Материал: Сущность и принципы государственной политики занятости
выдавать пособия по безработице, приостанавливать или отменять выплату пособий.
Главной целью и конечным результатом функционирования центров занятости является обеспечение максимального трудоустройства незанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемых работников, а также их социальная защита. В России создан государственный фонд занятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, средств республиканских и местных бюджетов, добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций и граждан и других поступлений. Средствами этого фонда распоряжается Федеральная служба занятости населения.
Федеральная государственная служба занятости:
. Федеральная государственная служба занятости населения является организационно самостоятельной службой на территории Российской Федерации, деятельность которой направлена на:
оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;
разработку и реализацию федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;
организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;
осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и
иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании.
Ее работу возглавляет и организует соответствующий федеральный орган исполнительной власти, который для осуществления своих полномочий создает территориальные органы.
. Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.
. На территориях субъектов Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции.
. Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения.
. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно.
Деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии трудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации при наличии заключения органов службы занятости.
Оценка эффективности политики занятости осуществляется
по формуле:
СЭПЗ = ЧПСУ/ЧБк , ( 6 )
где СЭПЗ - эффективность политики занятости в течение календарного периода;
ЧПСУ - численность безработных, снятых с учета по всем основаниям (трудоустроены, оформлены на досрочную пенсию и т.д.) в течение календарного периода;
ЧБк - численность безработных на конец календарного периода.
Данная формула хотя и не может оценить деятельность службы занятости, поскольку многие безработные трудоустраиваются без ее помощи, но дает более или менее объективную картину результатов деятельности всех субъектов рынка труда.
Оценка с помощью других методов позволит более точно определить эффективность той или иной программы и выбрать наиболее эффективные их них. По мере укрепления финансового положения перечень программ можно расширить. Также важна разработка показателей социальной эффективности и учет их в политике занятости и сведении безработицы к минимуму.
Усредненные данные о деятельности органов службы занятости в России за
период с начала 2009г. по конец 2013г., представленные официальным сайтом
Федеральной службы по труду и занятости, а также Росстатом.
Таким образом, можно сделать вывод, что численность граждан, обратившихся
в органы служб занятости, намного снизился по сравнению с 2009 годом, и
показатель безработицы также намного увеличился. Это связано, прежде всего, с
начавшимся кризисом, что привело к сокращениям на многих предприятиях.
2.2 Состояние рынка труда в России. Тенденции и
перспективы ее развития
год уже воспринимается на рынке как "посткризисный". Хотелось бы отдельно рассмотреть тенденции развития рынка труда, и сравнить показатели предыдущих лет на рынке труда.
Уровень занятости населения по Свердловской области (%)
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Свердловская область
65,4
62,9
62,6
64,1
65,2
65,5
Таким образом, уровень занятости населения
экономической деятельностью (доля занятого населения в общей численности
населения в возрасте 15-72 лет) существенно повышался с 2014 - 2015 г. Всё это
говорит о том, что ситуация на рынке труда улучшается, занятых становится
больше, соответственно меньше безработных.
Уровень безработицы населения Российской Федерации (%)
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Свердловская область
4,8
8,2
8,4
7,2
5,8
5,9 Снижение безработицы зарегистрировано в 73 регионах
Федерации.
С начала кризиса (октября 2008 г.) общая численность
официально уволенных работников достигла 1 121 943 человека, из них было
трудоустроено 339 539 человек, в том числе 194 588 - в прежних
организациях".( 7 )
Что касается безработицы по федеральным округам. Самый
низкий уровень безработицы, соответствующий критериям МОТ, по данным
обследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральном
федеральном округе, самый высокий - в Северо-Кавказском федеральном округе.
Это связанно с тем, что во многих республиках
Северо-Кавказского Федерального округа экономика является дотационной, с высоким
уровнем безработицы и низким уровнем жизни.
- это год осмысления кризиса и поиска различных
способов выхода из него. Самый сильный пик кризиса пришелся на 2009-2010 года.
