· вовлечение персонала в процесс управления,
· моральное поощрение.
Если собственник или руководящий аппарат предприятия создает условия для непрерывного обучения и повышения квалификации наемных работников предприятия, правильно формирует и адекватно управляет трудовым потенциалом, - то и качество общественной жизни улучшается. Т.е. создание условий для личного и карьерного развития работников, в свою очередь, будет повышать уровень отдачи и преданности сотрудников предприятию. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего. Таким образом, система непрерывного обучения персонала предприятия - один из основных факторов повышения эффективности производства Некрасов Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства. - М.: Лаборатория книги, 2010. - С. 47-49..
Глобальной задачей и элементом процесса управления персоналом как капитальным ресурсом предприятия или организации является совместимость собственных, личных целей работников и целей предприятия (организации).
Объединение внутренней мотивированности, личной заинтересованности каждого сотрудника в выполнении поставленных задач и получении удовлетворительных результатов с внешними факторами, то есть вознаграждениями материального и морального характера, возможно путем внедрения инновационных методов мотивации, моделей оценки персонала и установления справедливости в цепочке вознаграждений Цлаф В.М. Проблема стимулирования труда: социокультурный аспект // Белорусский экономический журнал. - Минск, 2014. - № 2. - http://csss.pro/publications/management/2014-2.pdf.
Одной из основных социально-экономических проблем в современных условиях остается поиск нестандартных решений в области трудовой занятости и мотивации работников предприятий в направлении повышения эффективности их трудового потенциала Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените. - https://news.rambler.ru/other/29538293-sovremennaya-motivatsiya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-otsenite/.
Оценка трудового потенциала (явных и скрытых возможностей) работника предусматривает определение количества, качества, соответствия и меры использования индивидуальных (коллективных) трудозатрат в интересах предприятия или организации.
Наиболее распространенными в хозяйственной практике для оценки трудового потенциала предприятия являются затратные методы, согласно которым размер трудового потенциала предприятия приравнивается к сумме прошлых затрат на подготовку, текущее содержание и будущее развитие персонала.
Трудовой потенциал предприятия нередко отождествляется с суммой расходов на оплату труда и материальное стимулирование персонала. В качестве обобщающего показателя эффективности использования трудового потенциала предприятия принимается производительность труда. При этом показатель производительности труда используется не как результирующий показатель, т.е. тот показатель, который означает увеличение количества изготовленной продукции (выработки) при неизменных (или уменьшающихся) трудозатратах, а как показатель, который характеризует эффективность использования трудозатрат (рабочего времени) персонала, как специфического ресурса предприятия Ефремова А. Факторы и пути повышения производительности труда / А. Ефремова, К. Солонинчик // Инновационная наука. 2015. - № 6. - https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-i-puti-povysheniya-proizvoditelnosti-truda.
В условиях ускорения научно-технического прогресса, повышения уровня информатизации общества, многообразия форм развития техники и технологии роль и значение информационных и трудовых ресурсов в достижении эффективной производственно-хозяйственной деятельности предприятия неуклонно возрастает. Персонал предприятия все в большей степени испытывает необходимость в обновлении информационно-коммуникационного обеспечения и расширении интеллектуальных знаний.
Интеллектуальный капитал, который занимает особое место в системе производственного потенциала в результате развития информатизации общества, отражает единство интеллектуальных возможностей и компетентности работников разных профессионально-квалификационных групп в разнообразных сферах производственно-хозяйственной деятельности предприятия. На сегодняшний день особое значение приобретает подготовка высококвалифицированных специалистов с учетом современных тенденций развития цифровых технологий, эффективное внедрение которых сопровождается ускорением экономического роста, увеличением количества рабочих мест, повышением качества информационно-коммуникационных услуг.
Методология формирования модели устойчивого развития экономики предприятия постоянно совершенствуется, что находит отражение в развитии «теории производства» и «теории Х-эффективности». Одним из важных этапов явилось расширение комплексного набора факторов производства, которые наряду с основными оказывают опосредованное влияние на эффективность функционирования предприятия Айвазян С.А. Оценка экономической эффективности перехода к достижимому потенциалу / С.А.Айвазян, М.Ю.Афанасьев // Прикладная эконометрика. 2009. - № 3 (15). - С. 43-55..
К социально-экономическим факторам, влияющим на эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия, относятся:
- уровень мотивации персонала;
- квалификация работников;
- затраты на профессиональное обучение и т.п.
Реализация нового подхода к проектированию механизма управления эффективным функционированием и развитием предприятия предусматривает: оценку параметров модели исходного состояния производственного потенциала, идентификацию факторов эффективности, определение влияния каждого из факторов на достижение конечных результатов работы предприятия в краткосрочном и долгосрочном периодах.
Производственная функция, которая отражает зависимость результатов производственного процесса от основных факторов, влияющих на повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия - объекта исследования, определяется по формуле:
, (1)
где Pi - фактический объем производства i-го объекта, i =1,…,N;
Li- объем трудозатрат,
Ki- объем капитальных (основных производственных) средств по i-му объекту,
в0, в1, в2- параметры,
- величина, характеризующая результат случайных влияний на i-й объект.
Если обозначить через , через , через - логарифмы значений других сопутствующих факторов, тогда:
(2).
Концепция стохастической маржинальной производственной функции предусматривает распределение величины на две составляющие:
, (3)
где ,
Ui - независимая от Vi величина, имеющая усеченное в нуле нормальное распределение с математическим ожиданием и дисперсией .
