На
экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический
(использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается
организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий,
содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический
(удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе),
личностный (образовательный и культурный уровень работника),
общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность
профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение
работника, является его отношение к форме собственности (когда работник
является полным или частичным собственником средств производства).
Организационное
и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной
мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют
различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты
организационного поведения - отдельные работники, социальные группы, которые
действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений,
позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих
специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в
структуру которых они включены.
Стратификационное
поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой,
когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный
промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.
Адаптивно-приспособленческое
поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым
профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д.
Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в
производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. К данному типу
поведени относятся и такие виды поведения, как конформистское - приспособление
к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления,
и конвенциональное - форма приспособления индивида, работника к сложившейся или
постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся
система компромиссов.
Церемониальные
и субординационные формы поведения. Эти формы поведения обеспечивают
сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных
традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию
работников с организацией в целом. Данные виды поведения связаны с реализацией
служебного, профессионального и должностного этикета.
Характерологические
формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении.
Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом,
демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться.
Несовместимость
характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной
конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из
разновидностей этой формы поведения - спонтанное, немотивированное поведение, возникающее
под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях.
Деструктивные
формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний,
норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого
поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с
превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей;
дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое,
носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных
интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды
группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных
привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу,
творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных
привычек и склонностей [8, с. 287-289].
В
экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято также
разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты. Первая
компонента характеризуют регламентированный труд, выполняемый но заданной
технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов
новизны, собственного творчества (например, выполнение рабочим трудовых операций
станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или
процессам). Вторая компонента характеризует творческий труд, направленный на
создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых
технологий или методов производства (труд предпринимателя,
изобретателя-рационализатора, научного работника - новатора и др.) [9, с.
86-87].
Таким
образом, трудовое поведение: представляет собой поведенческий аналог трудовой
деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям
технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим
проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок;
отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ
и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную
среду. Трудовое поведение формируется под воздействием социальных и
профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле,
системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. В состав трудового поведения
входят: потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, установка,
трудовая ситуация, стимулы.
Рассмотрев же типологию трудового поведения работников, можно сделать
вывод, что многообразие видов трудового поведения свидетельствует не только о
чрезмерной сложности рационализации процессов труда различных категорий
работников, но и необходимости их тщательного анализа и правильной оценки,
лежащих в основе современного механизма управления персоналом.
1.2 Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества
трудовой жизни
трудовой
поведение персонал жизнь
The
Association for Work/Life Progress (AWLP) дает такое определение трудовой
жизни: данный термин в более широком смысле, определяется как совокупность
направлений, программ, услуг и отношений внутри компании, которые являются
специфическими для укрепление благосостояния своих сотрудников за счет
эффективного управления работой, семьей и личной жизнью.Work & Family
Connection разработала такое определение: "трудовая жизнь» является
практикой предоставления инициативы, направленной на создание более гибкой,
благоприятной рабочей обстановки, что позволяет сотрудникам сосредоточиться на
рабочих задачах.
Термин
включает в себя создание более благоприятных культуры, а также программы для
удовлетворения потребностей, гарантируя, что стратегия компании дает
сотрудникам максимальный контроль над своей жизнью, и с использованием гибких
методов работы в качестве стратегии для удовлетворения как бизнеса, так и
сотрудников [27].
Формирование
концепции качества трудовой жизни происходило в 80-х гг. XX в. на фоне
проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занималось
министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения. Термин же
«качество трудовой жизни» впервые был использован С. Робинсоном в 1972 г. на
международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, и
определялся как «деятельность организации, направленная на удовлетворение
потребностей работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник
получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на
работе» [12, С. 39].
Сейчас тема
качества трудовой жизни очень актуальна, поскольку, согласно многочисленным
исследованиям, большое количество работников не считают свою трудовую жизнь
качественной, а последствия такой ситуации хорошими не бывают. В первую очередь
последствия неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни сказываются на
здоровье и психическом состоянии персонала. Так же очевидно, что раздражительность,
агрессивность, пессимизм сотрудников отражаются и на финансовых показателях.
Качество
трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно
важным элементом качества жизни [17].
На
сегодняшний день ученые не могут прийти к единому мнению в определении
исследуемого понятия. Различные авторы дают различные определения этому
понятию. Например, Платонов полагает, что качество трудовой жизни - это
общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу
отчуждения труда, восстановления целостности культуры, возвышения человека как
самостоятельной творческой личности [18, С. 3-4]. Согласно Янковской, это
определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры
жизнедеятельности субъектов в труде [19, С. 40]. Согласно Егоршину, качество
трудовой жизни - это интегральный показатель; всесторонне характеризующий
экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и
духовного благосостояния человека [20, С. 227].
Для того
чтобы определить довольны ли работники качеством своей трудовой жизни, нужно
воспользоваться рядом признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере
в группе: уровень текучести кадров, производительность труда, качество
продукции, количество прогулов и опозданий, количество претензий, жалоб,
поступающих от сотрудников и клиентов, выполнение работы в срок или с
опозданием, аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием, частота
перерывов в работе [21].
