Материал: Совершенствование набора и отбора персонала

Совершенствование набора и отбора персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………………….5

1.1. Сущность и содержание отбора и набора персонала………………………5

1.2.Критерии и методы отбора персонала…………………………………….. 7

1.3.Сравнительный анализ методов отбора персонала в организациях.......   9

2.ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ООО«СПН КОММЬЮНИКЕЙШНЗ»…………………………………………………………………………12

2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО«СПН Коммуникейшнз» .............................................................................................................12

2.2.Количественная и качественная характеристика персонала ООО«СПН Коммьюникейшнз»……………………………………………………………….18

2.3.Проблемы кадровой политики ООО«СПН Коммуникейшнз»………….24

3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО«СПН КОММУНИКЕЙШНЗ» ………………..28

3.1.Характеристика мероприятий, нацеленных на совершенствование отбора и набора персонала ООО«СПН Коммуникейшнз» …………………………….28

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий……………………….35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. …………………………………………………………………..45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………..49

 ПРИЛОЖЕНИЯ. ………………………………………………………….……..53

ВВЕДЕНИЕ

Кадровое управление современных отечественных организаций - сложная и многогранная сфера деятельности, которая требует непрерывного развития, совершенствования, а значит постоянного исследования и научного подхода к оценке эффективности его функционирования. Результаты деятельности организации во многом зависят от оперативности и компетенции персонала, резервов повышения эффективности работы коллектива.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы в том, что политика предприятия по отбору и набору кадров является одним из определяющих факторов для достижения миссии и целей организации в целом. В связи с развитием рыночной системы в России огромную роль играют трудовые ресурсы и поиски эффективных методов управления ими.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование процесса отбора и набора персонала на примере предприятия ООО «СПН Коммьюникйшнз».

Для достижения цели в работе решались следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы отбора и набора персонала в современных условиях;

- осуществить анализ организации отбора и набора персонала;

- дать характеристику организации;

- проанализировать систему отбора и набора персонала на ООО«СПН Коммьюникйшнз»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и набора персонала на предприятии.

Объект исследования - ООО «СПН Коммуникейшнз».

Предмет исследования - процесс отбора и набора персонала на предприятии.

Теоретической базой являются труды таких авторов как Шапиро, Быкова, Кузьминова, Прокудина, Степина,Мескон, М и др.

В работе использованы методы системного подхода, методы статистического, экономического и финансового анализа, методы количественного и структурного анализа.

Нормативной основой исследования послужили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также иные нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность работников в организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в работе результаты анализа кадровой политики организации, а также разработанные мероприятия по ее совершенствованию могут быть использованы в кадровой политике ООО «СПН Коммуникейшнз».

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении отражается актуальность работы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования.

В первой главе рассматривается теоретические основы отбора и набора персонала.

Во второй главе проводится анализ кадровойполитики и системы найма и отбора персонала ООО«СПН Коммуникейшнз».

Третья глава содержит пути совершенствования системы набора и отбора персонала в компании ООО«СПН Коммуникейшнз».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРАИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание отбора и набора персонала

В настоящее время предприятия и организации, как государственные, так и частные, сталкиваются с тем, что состав кадров непостоянен: специалисты нередко меняют работу, уходят в места с более высокими окладами, возможностями, перспективами, в итоге остаются вакансии. Также вакантные места возникают и при расширении и реструктуризации организаций. То есть рано или поздно у любой организации возникает потребность в кадрах.[1]

Набор сотрудниковсостоит в формированиинужного резерва соискателей на все вакантные места и специальности, из числа которыхпредприятиепотом отбирает самыхсоответствующих для этой должностисотрудников.

