Материал: Управление персоналом предприятия

Коэффициент стабильности кадров равен 96%. Данный коэффициент говорит об очень высоком уровне организации управления предприятием. Идеальным считается коэффициент стабильности кадров приближенный к 90-95%.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников было принято в июне (5 новых сотрудников).

% сотрудников уволились за первое полугодие 2014 г. Это в основном пекаря. Всего за данный период было уволено по собственному желанию 10 сотрудников. Всплеск увольнений пришелся на апрель-май. Это можно объяснить тем, что летом, как правило, люди хотят отдохнуть, а потом найти подходящую им работу.

В таблице 6 представлен анализ движения кадров предприятия.

Таблица 6

Показатели	Январь	февраль	март	апрель	Май	июнь	Пол год
Среднесписочная численность, чел.	48	32	34	35	32	36	36
Численность принятых, чел.	1	2	2	-	1	5
Численность уволенных, в т.ч.	2	-	-	3	3	2	10
по собственному желанию	2	-	-	3	3	2	10
за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-	-	-	-
Коэффициент оборота кадров	8%	6%	6%	9%	13%	19%	10%
Коэффициент оборота по приему	2%	6%	6%	-	3%	14%	6%
Коэффициент оборота по выбытию	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%
Коэффициент стабильности кадров	-	100%	100%	91%	92%	95%	96%
Коэффициент текучести кадров	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%

Текучесть за февраль-июнь в ООО «Тулунском хлебоприемном предприятие» составила в среднем 5%. Наиболее высокая текучесть - в апреле-мае.

Если учесть, что объективно необходимая текучесть составляет 3-5% и что в России в сельском хозяйстве идеальной считается текучесть около 10%, то показатель текучесть в 5% говорит о стабильности коллектива.

Сделав анализ можно сделать следующий вывод, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами находится на хорошем уровне, о чем говорят рассчитанные показатели.

Входе нашей работы проведем

Качественный и количественный анализ персонала по гендерному составу, по возрасту и стажу работы.

Анализ персонала по гендерному составу в ООО «ТХПП».

Рис 3

Вывод: всего персонала 36 чел, из них женщин 25 человек что составило 69 %, мужчин 11 человек, что составило 31 %.

Анализ численности персонала по возрасту в ООО «ТХПП».

На рис.4 представлен анализ численности персонала по возрасту.

Рис 4.

Вывод: всего персонала 36 человек, из них 17 человек в возрасте от 46 лет что составило 47 %, от 26-45 лет 16 человек что составило 45 %, в возрасте от 18 -25 лет 3 человека, что составило 8 %.

Анализ численности персонала по стажу работы в ООО «ТХПП».

На рис 5 представлен анализ численности персонала по стажу работы.

Рис 5

Вывод: всего персонала 36 человек, 16 человек у которых стаж работы от 0 до 5 лет, что составило наибольшую часть - 56 %, 11 человек у которых стаж работы составил от 6 до 10 лет, от 11 до 20 лет проработали 4 человека, что составило 10 %, самое наименьшее число проработавших на предприятии свыше 21 года составило 5 чел. что составило 9 %.

Кадровая служба ООО «ТХПП в настоящее время представлена 2 работниками и не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных подразделений организации.

К числу основных задач системы управления персоналом ООО можно отнести:

1.  обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2.  совершенствование мотивационной системы персонала;

3.       повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

.        развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

.        сохранение благоприятного морального климата;

.        управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

.        творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

.        совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками - кадровиками ООО «ТХПП:

. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам. 3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

. Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

. Проведение консультаций по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции кадровой службы на ООО «ТХПП осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.

. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.

. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий). 5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.

. Проведение конкурсов на вакантные места.

. Организация процесса адаптации новых работников.

. Тарификация рабочих мест.

. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.

. Выработка правил оценки результатов труда.

. Определение условий социального обеспечения.

. Установление компенсаций и льгот.

. Содействие улучшению психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ООО «ТХПП в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО «ТХПП сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО «ТХПП регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ООО «ТХПП осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений). Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ООО «ТХПП отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО «ТХПП отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

.3 Недостатки

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «ТХПП, требующие устранения:

неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

.4 Рекомендации, возможности улучшения системы управления персоналом

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «ТХПП:

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволит:

обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Заключение

Проведенное в рамках курсовой работы исследование проблем управления персоналом на предприятии позволило выявить следующее.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются: планирование персонала, набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, управление продвижением по службе. Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления формируют систему управления персоналом предприятия.

В процессе анализа системы управления персоналом ООО «ТХПП выявлено, что, существуя уже более десяти лет, предприятие достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных работников. При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты:

) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

) наличие внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;

) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы - 47,6%, на втором месте - невозможность профессионального и карьерного роста - 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)- 7%, жесткая дисциплина - 3,8%, плохое отношение руководителя - 3,2%.

Анализ системы управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «ТХПП, требующие устранения:

неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

- снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «ТХПП:

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Список использованных литературных источников

1.       Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2012. - 317 с.

.        Аудит персонала организации: [Текст/] Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 262 с;

.        Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие [Текст] / Т. А. Беркович - М.: Норма, 2013. - 305 с.

.        Богомолов, А.М. Внутренний аудит: Учебное пособие [Текст] / А.М. Богомолов. - М.: Приор, 2010. - 215 с.

.        Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18

6.       Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

7.       Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин, - М.: Триада, 2012. - 347 с.

8.       Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

9.       Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2012. - 276 с.

.        Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А. П Егоршин. - М.: Академия, 2012. - 720 с.

.        Ендовицкий, С.В. Аудит [Текст] / С.В. Ендовицкий. - М.: ИнФолио, 2013. - 325 с.

.        Ерофеева, В.А., Пискунов, В.А., Битюкова, Т.А. Аудит [Текст] / В.А. Ерофеева. - М.: Юрайт, 2013. - 297 с.

.        Игнатьева, А.В., Максимцов, М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов [Текст] / А.В. Игнатьева. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 157 с.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: [учеб. пособие для вузов по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"] [Текст]/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун -т упр., Воронеж, гос. ун -т. - М.: ИНФРА -М, 2009. -301 с.

.        Ковалёв, СВ. Система контроллинга персонала промышленной организации: учебное пособие [Текст]/ СВ. Ковалёв. - М.: КНОРУС, 2010. - 264 с.

.        Комаров, М.А. Менеджмент [Текст] / М.А. Комаров, Учебник. - М: ЮНИТИ, 2012. - 384с.

.        Лебедева, Е.М. Аудит [Текст] / Е.М. Лебедева. - М.: Академия, 2013. - 267 с.

18.       Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник[Текст] / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.

19.     Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит персонала [Текст] Учебник. /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Издательство «Альфа -Пресс». 2010. - 672 с.

.        Рогуленко Т.М. Основы аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие [Текст] /Т.М. Рогуленко. - М.: Дело, 2013. - 308 с.

.        Сотникова, Л.В. Оценка состояния внутреннего аудита [Текст] / Л.В. Сотникова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 115 с.

.        Управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / М.А. Винокуров, Т.Г. Озерникова. - М.: Омега-Л, 2011. - 308 с.

23.   Устав общества с ограниченной ответственностью «Тулунское хлебоприемное предприятие»

24.     Чечеткин, А.С., Клипперт, Е.Н. Организация учета и аудита [Текст] / А.С. Чечеткин. - М.: Норма, 2012. - 300 с.

.        Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 315 с.