Материал: Управление фондом заработной платы

На Генерального директора Общества возложены следующие функции:

осуществление руководства финансовой и хозяйственной деятельностью Общества в соответствии с Уставом Общества.

обеспечение соблюдения законности в деятельности Общества.

составление стратегических и текущих планов Общества.

организация работы Общества и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений Общества.

К компетенции генерального директора относится:

осуществление общего руководства предприятием;

назначение руководителей отделов и подразделений предприятия;

заключение договоров;

утверждение штатов;

издание приказов;

обеспечение организации, состояния и достоверности бухгалтерского учета;

своевременное предоставление ежегодного отчета и другой финансовой документации в соответствующие органы.

Заместитель генерального директора назначается Генеральным директором и возглавляет направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым Генеральным директором. Заместитель генерального директора в пределах своей компетенции действует от имени Общества. При отсутствии Генерального директора, а также в иных случаях, когда Генеральный директор не может исполнять своих обязанностей, его функции исполняет заместитель.

Заместитель генерального директора Общества является руководителем и организатором оперативной (текущей) деятельности Общества.

В современных условиях хозяйствования велика роль бухгалтерии как структурного подразделения предприятия.

Организация осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и другую отчетность в установленном законодательством порядке. Обязанности по ведению бухгалтерского учета в ООО «КИТ ГРУПП» возложены на отдел бухгалтерии, возглавляемой главным бухгалтером.

Основное назначение бухгалтерии как элемента деловой структуры организации состоит в осуществлении бухгалтерского учета в соответствии с действующими российскими законами.

Бухгалтерия обеспечивает контроль за правильным расходованием средств и материальных ценностей, осуществлением режима экономии и хозяйственного расчета; осуществляет экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия; своевременно проводит ревизию документов; контролирует прием и расходование материалов, комплектующих и других ценностей, а также предъявляет претензии к поставщикам за недостачу, брак и некомплектность. Бухгалтерия ведет учет и контроль за расходованием фонда заработной платы, начислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений и пособий в пределах установленных штатов, должностных окладов и других расходов, а также за соблюдением платежей и финансовой дисциплины; составляет отчеты и балансы, а также систематически инструктирует всех работников, занятых бухгалтерским учетом и отчетностью.

Главный бухгалтер Общества является организатором бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности Общества.

Главный бухгалтер распределяет нормативы оборотных средств, ведет оперативный учет денежных средств, находящихся на расчетных счетах банков, а также задолженности по полученным ссудам; производит на основании месячных, квартальных и годовых бухгалтерских отчетов систематический анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В целом организационная структура соответствует особенностям хозяйственной деятельности ООО «КИТ ГРУПП» и обеспечивает достижение поставленных перед организацией задач.

На предприятии установлен процесс нормирования труда. Аппарат управления работает по повременно-премиальной форме оплаты труда. Сотрудники производственного отдела по сдельно-премиальной форме.

В организации принята практика поощрения работников в виде выплаты в конце года определенной денежной премии (дополнительная заработная плата), устанавливаемой генеральным директором по итогам работы предприятия в отчетном периоде.

.3 Анализ основных хозяйственных и финансовых показателей деятельности предприятия за 2012-2013 гг.

Проведем анализ прибыли предприятия на основании отчета о прибылях и убытках (таблица 2.1).

В 2013 году выручка выросла с 43 336 тыс. руб. до 50 723 тыс. руб., то есть на 17%. Себестоимость проданной продукции выросла с 39 947 тыс. руб. до 46 938 тыс. руб. (15%). Превышение темпов роста объема реализации над темпом роста себестоимости обеспечил рост валовой прибыли на 11,7% в 2013 г.

Таблица 2.1 - Формирование прибыли организации, тыс. руб.

Показатель	2012 г.	2013 г.	отклонение
			абс., тыс. руб.	относит.%
1. Объем реализации, тыс. руб.	43 336	7 387	17
2. Себестоимость продукции, тыс. руб.	39 947	46 938	6 991	15
3. Валовая прибыль, тыс. руб.	3 389	3 785	396	11,7

Проанализируем структуру выручки предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Анализ выручки предприятия

Показатель	2012 г.	Доля, %	2013 г.	Доля, %
Объем реализации, тыс. руб.	43 336	100	50 723	100,0
Себестоимость продукции, тыс. руб.	39 947	92,2	46 938	92,5
Прибыль от реализации, тыс. руб.	3 389	7,8	3 785	7,5

Затраты на производство продукции составляли более 90% по отношению к объему реализации в 2012 г., в 2013 г., их доля имеет тенденцию к незначительному уменьшению, что не позволяет формировать достаточный объем прибыли.