Таким образом, ситуация в российской экономике
стабилизировалась и наметился определенный рост, ожидать быстрого
восстановления рынка труда не приходится.
Что касается государства, то можно сказать, что велась
активная помощь гражданам потерявшим работу во время кризиса. Службы занятости
регистрировали безработных и помогали гражданам в поисках работы, выплачивались
пособия по безработице. Также правительство уделяло большое внимание малому
предпринимательству, т.к. это привело бы к увеличению числа занятых в
экономике. Но на сегодняшний день рынок оживает, люди не боятся менять работу в
поисках лучших условии.
Вместо повсеместного сокращения персонала, многие
российские компании сокращают заработные платы сотрудников. Таким образом,
удается сохранить рабочие места и специалистов, а также избежать серьезных
потрясений в социальной сфере. Правительство так же препятствовало массовым
увольнениям работников.
В целом кризис 2009-2010 года в России негативно
повлиял на рынок труда, но на сегодняшний день ситуация стабилизируется.
Глава 3. Кадры предприятия и определение потребности в
рабочих и специалистах на предприятии
.1 Определение потребности в рабочих и специалистах на
предприятии
Рабочая сила - это совокупность физических и
умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных
отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие
этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:
создает стоимость больше чем он стоит;
без его привлечения невозможно осуществлять любое
производство;
от него во многом зависит степень (эффективность)
использования основных и оборотных производственных фондов, экономика
хозяйствования в целом.
Обеспечение предприятия рабочей силой следует
рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень
социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его
эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на
характер предложения рабочей силы.
Все это предполагает разработку и проведение на каждом
предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой
должны быть:
определение потребностей в рабочей силе, как в
количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;
формы привлечения;
разработка мероприятий по улучшению использования
кадров.
Потребность в персонале ( 8 ) - это
совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно
необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно
избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в
персонале.
Общая потребность - это вся численность персонала,
необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность - характеризует
дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже
имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными, для
определения численности персонала, являются предусмотренные в плановом периоде
снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и
другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание,
наличие и структура рабочих мест и др.
Определение потребности в персонале предусматривает
определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих
ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее
сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование
изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности
работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены
увольняющихся и др.
Состав работающих на предприятии делится:
на промышленно-производственный персонал (ППП);
непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал - занятые в
производственной деятельности или обслуживании производства работники основных
и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий,
научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных
центров.
Структура персонала предприятия
Списочный состав персонала
предприятия
Непромышленный персонал
(МОП, охрана, персонал пунктов питания, мед. персонал и.т.д.)
Промышленно-производственный
персонал(ППП)
Административно-управленческий
персонал
Рабочие
Инженерно-технические
работники (ИТР)
Служащие
Основные производственные
Вспомогательные
*Источник: Экономика предприятия (фирмы)- Учебник под
ред. проф. О.И.Волкова - РЭА им. Г.В.Плеханова - ИНФА-М-2007
Персонал непромышленных подразделений - работники,
занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах,
профилакториях и учебных заведениях.
Директора, мастера, главные специалисты являются
руководителями - работниками, занимающими должности руководителей предприятия.
В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей
высшего, среднего и низового звеньев
Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари,
статистики, бухгалтера - это служащие, то есть работники, производящие
подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное
обслуживание.
Основная категория персонала - это рабочие, которые
участвуют в изготовлении продукции, в ремонте и уходе за оборудованием,
производят перемещение предметов труда и готовой продукции. Численность
персонала за период меняется, так как в течение периода происходит их движение
(прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними
величинами.
С повышением автоматизации производственных процессов
уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и
увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном
производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы
интегрируются в единый производственный процесс.
Во многих западных фирмах персонал подразделяют на
следующие категории:
управленческий персонал;
служащие;
квалифицированные рабочие и технический персонал ;
полуквалифицированные рабочие;
неквалифицированные рабочие.
Численность основных производственных рабочих
определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и
баланса времени одного рабочего.
Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд):
Рсд = tпр / Kв.н * Fпр
где tпр - трудоемкость производственной программы
(нормо-час.);в.н - коэффициент выполнения норм;пр - полезный фонд времени
одного рабочего за год (ч).
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
потребность в высвобождении персонала в связи с ростом
производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.
потребность в увеличении численности, связанным с
расширением производства;
потребность в замещении персонала по годам
планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на
инвалидность и др.
Численность работников предприятия в плановом периоде
может быть определена по следующей формуле:
Чпп = Чб * Iq+Э( 9 )
Чпп- среднесписочная плановая численность работающих;
Чб- среднесписочная численность работающих в базисном
периоде- индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Э- общее изменение (уменьшение - минус, увеличение -
плюс) исходной численности работающих.
Более точным является метод расчета плановой численности
промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости
изготовления продукции:
Чппп = t / (Б* Квн) ,
где t - полная плановая трудоемкость производственной
программы, чел.-ч.;
Б - баланс рабочего времени одного работника
(расчетный эффективный фонд рабочего времени);
Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. Ч = t / m,
где t - плановая трудоемкость единицы определенного
вида продукции, чел.-ч.;- количество изделий данного вида продукции, единиц
Численность производственных рабочих-повременщиков и
вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где
показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в
соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью
работ.
Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране
осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным
расписанием.
Численность охраны и пожарной охраны определяется по
числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность
учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с
учетом возмещения их убыли.
.2 Кадры и количественная характеристика персонала
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь
такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность
работников.
Списочная численность - это количество работников
списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот
день работников.
Явочная численность включает лишь работников,
явившихся на работу.( 10 )
Для определения численности работников за определенный
период используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц
определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день
на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни
показывается списочная численность работников за предыдущую дату.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем
суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы
предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Движение работников на предприятии (оборот)
характеризуют следующие показатели:
. Коэффициент оборота по приему = число принятых за
период / среднее списочное число за этот период
. Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за
период / среднесписочное число за этот период
. Коэффициент замещения = (число принятых - число
выбывших) / среднее списочное число работников
. Коэффициент текучести = число выбывших по причинам
текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие
нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
. Коэффициент постоянства кадров = число работников,
проработавших весь отчетный год / численность на конец периода ( 11 )
Плановые расчеты по каждой категории работающих
ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.
Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых
работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания
с учетом сменности работ.
При составлении баланса рабочего времени определяют
число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение
планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность
рабочего дня одного среднесписочного рабочего.
В балансе рабочего времени различают три категории
фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.
Календарный фонд равен числу календарных дней
планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства -
календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.
Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни,
отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет
эффективный фонд рабочего времени.
Численность руководителей, специалистов и служащих
рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом
корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении
численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными
расписаниями, разработанными НИИ.
Численность непромышленного персонала не зависит от
численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по
каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения,
жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).
Управление персоналом связано с разработкой и
реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки,
профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
эффективное использование трудового потенциала
предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение многих
функций, а именно: -планирование, наем и размещение рабочей силы, включая
отбор, ориентацию и адаптацию;
обучение, подготовку и переподготовку работников,
повышение квалификации;
оценку персонала (проведение аттестации работников,
продвижение по службе и организация карьеры);
определение условий найма, труда и его оплаты;
мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание
благоприятного психологического климата в коллективе;
реализацию социальных функций (льготное питание на
предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
контроль за безопасностью труда.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все
линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры:
отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения,
управляющие (директора, менеджеры) персоналом
Методы расчета численности работников предприятия( 12
):
Метод расчета численности
работников предприятия
Формула расчета
По трудоемкости
производственной программы
Нч=(Тпл/Фн)/Квн, Где Тпл -
плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн-
нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн -
Коэффициент выполнения норм времени(выработки) рабочими
По нормам выработки
Нч=(ОПпл/Нвыр)/Квн, Где
ОПпл - плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период
времени; Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот
же период времени.
