Материал: Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

А - отношение к делу;

Б - самочувствие личности (отношение к самому себе);

В - отношение к другим людям.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

2.3 Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

) степень реализации его в данный момент;

) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Рассмотрим три основных варианта:

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ.

Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.

Социально-психологический климат педагогического коллектива профессионального образовательного учреждения закрытого типа имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего целями и задачами, стоящими перед профессиональным образовательным учреждением закрытого типа как организацией образования. И в тоже время училище - это организация, осуществляющая воспитательные функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Воспитание учащихся, привитие им норм морали и уважения к нормам закона, развитие у них трудовых навыков - это обязательное условие существования.

Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют постоянные контакты с людьми преступившими закон (осужденными преступниками) или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Особенностью, существенно влияющей на социально-психологический климат является то, что коллективы образовательных учреждений закрытого типа - зачастую коллективы мужские, за редким исключением.

.4 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

Групповая совместимость и сработанность

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

Например, представьте себе экипаж лодки из восьми гребцов и рулевого. Успех здесь в большей степени будет зависеть от сработанности спортсменов, хотя и совместимость имеет значение. Конечно, помимо согласованности, сработанность включает в себя и единомыслие, общность точек зрения, единодушие, дружеские отношения.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений.

Сплоченность коллектива

Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться.

Факторы, влияющие на сплоченность группы.

отношение членов группы к лидеру;

доверительные, искренние отношения;

длительность совместного времяпровождения;

признание личного вклада каждого члена коллектива.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

Характер коммуникаций.

В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):

коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;

индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;

претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;

подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;

пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;

изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

Стиль руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

Роль непосредственного руководителя в учебном процессе и на производстве - мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной "стоит" коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Глава 3. Конфликт как часть социально-психологического климата коллектива

3.1 Что такое конфликт?

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями" (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компоненты:

. В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны - это проигрыш для другой.

. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

Таким образом, формула конфликта может быть представлена как:

3.2 Виды конфликта

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть.

Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос "зачем" или "ради чего". Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию - "как это делается".

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила "поведения" по отношению друг к другу и т.д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта может быть дана и в зависимости от:

А) вовлеченных в него субъектов:

внутриличностные;

межличностные;

межгрупповые;

между отдельным человеком и группой.

Б) исхода:

деструктивные;

конструктивные.

В) вовлеченных организационных уровней:

горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

кратковременные;

затяжные.

Д) источника возникновения:

субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);