Динамика объема реализации, себестоимости и прибыли от реализации организации представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 - Динамика финансовых результатов деятельности предприятия

Из графика следует, что область формирования прибыли организации не достаточно велика, при этом уменьшение себестоимости на единицу продукции в 2013 году привело к некоторому увеличению прибыли предприятия.

Как следует из отчета о прибылях и убытках, прибыль от реализации организации и чистая прибыль имеют тенденцию к увеличению.

Таблица 2.3 - Формирование чистой прибыли организации, тыс. руб.

Показатель	2012 г.	2013 г.
Валовая прибыль	3 389	3 785
Коммерческие расходы	1 317	1568
Прибыль от продаж	2 072	2 217
Прочие операционные доходы	907	5 234
Прочие операционные расходы	2246	6 636
Операционная прибыль (прибыль до налогообложения)	733	815
Налог на прибыль	433	479
Чистая прибыль	300	336

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в 2012-2013 гг. ООО «КИТ ГРУПП» функционировало достаточно успешно. В 2013 году наблюдается увеличение объемов продаж и рост прибыли предприятия, в связи с уменьшением себестоимости на единицу выпускаемой продукции.

.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Данные, приведенные в табл. 2.4 показывают, что доходы стабильно растут, так в 2013 г. выручка от реализации возросла на 17% по сравнению с 2012 г.

Таблица 2.4 - Основные технико-экономические показатели деятельности

Наименование показателей	2012 г.	2013 г.	Изменение
			13/12 %
Валовая выручка, тыс. р.	43 336	50 723	+17,0
Затраты, тыс. р.	39 947	46 938	+17,5
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), тыс. р.	3 389	3 785	+11,7
Рентабельность реализации продукции, %	7,8	7,5	-3,8
Затраты на 1 рубль выручки, р.	0,92	0,93	+1,1
Среднесписочная численность работников, чел.	34	36	+5,9
Среднемесячная зарплата 1 рабочего, р.	11,6	13,4	+15,5
Среднегодовая производительность труда 1 работника, тыс. р./чел.	1274,6	1409	+10,5
Чистая прибыль, тыс. р.	300	336	+12,0

Соответственно и затраты на производство и реализацию продукции имеют тенденцию к росту. В 2013 г. они возросли на 17,5 по сравнению с 2012 г.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается негативная тенденция роста уровня затрат в 2013 году по отношению к выручке.

Нужно отметить, что прибыль от реализации продукции возросла на 11,7% в 2013 г. Аналогичную тенденцию изменения имеет показатель рентабельности реализованной продукции, в 2013 году уровень рентабельности снизился до 7,5%.

Среднесписочная численность работников предприятия возросла на 2 чел. в 2013 г. по сравнению с 2012 г. Производительность труда работников предприятия возросла по сравнению с уровнем 2012 года, что связано с ростом объема продаж. Среднегодовая производительность труда 1 работника составила 1409 тыс. р. в 2013 году, 1274,6 тыс. р. в 20012 году. Прирост заработной платы за период составил в среднем 15,5% в год.

Чистая прибыль предприятия возросла в 2013 году на 36 тыс. р. по сравнению с 2012 годом и стала равной 336 тыс. р.

Оценка эффективности использования основных производственных фондов осуществляется путем сравнения показателей фондоотдачи и фондоемкости, представленных в табл. 2.5.

В 2012 году стоимость основных фондов возросла на 57,6% (20803 тыс. р.) и составила 56875 тыс. р. при росте реализованной продукции и выполненных работ на 59,76%.

В связи с этим фондоотдача возросла на 0,002% (и стала равной 0,15 руб. на 1 руб. стоимости ОПФ), а фондоемкость снизилась на 0,09%.

Таблица 2.5 - Анализ эффективности использования основных фондов

Показатели	2012 г.	2013 г.	Изменение, +/-
			13/12
Объем реализованной продукции, работ, услуг, тыс. р.	43 336	50 723	+7 387
Численность, чел.	34	36	+2
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. р.	36072	56875	+20803
Фондоотдача, руб.	0,150	-0,002
Фондоемкость, руб.	6,73	6,65	-0,09
Фондовооруженность, тыс. р.	245,39	357,70	+112,32

Показатель фондовооруженности имел тенденцию к увеличению в связи с ростом стоимости основных фондов организации.

Исходя из вышеприведённого анализа, можно сделать вывод, что производственная деятельность предприятия к концу анализируемого периода улучшается.

Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами - выявить тенденцию в изменении численности и использовании трудовых ресурсов и их экономическая оценка.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для обеспечения безубыточного функционирования предприятия необходимо правильно спланировать соотношение основных и вспомогательных категорий работающих.

В 2013 году общая численность работников предприятия увеличилась на 2 человека.

