рис. 2.1 представлено загальну схему і характеристику видів відповідальності.

Рис. 2.1 Загальна схема і характеристика видів відповідальності

Законодавством визначається приватна медична практика як вид медичної діяльності з надання медичних послуг медичними працівниками поза закладами державної системи охорони здоров”я за рахунок особистих коштів громадян або коштів підприємств, установ і організацій, у тому числі страхових медичних організацій у відповідності з укладеними договорами.

Під народною медициною розуміють методи оздоровлення, профілактики, діагностики та лікування, які засновані на досвіді багатьох поколінь людей та збережені в народних традиціях, але не зареєстровані у порядку, встановленому законодавством України.

На сьогоднішній день взаємовідносини пацієнта і лікаря в Україні регулюються низкою нормативно-правових актів, найважливішими з яких є Конституція України (як Основний Закон держави) та “Основи законодавства України про охорону здоров’я [12,c.47].

Ми поділяємо думку тих дослідників, які стверджують, що юридична відповідальність лікаря за його професійні правопорушення - поняття надзвичайно широке. Сюди входить кримінальна, цивільно-правова, матеріальна та адміністративна відповідальність.

Відповідно до “Основ”, медичний працівник несе відповідальність перед законом за:

-       заняття медичною та фармацевтичною діяльністю без наявності відповідної ліцензії (ст. 17 Основ);

-       несвоєчасне та неякісне надання медичної допомоги (відповідають органи влади і лікувально-профілактичні заклади, а не медичні працівники як фізичні особи);

-       ненадання медичної допомоги (ст. 39 Основ);

-       порушення лікарської таємниці (ст. 40 Основ);

-       порушення умов медичного втручання (ст.42 - 43 Основ)

-       схиляння до здачі крові (ст. 46 Основ).

Як зазначалося вище, у лікар за ті чи інші порушення може нести:

-       адміністративну відповідальність - вид юридичної відповідальності за адміністративне правопорушення. Розглядається в судовому порядку за адміністративним провадженням;

-       дисциплінарну відповідальність - форма впливу на порушника трудової та виробничої дисципліни у вигляді дисциплінарного стягнення: догана, переведення на нижчеоплачувану роботу, звільнення;

-       цивільну або цивільно-правову відповідальність - вид юридичної відповідальності, при якій до правопорушника використовуються заходи, що встановлені законом або угодою. Дані заходи полягають у компенсації збитків, сплаті штрафу, пені тощо. Цивільна відповідальність поширюється як на фізичних осіб (громадяни), так і на осіб юридичних (лікувально-профілактичні заклади);

-       кримінальна відповідальність - вид відповідальності, який регулюється Кримінальним кодексом України.

Здійснений автором комплексний аналіз літературних джерел за темою дослідження дає право стверджувати, що останніми роками особливо гостро відчувається проблема юридичної незахищеності лікарів.

Характеризуючи правовий статус лікаря, слід розрізняти:

-       правовий статус лікаря як медичного працівника;

-       правовий статус лікаря як лікаря-спеціаліста, який є ознакою належності особи до лікарської професії;

-       правовий статус лікаря як працівника закладу охорони здоров”я, що обіймає лікарську посаду у цьому закладі;

-       правовий статус лікаря, що здійснює медичну практику як суб’єкт підприємницької діяльності;

-       правовий статус лікуючого лікаря;

-       правовий статус лікаря - керівника закладу охорони здоров”я (генерального директора, директора, головного лікаря), який зумовлюється специфікою виконуваних функцій [8,c.84].

Відповідно до ст. 16 “Основ”, незалежно від юридичного статусу закладу охорони здоров’я, керівництво ним може здійснювати тільки особа, яка відповідає встановленим державою єдиним кваліфікаційним вимогам.

У процесі здійснення своєї діяльності керівникові закладу охорони здоров’я доводиться створювати належні виробничі умови, приймати рішення з кадрових питань, розпоряджатися матеріальними цінностями закладу тощо. Це викликає необхідність знання керівником закладу охорони здоров’я основ цивільного, господарського, фінансового, трудового права і, безперечно, законодавства у сфері охорони здоров’я.

Слід наголосити на тому, що керівникам лікувально-профілактичних закладів доводиться приділяти достатньо уваги запобіганню ситуацій, які провокують певні порушення або ж ускладнюють захист порушених прав.

Проведення медичної діяльності можливе з утворенням юридичної особи а також приватнопрактикуючим лікарем без створення юридичної особи.

Під юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському веденні та оперативному управлінні відокремлене майно і відповідає за своїми обов’язками цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, обов’язки. Юридичні особи повинні мати самостійний баланс або кошторис [10,c.58].

Юридичними особами можуть бути організації, діяльність яких передбачає отримання прибутку в якості основної мети своєї діяльності (комерційні організації) або такі, що не передбачають отримання прибутку і не розподіляють прибуток між учасниками (некомерційні організації).

Юридична особа підлягає державній реєстрації в органах юстиції у порядку, визначеному законом про реєстрацію юридичних осіб. Дані державної реєстрації, у тому числі для комерційних організацій фірмову назву, включається до єдиного державного реєстру юридичних осіб, що відкритий для загального ознайомлення.

