Наиболее оптимальной представляется европейская система управления человеческими ресурсами, поскольку она:
– не столь авторитарна и индивидуализирована, как американская. В Европе наблюдается стремление к балансу интересов работников, работодателей и государства, что, в свою очередь, обеспечивает свободу самореализации и социальные гарантии для большинства населения;
– не отличается коллективистскими ценностями, как японская, - индивидуализм необходим для развития научных, технологических и хозяйственных достижений, адекватных потребностям наступившего столетия. Во многом благодаря индивидуализму Европа стала лидером всемирного развития. Промышленный переворот произошел в Западной Европе - в Англии на век раньше, чем в Японии и России, в которых представлял собой процесс заимствования достижений Запада. США были основаны в 1776 г. и также заимствовали и развивали достижения Европы.
Одновременная жесткость организационных структур, господство авторитарных методов руководства делают советскую систему управления несколько сходной с американской; большое значение идеологических форм воздействия на персонал делает советское управление человеческими ресурсами чем-то похожим на японскую систему управления; и сильное влияние со стороны государства, высокая активность профсоюзов, первостепенное значение задач социального порядка - на европейскую.
Для России, движущейся в направлении постиндустриального общества, актуально построение системы управления на базе концепции управления человеческими ресурсами - эволюционно первичной концепции постиндустриальной экономической системы. Для построения вторичной концепции - управление человеком - в России не готовы ни общественное сознание, ни система управления. Для их преодоления необходима ориентация:
1) на развитие человеческих ресурсов;
2) нетрадиционные формы организации и стимулирования труда, способствующие выявлению и реализации способностей работников;
3) переориентацию с доминирующих коллективистских ценностей на индивидуалистические;
4) развитие систем управления информационными ресурсами, формирование системы управления человеческими ресурсами по типу европейской, так как ее особенности наиболее полно отвечают потребностям современных крупных российских предприятий в:
– максимальной интеграции системы управления человеческими ресурсами с миссией, стратегией и стратегическими потребностями организации в условиях существенного влияния государства и профсоюзов;
– планировании и прогнозировании потребности в человеческих ресурсах;
– совершенствовании систем стимулирования и развития человеческих ресурсов;
– формировании таких ценностей, как плюрализм, толерантность, индивидуализм, поощрение инициативы, творчества.
Система управления человеческими ресурсами направлена на реализацию принципиально новых, глобальных долгосрочных целей и задач для России: повышение экономической и социальной эффективности работы предприятий, поддержание его баланса со средой, в том числе с глобальным окружением.
ресурс человеческий управление
Литература
1. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивноценностный подход. Томск: Том. гос. ун-т, 2003.
2. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. М.: Academia: Наука, 1998.
3. Зубарева Т.С. Сравнительный анализ экономических систем: Учеб. Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006.
4. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2006.
5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
6. Минеева Т.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. Томск: Изд-во НТЛ, 2003.
7. Гусейнов Р.М., Семенихина В.А. Экономическая история. История экономических учений: Учеб. М.: Омега-Л, 2006.