Оглавление
1. Классификация методов активного обучения 1
2. Групповая дискуссия: основные цели и содержание этапов 2
3. Ролевая структура дискуссионной группы 2
7. Организационные факторы эффективности социально-психологического тренинга 3
Комплектация учебной группы. 3
Изоляция тренинговой группы от внешней среды. 3
8. Социально-психологический тренинг навыков делового общения 3
9 (12 и 13 и 14). 4 стадии развития групповой динамики: 4
11 Особенности работы ведущего на начальных стадиях работы группы. 6
15. Специфика «трудных» участников в группе 6
16. Внешние признаки группового сопротивления и методы работы с ним. 8
17. Разрушение ролевых стереотипов 8
18 и 19 Самораскрытие. Риски откровенности. Риски «неправильного» самораскрытия. 9
21. Завершающая стадия работы группы 10
22. Критерии эффективности групповой работы. 10
23. Психоаналитическое направление тренинговой работы 11
24. . Бихевиоральное направление тренинговой работы. 11
25. Гештальтнаправление тренинговой работы. 12
26. Гуманистическое направление тренинговой работы. 12
27. Психодраматическое направление тренинговой работы. 13
28. Когнитивное направление тренинговой работы. 13
29 Профессиональная компетентность и личностные качества тренера 13
30 Специфика проведения тренинга креативности для различных категорий участников. Цели и технологии проведения 15
По характеру учебно-познавательной деятельности (чаще всего используют именно эту классификацию) методы активного обучения подразделяют на: имитационные методы, базирующиеся на имитациипрофессиональной деятельности, и неимитационные. Имитационные, в свою очередь, подразделяют на игровые и неигровые. При этом к неигровым относят анализ конкретных ситуаций (АКС), разбор деловой почты руководителя, действия по инструкции и т. д. Игровые методы подразделяют на:
деловые игры,
дидактические или учебные игры,
игровые ситуации,
ролевые игры
игровые приемы и процедуры,
тренинги в активном режиме,
имитационные модели,
имитационные игры.
Дискуссия (от лат. дизсиззю — рассмотрение, исследование) — способ организации совместной деятельности с целью интенсификации процесса принятия решений в группе посредством обсуждения какого-либо вопроса или проблемы.
Этапы:
ведущий предлагает на выбор участникам две или несколько возможных точек зрения на проблему. Позиции могут иметь ролевой характер и имитировать разнообразные подходы к решению данной проблемы представителей разных профессиональных и социальных групп, политических партий и объединений и т.д.;
студенты выбирают, какую точку зрения они будут отстаивать и объединяются в микрогруппы (МГ), численный состав которых может быть разным;
определяются правила дискуссии, продолжительность обсуждения в группах и регламент выступлений группы в дебатах (каждая группа имеет право на 3 выступления);
организуется обсуждение проблемы в микрогруппах МГ: распределяются роли между членами каждой группы; выстраивается система аргументов для убеждения оппонентов; продумываются ответы на возможные вопросы; решается вопрос о том, как распорядиться предоставленным временем;
ведущий по очереди предоставляет группам слово, определяя регламент выступления;
в завершение дебатов проводится совместный анализ результатов дискуссии.
• «инициативный» старается с самого начала захватить инициативу и попытаться с помощью аргументов и эмоционального напора склонить большинство группы к поддержке его позиции;
• «спорщик» встречает «в штыки» любые выдвинутые предложения; его девиз — «Я спорю, потому что я спорю»;
• «соглашатель» выражает согласие с каждой высказанной точкой зрения;
• «оригинал» время от времени выдвигает какие-либо неожиданные предложения, иногда слабо связанные с обсуждаемой темой;
• «организатор» обеспечивает выявление позиций всех участников дискуссии, задает уточняющие вопросы, пытается подводить промежуточные итоги.
Комплектация учебной группы.
Оптимальное количество участников тренинговой группы — 12 человек. Это количество позволяет легко делить группу на равные подгруппы по два, три, четыре и шесть человек, а кроме того, уделять необходимое время каждому участнику, оставаясь при этом в зоне индивидуальных возможностей распределения внимания тренера. Группа должна быть гомогенной по образованию и должности, но гетерогенной по полу и трудностям в общении.
Изоляция тренинговой группы от внешней среды.
