Сравнивая стили мужчин и женщин-руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях. Ряд авторов даже выделяют его как специфический стиль руководства, получивший название "преобразовательный". Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость.
Либо женщина может при осуществлении руководства отказаться от женского стиля в деловом общении, развить и начать использовать сугубо мужские качества: решительность, стрессоустойчивость, объективность, дисциплинированность, преданность делу, трудоголизм. При этом, формируя в себе мужские черты характера, женщина часто проявляет мужской стиль делового общения и поведения даже более ярко и напряжённо, нежели мужчина.
Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным».
Женщины пытаются привить работникам чувство их незаменимости и развить идентификацию с группой, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счёт фирмы.
Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы. Они прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчинёнными.
Взаимоотношения с подчинёнными у женщин-менеджеров строятся по типу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Мужчины-менеджеры считают, что если руководитель по таким критериям, как профессионализм, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота принимаемых решений, превосходят своих подчинённых, они должны выполнять его распоряжения.
Существует также мнение о том, что наибольшая эффективность достигается при наличии «симбиотических» моделей управления, когда качества одного из лидеров дополняются и корректируются качествами второго лидера другого пола. При этом можно выделить две модели лидерства.
Модель первая. Президент (мужчина) - вице-президент (женщина). В процессе совместной работы по этой модели в фирме складываются свои принципы работы между двумя лидерами. Так, женщина-менеджер не пользуется, как правило, прямыми способами влияния. Реальное влияние женщина способна осуществить, только сформировав потенциал успешности и доверия, не вступая в отношения соперничества и конфликта. Ключевая переориентация первого лица возможна только в случае постепенного убеждения и ненаправленного влияния вне зависимости от психологической дистанции и характера межличностного воздействия.
Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще.
Модель вторая. Президент (женщина) - вице-президент (мужчина). Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, т.к. позволяет с разных позиций оценить ситуацию и принимать решение, ориентируясь на разное видение, обусловленное порой межполовыми различиями. Пространство функциональных задач, решаемых мужчиной в этой модели, весьма широко, но как и женщина, он компенсирует женский стиль управления, становясь то стратегом, то тактиком в зависимости от ситуации.
Интересен тот факт, что женщины доверяют «мужской оценке», но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно. Поэтому в стратегии мужчина во второй позиции имеет фактически «совещательный голос».
Ряд исследователей приходят к выводу, что на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних - женщины.
Анализ особенностей стилей управления мужчин и женщин- руководителей показал, что они по-разному подходят к учету такого фактора, как сплочение коллектива. Результаты исследований позволяют прогнозировать большую гибкость женщин в построении сплоченного коллектива, а, следовательно, позволяют говорить об их большей эффективности относительно рассматриваемого вопроса.
Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов межличностных отношений.
Наиболее благоприятная обстановка создается, как правило, в коллективах, где господствует демократический стиль руководства.
Следствием неумения правильно строить общение с окружающими являются различного рода конфликты. К основным условиям, порождающим конфликт, относятся определенные черты личности: агрессивность, эгоцентризм, а также относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных общаться между собой, неподтверждение ролевых ожиданий, предъявляемых друг другу партнерами по общению, наличие общего объекта притязаний (материальные блага, признание окружающих и пр.). Наиболее часто приводит к конфликту неудовлетворение потребности партнеров в равенстве. Человек может удовлетвориться положением равного, но не положением «ниже». Демонстрация знаков превосходства унижает партнера, поэтому униженный пытается восстановить достоинство, но с передозировкой средств воздействия. Тогда уже и зачинщик может оказаться в положении униженного. Следует знать, что причина демонстрации превосходства зачастую кроется в неадекватной самооценке. Человек, самоутверждающийся путем унижения других, унижает и себя.
Каждый человек обладает уникальным набором качеств, свойств, способностей, умений и др. В общении не надо сглаживать индивидуальные различия людей, а нужно научиться правильно их воспринимать, понимать и считаться с ними. Кант писал, что человек должен поступать по отношению к другим так, как он хочет, чтобы поступали по отношению к нему. Люди отличаются друг от друга по многим характеристикам, в том числе и по степени ответственности за свою жизнь, за все, что с ними происходит. По этому признаку люди делятся на интерналов и экстерналов. Интерналы являются хозяевами своей судьбы: за все, что происходит в их жизни, они считают ответственными себя. Экстерналы приписывают ответственность за свою судьбу внешним обстоятельствам. Интерналы в конфликтных ситуациях более устойчивы и уверенны, экстерналы же быстрее отказываются от борьбы.
Человек должен знать свои личностные особенности, слабые и сильные
стороны, знать и понимать психологические особенности окружающих для того,
чтобы межличностные отношения были продуктивными и гармоничными.
Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций.
Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.
Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают
самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной
ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки,
присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с
персоналом.
1. Адизес И. К. Стили менеджмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. 199 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 2014. - 390 с.
. Антипина Г.С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. - СПб.: СПбГУ, 2013. - 410 с.
. Бондаренко М.А. Стиль руководства и направления его исследования// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2012. Т. 2. № 7. С. 189-193.
. Бураканова, Г. Стиль руководства и эффективность управления. // Проблемы теории и практики управления, 2012. - № 4., с.112-117.
7. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2012, № 11, с. 36-44
8. Крический, Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы: Учебное пособие для вузов./ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубровская. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 318с.
. Менеджмент организации: Учеб. пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера/ Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ. - 2012. - 640 с.
. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с.
. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы М., 2011.
. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ "я" // Социологические исследования, 2012, № 11, с. 45-57.