- гибкий график, скользящий обеденный перерыв;
- учет мнений работников при планировании их отпусков;
- ротация кадров;
- выделенное место для парковки личного автомобиля;
- приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;
- публичная благодарность по результатам работы;
- возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами;
- публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах, газетах;
- совместныхкорпоративы и другое.
Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.
Группу методов стимулирования можно условно подразделить на большие подгруппы:
- методы эмоционального стимулирования;
- методы развития познавательного интереса;
- методы формирования ответственности и обязательности;
- методы развития творческих способностей и личных качеств учащихся.
Мотивация и стимулирование персонала представляют собой процесс, который обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками желаемых действий для повышения качества работы.
В завершении отметим,
что все больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер
жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само
понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне:
от экономико-статистического до философско-психологического.
1.3. Обзор зарубежного опыта
управления персоналом
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления персоналом.
Гришин Р.И. в работе «Управление в организации» определил модель управления в рамках управленческой деятельности как совокупность определенных действий, правил и методик для целей поддержания организационной и финансово-хозяйственной деятельности на должном уровне [15, с.212]. Среди основных моделей управления Гришин Р.И. выделил:
Американскую модель, при которой руководство в рамках управленческой деятельности ориентировано на обеспечение стратегической составляющей в управлении.
Американская модель управления
Характеристики:
- Нацеленность на обеспечение конечного результата (главная задача – достижение результата).
- Организации ориентированы на внедрение стратегической составляющей в управлении и принятии управленческих решений.
- Ориентация на внедрение наукоемких и инновационных технологий.
В американской модели в рамках разработки и принятия управленческих решений важна стратегическая составляющая, а также ориентация на внедрение наукоемких и инновационных технологий.
Японскую модель, которая характеризуется ориентированием на персонал в рамках организации деятельности организации:
Японская модель управления
Характеристики:
- Нацеленность на социальную составляющую в рамках организации деятельности (основная ориентация – человек и обеспечение нормальной жизнедеятельности).
- Организации ориентированы на систему пожизненного найма.
- Ориентация на внедрение наукоемких и инновационных технологий в рамках разработки и принятия управленческих решений.
Благодаря американскому менеджменту США удалось занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, необходимо напомнить, что именно в США впервые была сформирована наука и практика менеджмента. Более того, основоположником научной организации труда и менеджмента был американец Ф.Тейлор, который впервые рассмотрел менеджмент в качестве науки [45, C.7].
Японская модель менеджмента состоит из 5-ти основных элементов. Их еще называют системы по мотивации.
1. Система пожизненного найма.
2. Система кадровой ротации. Ее суть состоит в том, что на японских предприятиях каждые 2-3 года проводятся кадровые перестановки по горизонтали и даже по вертикали.
3. Систем подготовки на рабочем месте. Благодаря этой системе японский рабочий даже без специального образования сможет овладеть всеми необходимыми навыками на рабочем месте.
Российскую, японскую и американскую модели управления можно сравнить с сообщающимися сосудами. В российских управленческих традициях тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель.
В рамках сформированной системы управления персоналом для целей выявления ее результативного (или нерезультативного) функционирования важно оценить ее эффективность.
Для того, чтобы система управления персоналом была эффективной, необходимо сформировать наиболее оптимальную в той или иной ситуации стратегию закупочной деятельности.
К определению понятия эффективности разные ученые подходят по–разному. Например, Кержанов С. оценку экономической эффективности закупок сводится к экономии средств бюджета предприятия [45, C.212]. Данное определение неполное, поскольку не учитывает других составляющих (например, социальный эффект, организационное развитие).
Ульянова М.А., вместо «экономии» средств бюджета, отмечает гораздо более важным «выгоду» или экономическую эффективность, покрывающую в дальнейшем расходы на выполнение работ [37, с.205]. Однако, Ульянова М.А. также учитывает только экономическую составляющую, пренебрегая также и социальными выгодами.
По нашему мнению, эффективность более широкое, всеобъемлющее понятие. Невозможно оценить её только по одному критерию (например, по цене или расходам), важно сформировать инструментарий оценки (производительность труда, уровень конкуренции на рынке, уровень открытости и информированности, расходы на персонал и проч.).
За эффективность будем считать полученные экономические выгоды (в виде экономии бюджетных средств), а также социально–организационные выгоды.
Оценка эффективности
системы управления персоналом - отдельная немаловажная задача, стоящая перед
руководителем при внедрении новой системы управления персоналом. Оценка
эффективности любого объекта рассматривается как результативность относительно
достижения поставленных задач.
Эффект = Результат - Затраты (1.1)
Эффективность = Результат / Затраты
(1.2)
В соответствии с представленными выше формулами, таким образом, важно отметить, что система управления персоналом оценивается на основе сравнения затрат и результатов, связанных с внедрением и функционированием механизма управления персоналом.
В качестве вывода по
первой главе работы важно отметить, что формирование эффективной системы
управления персоналом для современных организаций, предприятий и фирм
целесообразно ввиду возможного повышения производительности труда и, как
следствие, увеличения результативности деятельности. Система управления
персоналом, как выяснили, - это совокупность взаимосвязанных элементов,
организующих работу сотрудников в необходимом векторе развития. На формирование
эффективной системы управления влияют кадровые технологии, к которым можно
отнести набор, отбор персонала, систему мотивации и стимулирования и проч.
Далее целесообразным является рассмотрение особенностей системы управления
персоналом в конкретной коммерческой организации.
1. Конституция Российской Федерации// Российская газета. - 2014. № 7 (4831). - 21 января
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // СПС «Гарант»
3. Федеральный Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // СПС «Гарант»
4. Абрамова В.В. Мотивационная составляющая системы управления персоналом / Абрамова В.В., Пацук О.В. // ри р Производственный менеджмент: теория, методология, практика. - 2016. - № 5. - С. 37-41.
5. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. - Т. 2. - № 12. - С. 463-465.
6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
9. Жилин И.С. Организация маркетинга персонала / Жилин И.С., Алдакушева А.Б. // Новое слово в науке: перспективы развития. - 2015. - № 4 (6). - С. 249-250.
10. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
11. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2017. - 438 c.
13. Клюева Ю.С. Теоретические аспекты управления персоналом в сфере сервиса / Клюева Ю.С., Николенко П.Г. // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2015. - № 1 (10). - С. 70-74.
14. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
15. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
16. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
17. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
18. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
21. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
22. Родин Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2015. - № 1 (33). - С. 153-162.
23. Сорвина Т.А. Применение инструментов внутреннего маркетинга для совершенствования системы управления персоналом организации / Сорвина Т.А., Чеснова О.А. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2016. - Т. 5. - № 3. - С. 70-75.
24. Управление организацией / [Г. Л. Азоев и др.] ; под ред.: А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина ; Государственный университет управления. - Четвертое издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 735 с.
25. Управление персоналом в России: история и современность : монография / [И. Б. Дуракова и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 240 с.