Это условие необходимо для «запуска» и контроля процессов групповой динамики. Идеальный вариант — выезд за пределы населенного пункта на весь цикл тренинга.
Помещение. Рабочее помещение должно отвечать ряду технических требований в зависимости от содержания программы тренинга. Общий критерий соответствия — оно должно обеспечивать уровень психологического и физического комфорта «чуть выше среднего» (для данного социального слоя) и максимальный контроль деятельности тренируемых.
Режим работы. Полноценная тренинговая программа, позволяющая добиться минимально гарантированных результатов но освоению новых моделей поведения, строится из четырех-шести сеансов по 90—100 мин в день общей продолжительностью четыре-пять дней.
Длительность учебного цикла менее 24 ч не позволяет использовать процессы групповой динамики в обучении, тем самым снижая его эффективность
и увеличивая вероятность отрицательных последствий.
Тренеры. Оптимальной для обеспечения успеха в обучении и управлении групповой динамикой является совместная работа двух тренеров разного пола. Их возраст должен соответствовать среднему возрасту участников группы или быть чуть выше.
Социально-психологический тренинг, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекциюи формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональнойдеятельности. Тренинг делового общения развивает: - умения вести переговоры; - выступать перед большой аудиторией; - проводить совещания; - правильно вести себя в конфликтных ситуациях и т.д.
Традиционно в организационном и методическом плане рассматривают 3 основных этапа проведения социально-психологического тренинга делового общения: 1) подготовительный этап, включающий в себя такие элементы, как решение организационных проблем тренинга, комплектование группы, составление психологического портрета группы и ее участников, вводная лекция, разработка программы тренинга; 2) основной этап, реализующий решение поставленных задач с помощью методов социально-психологического тренинга делового общения; 3) заключительный этап, обобщающий результаты тренинга, содержащий анализ эффективности работы ведущего, успешности достижения обозначенных в начале курса целей.
В тренинговой группе происходят определенные процессы, которые необходимо знать ведущему. Групповые процессы подразделяются на три основных этапа: начальный, переходный и завершающий (продуктивный). Каждый этап имеет свои стадии.
На начальном этапе вводятся групповые правила, определяется стиль работы, уточняются личные цели участников. На этом этапе могут возникать конфликты, проявляющиеся в объединении участников против кого-либо (например, авторитарного тренера, слишком назойливого участника и т.д.) или против чего-либо (вводимых тренером правил, предлагаемых упражнений и т.д.). Тренер должен определить конфликтную ситуацию и помочь из нее выйти. Только в этом случае работа становится продуктивной.
В самом начале работы группы (вводная стадия) участники испытывают потребность получить информацию, избавиться от чувства тревожности. Они еще не знают, кому доверять и насколько, можно ли позволить себе раскрыться и насколько. Правила и нормы группы еще не выработаны. Они могут вырабатываться совместно тренером и участниками, а могут задаваться только тренером и выполняться формально.
Задачей тренера на данной стадии является организация выполнения заданий, имеющих лишь косвенное отношение к общим целям группы, но требующих взаимодействия между членами группы. Подобные задания помогают участникам преодолеть напряжение. Тренер на этой стадии должен поддерживать участников, которые ждут от него четких и конкретных инструкций, руководства своим поведением.
На следующей, конфликтной, стадии могут нарушаться установленные в группе правила. Различают два вида конфликтов, которые могут здесь проявиться: внутриличностые конфликты и межличностные конфликты.
Внутриличностые конфликты проявляются в следующем:
- демонстративном поведении участника, который всеми способами обращает внимание группы на свои проблемы, считая их самыми важными;
- закрытом поведении, когда участник не желает раскрывать свои мысли, чувства, эмоции;
- отстраненном поведении, которое выражается во внешнем согласии со всеми и стремлении показать себя как аналитика процессов в группе и работы тренера.
Межличностные конфликты выражаются в борьбе за доминирование, противостоянии, проявлении враждебности к тренеру или кому-либо из членов группы. Группа может объединиться против тренера, объясняя это желанием улучшить работу группы. Подобный конфликт может на время объединить членов группы. Критериями прохождения конфликтной стадии является усиление роли тренера, выполнение группой его инструкций.
На стадии работоспособности члены группы работают в основном над решением личных, а не групповых проблем. Группа пока нуждается в том, чтобы тренер структурировал ее работу и постоянно оценивал ее. По окончании работы она ждет от тренера пояснений, выводов и обобщений. Таким образом, успешность работы группы на стадии работоспособности начального этапа зависит от тренера.