Если исключить из производственного процесса все факторы эффективности, то проектный объем производства повысится до уровня:
(4).
В результате прогнозируемый конечный результат производственного процесса, при условии исключения влияния факторов эффективности, является маржинальным производственным потенциалом, характеризующим уровень стабильности и устойчивости развития экономики предприятия.
Основной отличительной чертой стабильности функционирования и устойчивости развития экономики предприятия является то, что стабильность предполагает способность к неизменности, а устойчивость - способность к равновесному функционированию экономической системы выполнять свои функции под влиянием внешних и внутренних факторов, или же способность выдерживать внешнее воздействие и противостоять ему, долго сохранять и проявлять свои свойства. Другими словами, устойчивость - это способность предприятия возвращаться к равновесному состояния в результате возникновения отклонений через дестабилизирующее воздействие внешних или внутренних факторов.
Устойчивость экономического развития предприятий в условиях трансформации, цифровизации и структурных сдвигов в экономике, с учетом геополитических экстремалей (рисков), во многом зависит от обоснованности управленческих решений. Динамичная устойчивость процесса экономического развития предприятия характеризует сам процесс развития предприятия, постоянство и непрерывность его изменений в направлении совершенствования бизнес-модели с целью перехода предприятия на качественно новый уровень производственно-хозяйственной деятельности. Устойчивое развитие экономики предприятия связано с такими категориями, как адаптивность, гибкость, экономическая безопасность, организованность, надежность. Таким образом, устойчивость развития обусловлена влиянием факторов внутренней и внешней среды, что характеризуется увеличением производственного потенциала, ростом спроса на продукцию, масштабом деятельности, возможностью обеспечить непрерывный процесс производства и сохранять платежеспособность предприятия в течение длительного времени Коряков А.Г. Методологические вопросы устойчивого развития предприятий // Вопросы экономики и права. 2012. - № 4. - С.110-114..
Управление развитием трудового потенциала предприятий предусматривает организацию и внедрение современных «гибких технологий образования», включая дистанционное обучение персонала предприятий.
Одной из основных проблем организации и обеспечения образовательного процесса современными технологиями обучения является вопрос: «как оптимально соединить традиционные и инновационные методы образования?».
Современное состояние экономики, которое предусматривает необходимость эффективного использования и постоянного развития трудовых ресурсов, в том числе, - интеллектуального потенциала, получило название «экономики знаний».
В недалеком прошлом работник предприятия, который получал высшее или специальное профессиональное образование, имел возможность в течение всей своей трудовой жизни практически использовать полученные знания.
Однако в современных условиях период «старения» полученных знаний существенно сократился. Практически это означает, что необходимо постоянное переобучение и повышение образовательного уровня персонала предприятий - как наемных работников, так и собственников (работодателей) предприятий (организаций) и представителей управленческого персонала (менеджеров, предпринимателей).
Большинство работников не имеют возможности оставить свою работу на длительное время, необходимое для переподготовки или повышения квалификации, тем более для получения высшего образования в традиционной (очной-заочной) форме обучения, поскольку за это время на их предприятиях (организациях) могут произойти существенные организационно-экономические изменения (в т.ч. сокращение численности персонала и т.п.).
Таким образом, актуальной становится проблема создания гибкой системы непрерывного образования, которая могла бы позволить всем категориям персонала предприятий обучаться постоянно («обучение длиною в жизнь») и без отрыва от основного места работы на предприятии (организации).
Создание такой системы образования объективно требует сочетания традиционных и инновационных (дистанционных и др.) форм обучения.
Перспективной является модель, предусматривающая предоставление довузовского и первого (базового) высшего образования в традиционной форме очно-заочного обучения. Следующее повышение квалификации может происходить по дистанционной и др. инновационным формам обучения.
Следующей проблемой организации и обеспечения образовательного процесса современными технологиями обучения является вопрос: «какие инновационные методы являются наиболее важными для получения экономико-управленческого высшего образования?».
Внедрение новых систем обучения, которые объединены термином «открытое дистанционное образование» (сокращенно - ОДО), предусматривает реализацию следующих инновационных методов управления трудовым потенциалом.
Практически неограниченное тиражирование образовательных программ (без утраты их качества). Основой информации и методического обеспечения в системе ОДО являются не преподаватели, как это предусмотрено в традиционной очно-заочной модели обучения, а учебные и учебно-методические материалы, которые получают все студенты и слушатели в начале обучения. Эти материалы содержат практически все, что необходимо студентам (или слушателям) для успешного завершения обучения по данному набору дисциплин. Роль преподавателя в этой системе заключается в предоставлении помощи студентам (или слушателям) в освоении материала учебной дисциплины в процессе консультационных занятий, которые могут проводиться как в традиционной (очной) форме, так и дистанционно (в сети Интернет).
Обучение в системе ОДО основано на компетентности разработчиков учебного и учебно-методического материала, что позволяет обеспечить тесную взаимосвязь учебного материала с реальными производственными проблемами. Эта система выдвигает определенные требования к содержанию учебного и учебно-методического материалов, а также к их составителям (разработчикам), которые должны быть высококвалифицированными специалистами, имеющими глубокие знания в определенной отрасли экономики и соответствующих профессионально-образовательных стандартах (программах) высшего образования, а также могут их успешно применять на уровне, который отвечает потребностям подготовки высококвалифицированных работников не только по избранной специальности (профессиональной направленности), но и получения всестороннего профессионального образования соответствующей отрасли знаний.