В соответствии со ст.285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, установленных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, которые работают по совместительству в районах, где установлены коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Таким образом, работа по совместительству оплачивается исходя из отработанного времени или фактически выполненного объема работ с учетом коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где она выполнена. Рассмотренные правила должны применяться при оплате труда работников, заключивших договор о работе по совместительству с другим работодателем. При заключении договора о внутреннем совместительстве, то есть с тем же работодателем, должны применяться другие нормы по оплате труда. В этом случае работник у одного работодателя выполняет другую работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, что является работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то есть сверхурочной работой. Данная работа должна быть оплачена работнику в повышенном размере либо компенсирована предоставлением другого времени отдыха, которое не может быть меньше отработанного по совместительству. Фактически заключение тем же работодателем с работником договора о внутреннем совместительстве ограничивает право работника на получение дополнительной компенсации за отработанные сверхурочно часы. Хотя в ст.23 Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст.22 ТК РФ работникам гарантирована равная оплата за труд равной ценности. В связи с чем невозможно найти правовое объяснение тому, что ценность труда за рамками нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя падает после заключения с работником договора о внутреннем совместительстве. В ч.3 ст.37 Конституции РФ каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. В рассматриваемой ситуации основанием для ограничения права работников на получение компенсации за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени выступает заключение договора о внутреннем совместительстве, то есть вид выполняемой трудовой функции. Тогда как ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и при оплате труда за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, независимо от должностного положения, то есть от вида выполняемой работником работы или занимаемой им должности. В рассматриваемой ситуации ограничение права на получение компенсации за работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени происходит на основании заключения с работником трудового договора о внутреннем совместительстве по другой должности или для выполнения иной работы. В связи с изложенным в Конституционном Суде РФ может быть поставлен вопрос о противоречии ст. ст.152, 285 ТК РФ, ограничивающих право на получение компенсации за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст.23 Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Однако по заявлениям совместителей, их полномочных представителей правоприменители на основании ст.23 Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст.3, 22 ТК РФ вправе удовлетворять требования о предоставлении установленных законодательством компенсаций за работу за рамками нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства.
сверхурочная работа совместительство договор
В соответствии с ч.1 ст.287 ТК РФ гарантии и компенсации лицом, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. То есть по работе, выполняемой на условиях совместительства, они не предоставляются. Сказанное не касается районных коэффициентов и надбавок, установленных в местности, где выполнена работа по совместительству.
В соответствии с ч.1 ст.286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник отработал менее шести месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Однако и в этом случае отпуск оплачивается исходя из среднего заработка работника. Таким образом, праву работника по использованию отпуска одновременно с отпуском по основной работе корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению этого отпуска, в том числе и авансом. Реализация права на отпуск лицом, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы не зависит от усмотрения работодателя. В том случае, когда отпуск по работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основному месту работы, по просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, который необходим для использования отпуска по основному месту работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения представителей работодателя. Поэтому право на отпуск без сохранения заработной платы в рассматриваемой ситуации возникает с даты, указанной в письменном заявлении совместителя, которое должно быть подано полномочному представителю работодателя. [5. с.35]
В ст.288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителей указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. На основании ст.59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового договора.
Критерием для специального регулирования труда совместителей является наличие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной. Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка. После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не может считаться совместителем, и к нему неприменимы ограничения, которые установлены для лиц, работающих по совместительству. Например, уволившийся с основной работы совместитель не может быть уволен на законных основаниях в связи с принятием на его рабочее место постоянного работника, так как в этом случае выполняемая работа и для него стала основной.
Задача №1
В связи с задержкой выплаты заработной платы более 15 дней работники токарного цеха, известив в письменной форме директора завода, приостановили выполнение своих трудовых обязанностей. Директор обратился в суд с иском о признании забастовки в токарном цехе незаконной, поскольку рабочие не проводили примирительные процедуры, чем нарушили нормы Трудового кодекса о порядке разрешения коллективного трудового спора.
Какое решение должен вынести суд?
Ответ: При разрешении коллективных трудовых споров, приостановление выполнения своих трудовых обязанностей, как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в Федеральном законе от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур. Таким образом, мы можем сделать вывод, что суд удовлетворит иск работодателя.
Задача № 2.
Токарь Лебедев, находясь на работе в нетрезвом состоянии, получил тяжелую травму руки. При расследовании несчастного случая комиссия указала в акте по форме Н-1, что причиной несчастного случая стало виновное поведение рабочего. В связи с этим был издан приказ директора об объявлении рабочему выговора и о полном лишении его оплаты по больничному листу в связи с полученной травмой.
Правомерны ли действия работодателя?
Ответ: В данной ситуации мы отталкиваемся от Федерального
закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством". Работодатель может снизить размер оплаты больничного листа,
о чем гласит ст.8: "Основания для снижения размера пособия по временной
нетрудоспособности 1. Основаниями для снижения размера пособия по временной
нетрудоспособности являются: … 3) заболевание или травма, наступившие
вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий,
связанных с таким опьянением." Исходя из вышесказанного мы можем сделать
вывод, что работодатель не имеет право не оплачивать больничный лист в полном
объеме.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации ТК РФ / Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вст. в силу с 01.01.2010)
. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
3. Батычко В.Т. Трудовое право в вопросах и ответах <http://www.aup.ru/books/m239/> Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.
. Ершов В.А. Работа по совместительству. Юридический аспект.: ГроссМедиа, 2009.51 с.