Тренер на начальном этапе формирования группы должен поощрять формирование групповых норм и правил, учить ее членов работать в группе, создавать безопасную, основанную на взаимном доверии, атмосферу, определять общие цели группы. Кроме того, он должен помогать членам группы установить индивидуальные конкретные цели работы в группе, поощрять участие всех ее членов в дискуссиях, структурировать работу группы, преодолевать сопротивление ее членов установленным нормам работы.
На переходном этапе развития группы выделяются сильные неформальные лидеры (или лидер), которые начинают выстраивать отношения с формальным руководителем - тренером. Участники начинают открыто проявлять свои эмоции и по-новому выстраивать внутригрупповые отношения. Большинство участников начинают проговаривать свои истинные эмоции в связи с поведением других членов группы.
На стадии открытого конфликта участники открыто обсуждают свои цели и потребности и соотносят их с целями и потребностями других членов группы. Конфликт проявляется усилением групповой тревоги, нарушениями групповых правил. Стадия истощения конфликта определяется эмоциональным истощением, опустошением некоторых членов группы, которые могут высказывать свои претензии, предложения, мнения по поводу тренинга, основных целей и задач своей работы и работы группы. На стадии выхода из конфликта происходит переход от эмоциональных выражений своего мнения к анализу своей позиции и позиции других участников. Правила принимаются группой окончательно, и участники придерживаются их и отвечают за выполнение правил каждым. Если на стадии анализа конфликта была возможность обсудить происходящее, осознать его конструктивность, то благодаря пережитым эмоциям между членами группы появляются сильные связи.
Тренер на переходном этапе должен помогать членам группы опознавать истоки тревоги и говорить об этом, учить открыто выявлять конфликты в группе и решать их; учить принимать на себя часть ответственности за направление работы группы; помогать членам группы становиться более автономными и независимыми в выполнении тех или иных заданий. Особое внимание он должен уделять обучению обратной связи в условиях негативных эмоций; демонстрации роли негативных переживаний в общении как дающих возможность открытого проявления эмоций; помощи членам группы принимать на себя часть ответственности в условиях ослабления формального лидерства.
На продуктивном этапе участники начинают осознавать необходимость и возможности открытого выражения своего мнения, своих эмоций относительно целей группы и собственных целей на тренинге. Складывается традиция принятия разных мнений, что способствует появлению группового продукта - наилучших решений. Мнение каждого становится ценным для группы.
Вместе с тем могут возникать конфликтные ситуации между отдельными членами группы, не затрагивая группу в целом. Обычно группа отслеживает такие конфликты и способствует их разрешению, так как становится очевидным, что конфликты тормозят работу группы, мешают достигать поставленных целей. Подобные конфликты могут возникать из-за несогласиях отдельных сотрудников жертвовать своими целями ради целей группы. Однако такие конфликты единичны, в них вовлекаются порой те участники, которые недостаточно проявили себя на предыдущих этапах, занимали, скорее, роль наблюдателя, что не позволило им раскрываться.
На стадии "ощущение группы" участники проявляют внимание к точке зрения других членов группы. Групповые нормы и правила соблюдаются без формального контроля со стороны тренера. Участники выражают и принимают сильные эмоции, не пытаясь их блокировать. При возникновении конфликта группа открыто его обсуждает. Возникает доверие участников друг к другу. Члены группы начинают заботиться об общем успехе, повышается продуктивность работы. На креативной стадии участники начинают действовать более продуктивно, с высоким уровнем доверия, без напряжения. Складывается культура поведения группы: допустимые формы поведения и формы выражения своих чувств и мыслей. На завершающей стадии подводятся итоги и анализируются достигнутые результаты. Полученный опыт в достижении общегрупповых целей соотносится участниками с вариантами достижения личных целей.
Цель тренера на этом этапе заключается в разделение ответственности за происходящее в группе между тренером и членами группы. Он должен оказывать помощь в постоянном осознании возникших общегрупповых правил и целей; продуктивно взаимодействовать с выделившимися лидерами; организовывать условия для самообучения внутри группы. Кроме того, тренер должен обучить членов группы оценивать результаты работы и подводить итоги, обобщить достигнутые результаты, перенести достигнутое в жизнь вне группы.