По нормам обслуживания
Нч=Ко/Но*С*Ксп Где
Ко-количество единиц установленного оборудования; Но- норма обслуживания
единицы; С - число рабочих смен; Ксп - коэффициент перевода явочной
численности рабочих в списочную.
По рабочим местам
Нч=М*С*Ксп, Где М - число
рабочих мест.
Перспективами государственной политики занятости
населения является переход к инновационному социально ориентированному типу
экономического развития, что предусматривает формирование условий для
устойчивого повышения заработной платы, соответствующего темпам роста
производительности труда и качеству рабочей силы, создание эффективных
механизмов регулирования рынка труда, обеспечивающих сочетание конкуренции на
рынке труда с партнерскими отношениями работников, работодателей и государства.
Целью государственной политики занятости в
долгосрочной перспективе является создание правовых, экономических и
институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно
функционирующего рынка труда, позволяющего преодолеть структурное
несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, сократить долю нелегальной
занятости, повысить мотивацию к труду и трудовую мобильность, что
предусматривает решение следующих задач:
повышение гибкости рынка труда и стимулирование
сокращения нелегальной занятости;
улучшение качества рабочей силы и развитие ее
профессиональной мобильности;
развитие институтов рынка труда, рост занятости и
эффективности использования труда, повышение территориальной мобильности
трудовых ресурсов;
создание условий труда, позволяющих сохранить
трудоспособность работающего населения на всем протяжении профессиональной
карьеры;
создание условий для привлечения иностранной рабочей
силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и на
основе принципа приоритетного использования национальных кадров.
На содействие политики занятости направлена
государственная программа "Содействие занятости населения",
предусматривающая:
совершенствование нормативно-правовой базы,
регулирующей вопросы содействия занятости населения, привлечения и
использования в России иностранной рабочей силы, разработки профессиональных
стандартов, модернизации системы оплаты труда и улучшения его условий на
рабочих местах;
разработку и использование прогнозных показателей
состояния рынка труда (прогноз баланса трудовых ресурсов), совершенствование
системы информирования населения, в том числе иностранных граждан, о
возможностях трудоустройства;
осуществление государственного контроля и надзора за
соблюдением трудового законодательства, усиление ответственности работодателей
за нарушение законодательства об охране труда, ответственности иностранных
работников за незаконную трудовую деятельность (реализация возложена на Минтруд
России, ФМС России и Роструд).
Главными задачами утвержденной Программы являются:
предотвращение роста напряженности на рынке труда;
привлечение иностранных работников в соответствии с
потребностями экономики;
поддержание высокой квалификации и сохранение здоровья
работников;
обеспечение защиты трудовых прав граждан. Результатами
поставленных задач государственной политики занятости населения должны стать:
снижение уровня нелегальной занятости с 35% до 5-10%;
повышение уровня легальной занятости мигрантов с 26%
до 70-80%;
снижение уровня общей безработицы с 6% до 2-3%;
создание условий для формирования гибкого, эффективно
функционирующего рынка труда;
предотвращение роста напряженности на рынке труда за
счет минимизации уровней общей и регистрируемой безработицы; создание в период
с 2013 г. по 2015 г. ежегодно до 14,2 тыс. специальных рабочих мест для
инвалидов; создание основы для приведения содержания и структуры
профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда путем
утверждения к 2015 г. не менее 800 профессиональных стандартов;
обеспечение сохранения здоровья работников за счет
улучшения условий их труда;
обеспечение соблюдения трудовых прав граждан;
поддержание социальной стабильности в обществе
Заключение
Гарантий стабильной занятости, даже при относительной
низкой заработной плате, госсектор уже не дает. Негосударственный сектор
экономики развивается медленно.