Набор,как правило,производят из внешней или внутреннейсреды. Многие предприятияприоритетно проводят набор именноиз числа имеющегося персонала. Поднятие вверх  по карьерной лестницесвоих работниковтребует гораздо меньше затрат. К тому же, такая возможность повышаетинтерес к работе, стабилизируетвзаимоотношения в коллективе и улучшает личностную привязанность к предприятию и его целям. Востребованный метод набора за счет собственных человеческих ресурсов- это рассылка писем о возникшей вакансии с последующим проведением собеседования с квалифицированнымисотрудниками.[4]

Отборомявляетсявычленениеединиц кандидатур из общего количества приглашенных на собеседование. Поэтому возникли термины: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т. п. Базаров под отбором персонала предлагал понимать оценкусоискателей на вакантныедолжности и отбор наиболее подходящих, выделенных в процессе набора.[5]Отбор связан с выбором возможных кандидатов для занятия вакантной должности, как среди собственных работников, так и среди прочих (например, ряд организаций применяют системы кадровых резервов, когда работник готовится к занятию более высокой должности даже до появления вакансии, «про запас»). В процессе  подборапроводится сравнительный анализ деловых и прочиххарактеристиксотрудника с требованиями рабочего места.

Существуют различия отбора и набора персонала, несмотря на общие сходства данных понятий.[6] (рисунок 1)

Рисунок 1 - Отличия отбора и подбора персонала

Согласно рисунку наглядно представлено, что отбор подходящих кандидатовэто непростой и многоступенчатый процесс, в который входят научно-обоснованные принципы и методы исследования. Основные задачи службы управления персоналомможно представитькаксовокупностьпредставленных ниже этапов процесса работы с кадрами:[8, с.45]

1.Планирование кадрового состава.

2.Вербовка кандидатов.

3.Отбор сотрудников.

4.Расчетзаработной платы и преференций.

5.Профессиональная адаптация.

6.Повышение квалификации и обучение работников.

7.Аттестация персонала.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящегосостава.

10.Социальная защищенностьработников.

11.Правовые нормативы.

Для эффективного решения поставленных задач специалисты кадровых службвынуждены сотрудничать с руководящим составом всех уровней и специалистами на местах. В литературных источникахможно встретитьогромное количество принципов оптимального и эффективного набора и отбора персонала предприятия. Основными являются:[10]

1.Отсутствиерезультативного отбора кандидатов без знания требований к вакантной должности.

2.Отборсоискателейобладает гибкостью и может не соответствовать стопроцентно жестким требованиям, которые выдвигает вакантная должность. Соответственно, практически выходит, что наиболее желательный соискательможет не являться абсолютной копиейвыдвинутогофирмой его желаемого оттиска, в соответствии с этим отбор нужно проводить с точки зрения относительного сходства критериев.

3.Отсутствиесубъективных сознательных и подсознательных влияний на отбор кандидатов, имеется в виду, «по знакомству»  и прочее.

4.Однозначность принятия не только степени профессиональной компетентности соискателей, но и учет социальной адаптации и стрессовой устойчивости.

Только системный, научно методически проработанный подход к процессам отбора и найма, приведет к желаемому результату и достижению целей предприятия.

1.2. Критерии и методы отбора персонала

Критерии это основание, на основании которого принимается решение, представленные правилами и требованиями. Требованиянеобходимоформулировать таким образом, чтобы всесторонне представитькандидата: образование, навыки, уровень здоровья и личностныекачества. Для этого используют различные методы отбора.

«Эталонные»показателивопросов по каждому критерию формируютсяиз представления о действующих кадрах предприятия, которые отлично справляются со своими должностными обязанностями на рабочем месте. Отбор зайдет в тупик, если перечень критериев к кандидату со стороны предприятия и его руководства будет огромный.

Образование.Многие работодатели пытаются отбирать сотрудников в соответствии с полученной ими квалификацией. Нанимательв таком случае анализируетдлительность и степень образования, его соответствие предоставляемой должности.

Опыт. Наниматель, как правило,сравнивают опыт с возможностями сотрудника и с его отношением к работе, предпочитают наём работников с опытом.

Физиологические характеристики. Некоторые вакантные должности требуют от кандидата определённого уровня физическойподготовки, как правило, это относится к выносливости и силе, что легко можно проверить и понять с помощью тестов и упражнений. Работодатель предварительновыделяет физические и медицинские характеристики лучших производительных сотрудников и ставит в основуполученные данные как критерии.

