Дипломная (вкр): Совершенствование учета заработной платы

Совершенствование учета заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

.1 Понятие заработной платы, ее виды и системы

.2 Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате

. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Краткая характеристика организации

.2 Анализ финансового состояния организации

.3 Анализ фонда оплаты труда организации

2.4 Характеристика бухгалтерского учета расчетов по заработной плате в организации

. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Разработка системы оплаты труда в организации

.2 Совершенствование учета заработной платы в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества и каждого его члена. Благодаря труду многих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство, сформировалась современная цивилизация. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства и труда.

Оплата труда работникам - наиболее действенное средство побуждать работников трудиться в интересах производства и общества.

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости рабочей силы. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Согласно современным нормам трудового законодательства Российской Федерации государству предоставляются только функции посредника в отношениях между работодателями и наемными работниками. Организации вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними и часто оказываются недостаточно подготовленными реализовать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности трудящихся. Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников и их квалификации напрямую зависит производственный успех. Совершенствование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Это определяет актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию учета заработной платы в организации.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить понятие заработной платы, ее формы и системы;

раскрыть специфику бухгалтерского учета расчетов по заработной плате;

проанализировать финансовое состояние исследуемой организации;

проанализировать фонд оплаты труда организации;

дать характеристику учета заработной платы в организации, выявить недостатки;

обобщить полученные результаты, разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию учета заработной платы в организации.

Объект исследования - организация ООО «ФудТрэйд», занимающаяся производством и оптовыми продажами сырья, специй и ингредиентов для пищевых производств.

Предмет исследования - учет оплаты труда в ООО «ФудТрэйд».

Информационной базой является учебная, монографическая отечественная и зарубежная литература, положения по бухгалтерскому учету, периодическая печать, нормативные акты.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Заработная плата, ее виды и системы

Оплата труда - система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд, а также гарантий и компенсаций работникам в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основным документом, регламентирующем организацию труда работников и его оплату, является Трудовой кодекс Российской Федерации [6. C. 61]. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового кодекса Российской Федерации является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке [9. C. 237].

Помимо Трудового кодекса, существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс Российской Федерации, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.). Важным документом безусловно является гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации [9. С. 237].

Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в национальной валюте. Заработная плата - вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [6. С. 361]. В соответствии с этим определением различают основную и дополнительную оплату труда [26. С. 58]. К основной заработной плате относится оплата, начисленная за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [8. С. 185].

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), определенного законодательством Российской Федерации. Доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Минимальный размер оплаты труда - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [33. С. 419].

В настоящее время МРОТ выполняет две функции: гарантийную, которая не допускает снижения уровня доходов наемных работников ниже минимального размера оплаты труда; служебную, заключающуюся в том, что ее величина как единица измерения лежит в основе:

минимальных социальных гарантий - минимальных размеров пенсий, пособий, стипендий;

установления размеров штрафных санкций в административном и уголовном праве;

определения уровня не облагаемой налогами части заработной платы.

Размер МРОТ периодически индексируется в связи с инфляцией, но тем не менее он остается чрезмерно низким, по сравнению с аналогичным показателем других развитых стран [25. С. 331]. Динамика изменения МРОТ в России с 2009 по 2013 год представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика изменения МРОТ в России с 2009 по 2013 год

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать наиболее целесообразные в технических условиях работы системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по договорам гражданско-правового характера. В коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации, фиксируются виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, системы премирования [6. С. 361-362].

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда [15. С. 235]:

формы оплаты труда;

тарифные ставки;

нормирование труда.

Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащий оплате [6. С. 362]. Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная (рисунок 1).

Рисунок 1 - Формы оплаты труда

Каждая из форм оплаты труда подразделяется на ряд систем в целях обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой [6. С. 362]. К этим системам относятся: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Система заработной платы устанавливается в организации коллективным договором либо трудовым договором. Если в организации 5-10 человек, то допустима ситуация, при которой в каждом трудовом договоре подробно расписано, сколько, когда и в каких случаях будут платить именно этому работнику. Если в организации 100, 1000, 10000 и больше человек, то тогда обязательно должен быть общий действующий в организации документ, который устанавливает все необходимые правила для конкретной категории работников, для конкретных производств, должностей. Часто происходит так, что положение об оплате труда или аналогичный документ оформляются только для предъявления проверяющим органам. Система оплаты труда разрабатывается не для налогового инспектора или инспектора труда, а для того, чтобы работодатель мог совершенно спокойно общаться с работниками, и работники совершенно четко знали: за что, в каком размере будет начислена им заработная плата, когда она будет выплачена.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (исходя из присвоенного работнику разряда) или оклада за фактически отработанное время, независимо от количества выполненных работ.

Простая повременная система. Размер заработной платы рабочего при простой повременной системе оплаты труда зависит от тарифной ставки и количества отработанного им времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую (фактически отработанное количество часов), поденную (фактически отработанное количество дней) и помесячную (фактически отработано месяцев) системы оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда расчет заработной платы производится исходя из часовой (дневной, месячной) тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов (дней, месяцев) за расчетный период по формуле:

Зпов = Тч x Вфч ,                                                      (1)

где Зпов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп;

Тч - тарифная ставка, руб. и коп;

Вфч - количество времени, фактически отработанного рабочим за расчетный период, часы.

В целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы заработной платы ее часто применяют в сочетании с премиальной доплатой.

Повременно-премиальная система. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премиями за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям (например, за своевременное и качественное выполнение работы, за сокращение простоев оборудования, отсутствие аварий и т. п.).

За упущения в работе или за прогул отдельные рабочие могут быть лишены премии полностью или частично.

Экономически обоснованная и правильно примененная повременно-премиальная система имеет существенные преимущества, так как заработок рабочего-повременщика при оплате труда по этой системе, в отличие от простой повременной системы, зависит не только от количества отработанного им времени и квалификации, но и от показателей его работы.

Данная система оплаты труда повышает у работника материальную заинтересованность в повышении производительности труда и улучшении качественных показателей работы.

Прямая сдельная система представляет собой наиболее простую систему оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начисляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции.

Основу данной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами [11. С. 52]. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки и рассчитываются по формуле:

Ред = Тдн : Нсм,                   (2)

где Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб. за шт.;

Тдн - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;

Нсм - сменная норма выработки, шт.

Если применяются не нормы выработки, а нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), то расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени и рассчитываются по формуле:

Ред = Тч : Нвр ,                                       (3)

где Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб./час;

Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных им работ за расчетный период и рассчитывается по формуле:

Зсд = Σ Ред x Вф ,                                             (4)

заработный плата финансовый бухгалтерский

где Зсд - общий сдельный заработок, руб.;

Ред - расценка на единицу выполненных работ;

Вф - фактическая выработка по каждому виду выполненных работ [8. С. 186].

Прямая сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой, она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим, заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а, следовательно, и в росте производительности труда. Реальное воздействие на рост производительности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организованного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, строгого контроля за выработкой и качеством работ.