Рынок труда является саморегулирующейся структурой,
которая выполняет определенные функции по распределению, перераспределению
рабочей силы между отраслями и сферами производства. Вместе с тем, государство
должно направлять процесс саморегуляции рынка труда и сглаживать негативные
последствия действия ряда специфических факторов. Помимо этого службы занятости
должны содействовать в государственной политике занятости, вести учет безработных
и помогать в трудоустройстве.
На сегодняшний день Россия ведет пассивную политику на
рынке занятости, но постепенно, можно сказать, что она переходит к активным
мерам, что приводит к повышению эффективности политики занятости.
Что касается кризиса 2009-2010 года, то он негативно
повлиял на рынок труда России, многие люди потеряли работу из-за сокращения
работников, но тем не менее по приведенным статистическим данным, можно сказать
что в 2011 году ситуация стабилизируется.
Формирование рынка труда в России, его
прогнозирование, является неотъемлемой частью становления рыночного механизма.
Основными направлениями его регулирования должны стать: борьба против
дальнейшего спада производства; недопущение массовой безработицы; принятие мер
по повышению уровня жизни населения и др.
Список литературы
Положение о Федеральной службе по
труду и занятости: Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (в
ред. Постановления Правительства РФ от 05.09.2007 N 559).
Трудовой кодекс РФ
"ФЗ о занятости населения
Российской Федерации" от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 27.12.2009)
Государственное регулирование
рыночной экономики под ред. Кушлина В.И Учебник 2005 2-е изд -829с
Кейнс Дж.М "Общая теория
занятости, процента и денег" М.., 1978.
Скляренко В.К., Прудников В.М.
Экономика предприятия:Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование)
Т.А.Фролова. Экономика предприятия:
конспект лекций Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005
Т.П. Сиротина ЭКОНОМИКА И СТАТИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ. М.: ММИЭИФП, 2004. - 72 с. Учебное пособие.
Экономика труда: (социально-трудовые
отношения): учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М.:Издательство
"Экзамен", 2006. -736с.
Экономика предприятия (фирмы)-
Учебник под ред. проф. О.И.Волкова - РЭА им. Г.В.Плеханова - ИНФА-М-2007-
Экономика и социология труда. Учебник
под ред. Л.А. Попова Учебное пособие РЭА.
Интернет-ресурсы:.rostrud.ru -
федеральная служба по труду и занятости..gks.ru - федеральная служба
государственной статистики..rconsult.ru - росконсалт.
Кейнс Дж.М "Общая теория
занятости, процента и денег" М.., 1978. С-335
Экономика труда: (социально-трудовые
отношения): учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М.:Издательство
"Экзамен", 2006. - стр. 152
Экономика труда: (социально-трудовые
отношения): учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М.:Издательство
"Экзамен", 2006. - стр. 153
"ФЗ о занятости населения
Российской Федерации" от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 27.12.2009) Статья
5.
ФЗ о занятости населения Российской
Федерации" от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 27.12.2009) Статья 25.
Экономика труда: (социально-трудовые
отношения): учебник /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М.:Издательство
"Экзамен", 2006. - стр. 162
Ведомости ст. Михаила Малыхина от
17.05.2010
http://www.economic-crisis.ru/rynki-crizis/krizis-rynok-truda-rossii.html
Экономика предприятия (фирмы)-
Учебник под ред. проф. О.И.Волкова - РЭА им. Г.В.Плеханова - ИНФА-М-2007 стр.
-169
Экономика предприятия (фирмы)-
Учебник под ред. проф. О.И.Волкова - РЭА им. Г.В.Плеханова - ИНФА-М-2007- стр.
170
Скляренко В.К., Прудников В.М.
Экономика предприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее
образование) стр. - 322
Т.П. Сиротина ЭКОНОМИКА И СТАТИСТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ. М.: ММИЭИФП, 2004. -стр -50. Учебное пособие.
Скляренко В.К., Прудников В.М.
Экономика предприятия:Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование)
стр. - 325
http://www.rconsult.ru/index.php?id=61
- статья Обзор дефицита трудовых ресурсов и привлечения иностранной рабочей
силы
Глава 4. Перспективы государственной политики занятости населения