Методы отбора, используемые при наборе и продвижении по службе:

1) традиционные методы: отбор из собственных сотрудников, отбор кандидатов «со стороны» через СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных организаций;

2) нетрадиционные методы (внедряемые в настоящее время): отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств, отбор через собственную рекрутинговую службу.

То есть отличия новых форм состоят в том, что функции отбора передаются кадровыми службами автоматизированным системам, специализированным организациям или специальным подразделениям (например, в крупных компаниях) и состоит из этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты

3. Беседа по найму (формализованные (строго по схеме), слабо формализованные и неформализованные)

4. Тесты по найму.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка

6. Медицинский осмотр.

7. Интернет-технологии отбора персонала

1.3 Сравнительный анализ методов отбора персонала в организациях

Непрерывно двигаясь к результативности процесса оценки соискателей на вакантные рабочие места, специалисты по персоналу применяют уникальные методики, отрабатывают стандартные приемы, а также придумываю инновационные. Как правило, при отборе сотрудников применяют целый комплекс разнообразных методик, нацеленных на общую оценку работников. [25, с. 457-472]

1. Тесты на профессиональную пригодность, целью которыхбудет оценка психофизиологических качеств сотрудника, умений выполнить требуемую работу. В соответствии с исследованиями агентств по набору персоналаболее половиныфирм в Россииприменяют тесты, которые по заданиям напоминают работу, выполняемую на вакантной должности сотрудником. [16, с. 54]

Тест Кеттеллалучше всегоподходит для результативного отбора, поскольку направлен на поиск наличия и степени проявления 15-ти психологических особенностей и черт характера, присущих кандидату. Хотя практически было выявлено, что опросник Кэттеллане работаетв случае лиц с высоким коэффициентом интеллекта, поскольку они могут наперед просчитать требуемый результат, такой как надо. [21, с. 91-92]

2. Общие тесты способностей, позволяющие выявить общий уровень развития мышления, внимания, памяти и других высших психических функций человека, в том числе уровня способности к обучению.

3. Биографические тесты. Критерии опроса: семейные отношения, уровень квалификации, физическаяподготовка, потребности и увлечения, особенности интеллекта, коммуникабельность.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств позволяют определить принадлежность кандидата к определенному типу. Этими тестами пользуется пятая часть предприятий [20, с. 121-122]

5. Интервью представлено в форме беседы, позволяющей получить информацию об опыте, уровне знаний и прочихнеобходимых качеств соискателя. Интервью может быть предварительное (например, по телефону, при личнойбеседе, письменно), в результате которого происходит отсеивание претендентов, а также отборочное и серийное. По форме встречаетсяиндивидуальное и групповое. По структуре жесткое, свободное и смешанное. [9, с. 18-22]

6. Групповые методики отбора. Самым распространенным и эффективным групповым методом оценки кандидатов является метод AssessmentCentre.Сущность его заключается впредоставлению кандидатам серии испытаний. В методикуAssessmentCenterкак правило входят деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, дискуссии, практикумы и письменные опросы, причем при этом постоянно ведется наблюдение. [10, с. 307-310]

7. Проверка рекомендации и сведений.[12, с. 47-51]

8. Нетрадиционные методы (детектор лжи, алкогольный и наркотический тесты и т.д.) [2, с. 43-46]

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов представлена в таблице1. [8, с. 563]

Таблица 1 – Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Важность применениясовокупности всех методов в процессе отбора связана с тем, что ни один из представленных методов в одиночку не дает полной разносторонней информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме кандидата на работу.

Таким образом, набор персонала – это создание буфера потенциальных сотрудников по вакантным рабочим местам, а отбор кандидатовпредставляет собой синтез мероприятий и приемов, осуществляемых фирмой для выделения из всех кандидатовсотрудника, лучше всех подходящего для вакантной должности.

Важным условием результативности деятельности по поиску и отборукандидатов является его технологичность, отработанная система хранения информации и доступность для систематического анализа полученных результатов.