Багато медичних організацій створені як установи. Установою визнається організація, створена власником для здійснення управлінських, соціально-культурних або інших функцій некомерційного характеру, яка фінансується власником повністю або частково. Установи створюються для певної діяльності некомерційного характеру власником майна, у тому числі державою, юридичними та фізичними особами. Установа може бути створена кількома власниками.

Установчим документом установи, як правило, є статут, затверджений власником. Установа - єдиний вид некомерційної організації, що не є власником свого майна.

Окремими видами діяльності, перелік яких визначається законом, юридична особа може займатися тільки на основі спеціального дозволу (ліцензії). На сьогоднішній день для здійснення медичної діяльності необхідно отримання ліцензії (ліцензуючий орган - МОЗ України). Право юридичної особи здійснювати діяльність, на реалізацію якої необхідно отримання ліцензії, виникає з моменту отримання такої ліцензії або в зазначений в ній термін і втрачається після закінчення терміну її чинності, якщо іншого не визначено законом або іншими правовими актами [13,c.45].

2.2 Дисциплінарна відповідальність фармацевтичних працівників

Слід почати з того, що трудове законодавство поширюється на усіх співробітників, що працюють за трудовим договором. Таким чином, фармацевтичні працівники, що працюють за трудовим договором, а останній, до речі, може бути оформлений лише наказом про прийняття на роботу, підпадають під сферу дії законодавства про працю.

Відповідно до ч. 1 ст. 147 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

) догана

) звільнення.

Звідси випливає, що, по-перше, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом роботодавця, а не його обов'язком; по-друге, винесення працівникові догани позбавляє можливості роботодавця застосувати до працівника ще й такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення за одне і теж дисциплінарне правопорушення (ч. 2 ст. 149 КЗпП України).

Згідно зі ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (якому надано право прийняття на роботу) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку [16,c.48].

Таким чином, цією статтею встановлено певні гарантії як для працівника, так і для роботодавця. Для працівника вони полягають у тому, що зі спливом одного місяця від дня безпосереднього виявлення дисциплінарного проступку роботодавцем і незастосування останнім протягом цього часу дисциплінарного стягнення він позбавляється можливості вчинити це у майбутньому за даний проступок. Для роботодавця ж гарантія полягає у тому, що йому надається шестимісячний термін для виявлення проступку. Неможливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності зі спливом шестимісячного терміну покликана забезпечити стабільність у трудових правовідносинах.
Перед тим як винести працівникові догану чи звільнити його, роботодавець повинен взяти від нього письмові пояснення щодо вчиненого дисциплінарного правопорушення. Якщо за результатом розгляду пояснення працівника роботодавець дійде висновку, що дисциплінарний проступок дійсно мав місце і відсутні будь-які обставини, які б можна було вважати такими, що виключають притягнення працівника до дисциплінарної трудової відповідальності, то він (роботодавець) видає наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Цей наказ (розпорядження) доводиться до відома працівника під розписку. Але доволі часто буває так, що ознайомившись з наказом, працівник відмовляється його підписувати. Саме тому роботодавцеві доречно надавати наказ для ознайомлення у присутності інших осіб (бажано, інших працівників і хоча б двох), які змогли б засвідчити факт відмови працівника від підпису в складеному роботодавцем з цього приводу акті. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника [11,c.37].

Слід зазначити, що трудовим законодавством чітко визначено, за які трудові правопорушення та за яких умов допускається застосовувати такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення, адже ст.ст. 40 та 41 КЗпП України наведено вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

Так, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення лише у таких випадках:

-       систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);

-       прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);

-       появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);

-       вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);

-       одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками (п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України).

У випадках розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця законодавством встановлено ряд гарантій для працівника, в тому числі й у разі звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни. Так, поряд з вимогами, встановленими ст.ст. 147-1, 148 та 149 КЗпП України, які стосуються порядку застосування дисциплінарних стягнень, роботодавець зобов'язаний дотримуватись також і вимог, передбачених ч. 3 ст. 40 та ст. 43 КЗпП України [13,c.28].

Так, згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1, 25, 7 ст. 40 і п.п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Тобто згоди виборного органу первинної профспілкової організації не потрібно, лише якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє у закладі охорони здоров'я (у тому числі аптечному), а також у разі розкрадання працівником майна (п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) та одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником закладу охорони здоров'я, його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України).
Недотримання роботодавцем, хоча б однієї з перелічених вимог тягне за собою визнання звільнення незаконним. Адже законність звільнення включає у себе дві складові: фактичну (вчинення працівником правопорушення, що є підставою відповідальності) та юридичну (наявність законодавчого визнання вчиненого правопорушенням). Юридична складова, у свою чергу, теж має два аспекти - матеріальний та процесуальний (процедурний). Якщо перший пов'язаний з юридичною кваліфікацією вчиненого як трудового правопорушення на підставі матеріальних норм, то другий - із дотриманням процедури притягнення працівника до відповідальності (застосування дисциплінарного стягнення).Тому на це слід звертати увагу як роботодавцеві, так і працівникові.