Общеизвестно, что дефицит рабочих часто связан с процессами текучести кадров. И данный факт может прямо коррелировать с обозначенными респондентами кадровыми проблемами на предприятиях. Дефицит кадров высшей квалификации, как правило, не сопровождается «текучкой». К числу ключевых причин, определяющих недостаток персонала, опрошенные отнесли низкую зарплату, трудность в подборе профильных специалистов, тяжелые условия труда (табл. 5, табл. 6). Но в обоих случаях на лицо факт: работников не устраивают условия работы на предприятиях.
Таблица 5. Распределение ответов на вопрос: «Каковы основные причины того, что на Вашем предприятии сохраняется дефицит специалистов?»
|
Варианты ответов |
Кол-во |
В % к общему числу ответов |
В % к числу опрошенных |
|
|
низкая заработная плата |
13 |
17,1 |
28,9 |
|
|
напряженный труд |
11 |
14,5 |
24,4 |
|
|
трудности с приглашением нужных специалистов |
9 |
11,8 |
20,0 |
|
|
выпускники ВУЗов (работники) по разным причинам не хотят работать на предприятии |
8 |
10,5 |
17,8 |
|
|
в ВУЗах готовят недостаточное число квалифицированных специалистов |
5 |
6,6 |
11,1 |
|
|
квалифицированные специалисты не хотят жить в нашем городе (области) |
5 |
6,6 |
11,1 |
|
|
другие причины |
5 |
6,6 |
11,1 |
|
|
трудности с жильем |
3 |
3,9 |
6,7 |
|
|
мало курсов повышения квалификации |
2 |
2,6 |
4,4 |
|
|
предприятие не испытывает дефицит специалистов |
10 |
13,2 |
22,2 |
|
|
затрудняюсь ответить |
5 |
6,6 |
11,1 |
|
|
Всего |
76 |
100,0 |
168,9 |
Таблица 6. Распределение ответов на вопрос: «Каковы основные причины того, что на Вашем предприятии сохраняется дефицит рабочих кадров?»
|
Варианты ответов |
Кол-во |
В % к общему числу ответов |
В % к числу опрошенных |
|
|
низкая заработная плата |
17 |
25,8 |
38,6 |
|
|
тяжелые условия труда |
7 |
10,6 |
15,9 |
|
|
выпускники училищ не хотят работать на промышленных предприятиях |
6 |
9,1 |
13,6 |
|
|
неинтересная работа |
6 |
9,1 |
13,6 |
|
|
перестала существовать система подготовки рабочих на предприятии |
4 |
6,1 |
9,1 |
|
|
трудности с жильем |
3 |
4,5 |
6,8 |
|
|
работники не хотят жить в нашем городе |
1 |
1,5 |
2,3 |
|
|
система профессионально-технического обучения готовит недостаточное число рабочих |
0 |
0 |
0 |
|
|
другие причины |
5 |
7,6 |
11,4 |
|
|
предприятие не испытывает дефицит рабочих кадров |
13 |
19,7 |
29,5 |
|
|
затрудняюсь ответить |
4 |
6,1 |
9,1 |
|
|
Всего |
66 |
100,0 |
150,0 |
Итак, проведенный социологический анализ показал, что наиболее серьезные кадровые проблемы современных предприятий связаны с недостаточной мотивацией сотрудников и высокой текучестью кадров. Проблемы мотивации во многом обусловлены недостатками действующих систем оплаты труда. К ним относятся непрозрачность, непонятность этих систем, невозможность достичь более высокого уровня зарплаты, даже при условии, что работник прилагает больше усилий в работе, выполняет большие объемы работы. Как следствие, зарплата не способна стать «якорем», удерживающим сотрудников от увольнения с предприятия, провоцирую текучесть кадров.
Причины текучести кадров также определяются особенностями условий труда на предприятиях (тяжелый, напряженный труд) и нежеланием вчерашних выпускников по разным причинам идти трудиться на предприятия региона.
Усугубляет ситуацию тот факт, что подразделения, осуществляющие функции по управлению персоналом, не в полной мере реализуют функции, которые предписаны данному виду профессиональной деятельности. Так кадровиками практически не уделяется должного внимания вопросам мотивации сотрудников, стратегического планирования кадровой политик, кадровой стратегии на предприятии в целом и планирования карьеры сотрудников, их развития в частности. Кроме того, проявляется недостаточный интерес к вопросам оценки результативности деятельности самих специалистов по управлению персоналом.
Очевидно, что решение сложной задачи не может быть сведено к простым способам решения. Необходимо использовать системный подход в управлении персоналом, который позволяет осуществлять регулирование взаимосвязей между субъектами и объектами управления персоналом с учетом целей предприятия и принятой концепции управления персоналом. При проведении оценки эффективности системы управления персоналом следует учитывать, что эта система является сложной по своей структуре и направлена на получение желаемого конечного результата при достижении общей цели предприятия.
управление персонал кадры плата
Список использованной литературы
1. Балашова Н.В. Анализ эффективности системы оценки персонала / Н.В. Балашова, И.Г. Носырева // Экономика труда. - 2019. - Том 6, № 1.
2. Беркович Т.А. Оценка эффективности системы управления персоналом: обзор подходов и значение в современном менеджменте / Т.А. Беркович, А.В. Панковец // Управление человеческими ресурсами: практика и теория: мат-лы интернет-конф. 8-го Байкальского кадрового форума. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. - 170 с.
3. Клейменова Л.В. Аудит экономической эффективности работы с кадрами в условиях кризиса / Л.В. Клейменова // Известия Байкальского государственного университета. - 2010. - № 6 (74). - С. 98-101.
4. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). - 2012. - № 4.
5. Петрова Е.А. Влияние кризисных условий на систему управления персоналом предприятий Иркутской области / Е.А. Петрова // Изв Иркутской государственной экономической академии - 2010. - № 2. - С. 104-108.
6. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций / Н.Г. Солодова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 225 с.
7. Солодова Н.Г. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия: обзор подходов / Н.Г. Солодова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 1. - С. 114-119.
8. Туренко Б.Г. Системное управление персоналом организации: учеб. пособие / Б.Г. Туренко; БГУ. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2017. - 348 с.
9. Хлопова Т.В. Система подотовки и повышения квалификации кадров на предприятии: взгляд с позиции рабочих / Т.В. Хлопова // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 1. - С. 127-132.