Очные занятия при дистанционной форме образования носят ограниченный характер применения, поскольку в системе ОДО являются необязательными. Достаточно проводить их, например, один раз в месяц, в наиболее благоприятное для работающих студентов (или слушателей) время: обычно, по выходным, но при желании учебной группы - еще и в другие дни. То же самое относится и к консультациям преподавателей.
В системе ОДО используются «сетевые методы» образовательного процесса. Эти методы позволяют одновременно по одним и тем же программам проводить обучение студентов (слушателей) в любом количестве регионов (населенных пунктов). Организация процесса обучения проводится на местах высшими образовательными учреждениями - региональными центрами, которые обеспечивают содержательность и качество процесса обучения, а также их филиалами (научно-исследовательскими центрами, колледжами и т.п.) или другими представителями центральной организации.
Обеспечение равного качества преподавания по системе ОДО во всех регионах - достигается на основе системы процедур, используемых в «сетевых методах» обучения, что является гарантией получения студентами (слушателями) одинакового качества преподавания учебных дисциплин, что поддерживается централизованной подготовкой преподавателей, их практической переподготовкой (стажированием), постоянным мониторингом и всей системой административного, методического и информационного обеспечения учебного процесса.
Одним из ключевых вопросов системы ОДО является такой: «как на практике использовать возможности данной системы?».
Должна быть ориентация образования на реальные производственные и экономические проблемы. Обучение должно быть основано на компетентности разработчиков учебного и учебно-методического материала. В современной экономике полученные студентами (слушателями) теоретические знания должны адаптироваться к производственным потребностям предприятия (организации) изначально, с учетом отраслевой специфики.
Процессом дистанционного образования должна быть охвачена широкая аудитория. Получение высшего образования должно быть доступным различным слоям населения. Необходимо одинаковое качество обучения самых разных категорий работников (открытость образования). Действующая в традиционном образовании система конкурсов (в том числе система «независимого внешнего тестирования» или ЕГЭ) в высшие учебные заведения сужает, но не всегда правомерно, аудиторию будущих студентов.
Необходима гибкость образования, его своевременная адаптация к изменениям в экономике. Динамично изменяющиеся условия экономики выдвигают новые требования к системе высшего образования, что является условием эффективного функционирования и обеспечения конкурентоспособности персонала предприятий (организаций).
Объективной потребностью становится обеспечение непрерывного образования в течение всей трудовой жизни работника. В качестве непрерывного образования понимается не получение дополнительного образования, а концепция «обучение длиною в жизнь» (с раннего детства до глубокой старости). Эта концепция предусматривает, что у человека должно быть желание и возможности обучаться не только исходя из объективных потребностей, например, в связи с производственной (профессиональной) необходимостью, но и исходя из личной (субъективной) потребности в новых знаниях, навыках, умениях и т.д.
Одной из возможностей системы ОДО является возможность соединения обучения непосредственно с производством.
Система ОДО позволяет устранить неравное качество образования в регионах, разницу возможностей получения образования жителями городов и сельской местности, что наблюдается при традиционной системе обучения.
Таким образом, система ОДО в наибольшей степени отвечает требованиям современного состояния народного хозяйства, способствует развитию «экономики знаний», основанной на эффективном использовании и постоянном развитии трудовых ресурсов, повышении интеллектуального потенциала. Для обеспечения цельности учебного процесса необходимо объединение традиционного (очно-заочного) и дистанционного обучения, что должно найти отражение в методических, дидактических, организационных и юридических аспектах организации профессиональной подготовки персонала предприятий (организаций) Лазаренко Н.В. Управление развитием персонала предприятий на основе дистанционного высшего образования // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности: сб. науч. стат. - Вып. 7 / ДонНУЭТ им. М. Туган-Барановского, каф. экономики предприятия; сост. Л.И. Донец. - Донецк: ФЛП Кириенко С.Г., 2018. - С. 160-164. - https://elibrary.ru/contents.asp?titleid=58188.
Совершенствование методов управления трудовым потенциалом, в первую очередь на промышленных предприятиях с государственной формой собственности и корпоративной организационно-правовой формой хозяйствования, предусматривает развитие адаптационных социально-экономических технологий, что включает в себя: использование системы социальных гарантий, прогрессивных методов премирования, льгот и компенсаций, а также повсеместное внедрение системы непрерывного повышения квалификации и профессионального обучения, комплексное использование которых может способствовать внутренней активизации бизнес-процессов и всестороннему развитию трудовых коллективов предприятий (организаций).
Выводы
Подводя итоги вышесказанному можно утверждать, что управление трудовым потенциалом предприятий (организаций) - это единая целостная система, в которой внешняя и внутренняя часть управления кадрами должна быть сбалансированной. При этом существует объективная необходимость целевых капиталовложений, связанных с наймом, обучением, возможностями работника совершенствовать свой потенциал.
В связи с этим, для более эффективного управления трудовым потенциалом предприятия необходимо соблюдать следующие принципы и правила:
- стимулировать развитие профессиональных, интеллектуальных, моральных и лидерских качеств работников на предприятии;
- мотивировать работников, а также поощрять материально и морально всех сотрудников, без исключения, за хорошо проделанную работу, которая внесла существенный вклад в развитие предприятия либо увеличение его целевого дохода (прибыли).
Необходимо также обеспечивать непосредственную ответственность в соответствии с действующим законодательством каждого сотрудника за качество выполнения работы (качество труда). При этом взыскания должны не унижать личное достоинство работника, а показывать ему вред и последствия его неправильных поступков относительно достижения конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Соблюдение данных правил на практике позволит: повысить профессионально-квалификационный уровень образования персонала, обеспечить рост производительности труда, увеличить объем производства и реализации продукции за счет улучшения ее качества, что позволит укрепить конкурентные преимущества предприятия на рынке и получить социально-экономический эффект.