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; текучести кадров. Рассмотрим некоторые показатели движения рабочей силы (табл. 2.6)

Таблица 2.6 - Показатели движения кадров

Показатели	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность работников	34	36
Принято, всего	5	3
Выбыло, всего	3	3
в том числе:
- по собственному желанию	2	1
- уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	-	-
- по другим причинам	1	2
Коэффициент текучести	0,088	0,083
Коэффициент оборота по приему	0,147	0,083
Коэффициент оборота по выбытию	0,088	0,083

Текучесть рабочих кадров характеризуется коэффициентом текучести, определяющим отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения, к среднесписочной численности работников предприятия.

Из таблицы 6 видно, что на предприятии наблюдается незначительная тенденция уменьшения текучести кадров.

Коэффициенты оборота работников по приему в организации значительно превышают коэффициенты оборота по выбытию на протяжении всего исследуемого периода (2012-2013 гг.).

Далее проанализируем показатели использования трудовых ресурсов.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени. Рассмотрим структуру формирования фонда рабочего времени (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Анализ фонда рабочего времени

Показатель	2012 год	2013 год	Динамика, +/-
			2013/ 2012
Среднегодовая численность рабочих (в составе ППП)	34	36	+2
Отработано одним рабочим дней за год	255	250	-5
Отработано одним рабочим часов за год	2000	-40
Средняя продолжительность рабочего дня	12	12	-
Общий фонд рабочего времени	110160	112000	1840

По данным таблицы 2. 7 видно, что общий фонд рабочего времени в 2013 году увеличился на 1840 чел./час, по сравнению с 2012 годом. Увеличение произошло за счет увеличения среднегодовой численности рабочих, в 2013 году численность рабочих в составе ППП увеличилась на 2 человека.

Также проанализируем показатели эффективности использования персонала (табл. 2. 8).

Таблица 2.8 - Анализ эффективности использования персонала

Наименование показателя	Годы		Изменение +/-
	2012	2013	03/02
1. Прибыль от реализации продукции, тыс. р.	3 389	3 785	+396,00
2. Численность работников ППП, чел.	34	36	+2,00
3. Выручка от реализации продукции, тыс. р.	43 336	50 723	+7 387,00
7. Прибыль на одного работника, тыс. р./чел.	99,67	105,1	+5,43
8. Рентабельность продукции, %	14,08	20,11	6,03
9. Рентабельность продаж, %	15,51	21,29	+5,78
10. Коэффициент оборачиваемости капитала	0,02	0,02	0,00
12. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. р./чел.	47,99	68,65	+20,66

Прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника увеличилась в 2013 году на 5,43 тыс. р. и составила 105,1 тыс. руб. Среднегодовая выработка на 1 работника в 2013 г. увеличилась на 20,66%.

Производительность труда является показателем, в котором отражаются уровень организации производства и труда, внедрение новой техники и технологии, использование машин и механизмов, снабжение материалами, обеспеченность кадрами и т.д. При анализе используем стоимостной метод определения производительности труда. Он заключается в определении выработки, т.е. объема выполненных работ или другого стоимостного показателя, приходящегося на одного работающего в денежном выражении.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде.

Для общества с ограниченной ответственность «Русь-Бейкери» расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда будет выглядеть следующим образом.

Индекс изменения среднего заработка работающих

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

 (руб.)

Таким образом, за рассматриваемый период времени в ООО «КИТ ГРУПП» была получена экономия в размере 144866,155 руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

3. Резервы экономии фонда заработной платы

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2)      согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

)        отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

)        соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

)        ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

)        принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

)        жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо решить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы:

повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и ее трудоемкостью.

Заключение

В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.

Список использованной литературы

1.     Волкова Н.А., Столярова О.А., Костерин Е.М. Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - М.: Колос, 2010 - 450 с.

2.      Кузнецов В.В. Экономика сельского хозяйства: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2012 - 346 с.

.        Малыш М.Н. Аграрная экономика: Учебник 2-е издание. - СПб.:Издательство «Лань», 2009. - 688 с.

.        Минаков И.А., Сабетова А.А., Куликов Н.И. Экономика сельскохозяйственного предприятия. - М.: Колос С, 2009. - 528 с.

.        Мнацаканян А.Г., Настин Ю.Я., Круглова Э.С. Методические указания

.        Отчетность годовая по предприятию за 2012-2013 гг.

.        по оформлению учебных текстовых работ. - КГТУ, 2012 г.

.        Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М.: ДИС, 2009

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 330 с.

.        Сагайдак А.Э., Третьякова О.Г. Экономика и организация сельско - хозяйственного производства. - М.: Колос С, 2010. - 360с