Отрицательными
последствиями неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни для работников
являются заболевания на нервной почве, проблемы в личной жизни, самоубийство.
Для предприятия - это падение производительности труда, увеличение текучести
кадров, уменьшение доходов предприятия.
Для того
чтобы решать какую либо проблему, для начала нужно разобраться в причине её
появления. Причины неудовлетворённости работников качеством своей трудовой
жизни, которые выделяют психологи и экономисты:
Психологические
причины: недружелюбные отношения в коллективе, отсутствие интереса к работе,
постоянная конкуренция, эмоциональная перегруженность, связанная с излишней
ответственностью и (или) риском для жизни, отсутствие взаимной коммуникации,
агрессивность коллектива, моббинг, давление со стороны начальства, недооценка
стараний со стороны начальства.
Причины,
выделяемые экономистами: недостаточная оплата труда, несовершенная система
создания норм труда, плохие условия труда, несправедливое распределение
нагрузок, отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного
роста, монотонность работ, расплывчатые границы ответственности и служебных
обязанностей, резко различающаяся мотивация у сотрудников, неправильная
организации труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов
[22].
При оценке
качества трудовой жизни открытым остается перечень анализируемых параметров,
определяющих качество трудовой жизни работников организации. Своеобразным
ориентиром при его формировании может выступить перечень показателей,
предлагаемый различными исследователями. Например, с точки зрения Е.Б. Бойковой
анализируемые показатели должны отражать: 1) систему оплаты труда; 2) условия и
охрану труда; 3) развитие кадрового потенциала; 4) гибкость режима работы; 5)
удовлетворенность содержанием и характером труда; 6) защиту трудовых прав. По
мнению А.П. Егоршина показатели должны быть сгруппированы по семи подсистемам
работы с персоналом: 1) трудовой коллектив, 2) оплата труда, 3) рабочее место,
4) руководство организацией, 5) служебная карьера, 6) социальные гарантии, 7)
социальные блага. Б.М. Генкин считает, что для оценки качества трудовой жизни
персонала предприятия достаточно проанализировать характеристики рабочего
места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в
производственных коллективах. [16, с. 153].
Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена также
путем социологического опроса работников конкретной организации по степени
удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно
провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором
участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные
подразделения-представители для крупного предприятия.
Методика
оценки качества трудовой жизни персонала организации, базирующаяся на
субъективном подходе, предполагает последовательное выполнение восьми этапов,
предполагающих:
) Уточнение
перечня анализируемых параметров качества трудовой жизни.
) Разработку
и утверждение формата анкеты, сопряженного с методом интерпретации материалов
опросной статистики.
)
Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом
организации.
) Проведение
опроса респондентов - заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой
инструкцией.
) Обработку
данных анкетного опроса - интерпретации материалов опросной статистики.
)
Аналитическую презентацию результатов исследования.
) Графическую
презентацию результатов исследования.
) Комплексную
оценку качества трудовой жизни персонала организации [16, с. 153].
Таким
образом, трудовая жизнь представляет собой совокупность направлений, программ,
услуг и отношений внутри компании, которые являются специфическими для
укрепление благосостояния своих сотрудников за счет эффективного управления
работой, семьей и личной жизнью.
Совершенствование
качества трудовой жизни на современном этапе является одним из факторов
экономического роста страны, и позволяет добиться улучшения качественного
состояния жизни, как общества, так и отдельного человека. Высокое качество
жизни, высокий технический уровень, удовлетворенность собственным трудом могут
быть достигнуты только на базе высокого качества трудовой жизни. Качество
трудовой жизни можно определить как деятельность организации, направленная на
удовлетворение потребностей работника путем создания механизмов, при помощи
которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений,
определяющих его жизнь на работе.
Рассмотрев же
способы оценки качества трудовой жизни можно придти к выводу, что данный вопрос
все еще является дискуссионным, и многие авторы не приходят к единой точке
зрения на этот счет. Однако очень часто их мнения сходятся при выборе
анализируемых параметров, определяющих качество трудовой жизни работников
организации. Они акцентируют внимание на системе оплаты труда; характеристиках
рабочего места; взаимоотношении в производственных коллективах;
удовлетворенности содержанием и характером труда.
1.3 Управление трудовым поведением и качеством
трудовой жизни персонала, зарубежный опыт решения проблем данных сфер
Трудовая деятельность
персонала на промышленном предприятии состоит в том, что одни категории
работников обеспечивают бесперебойное поступление производственных ресурсов,
другие - их технологическую обработку, третьи - продажу готовой продукции.
Каждый работник формирует общий конечный результат производства. Поэтому труд
каждого члена коллектива предприятия или корпорации, являющийся важной
составной частью общей трудовой деятельности, должен быть заранее спланирован и
организован [9, с. 85].
Для
отслеживания в системе производства мотивов и результатов поведения работников
необходимо создание в рамках общей схемы управления предприятиями подсистемы
управления поведением работников, предполагающей возможность формирования
ориентированного на конечный результат деятельности предприятия тродового
поведения работников.
Учет
различных компонентов трудового поведения работников с целью его формирования и
регулирования предполагает использование мер экономического, правового,
социального и социально-психологического характера, побуждающих работников к
адекватной оценке своих производственных возможностей, реализации своего
трудового потенциала, выработке жизненной позиции, связываемой с эффективностью
производственной деятельности