Содержание
Введение
Глава 1. Задачи, классификация и основные трактовки термина мотивация
Глава 2. Конкретные методики мотивации
Заключение
Список литературы
Введение
На данный момент одним из наиболее эффективных средств достижения успехов в предпринимательской деятельности является психологическая мотивация сотрудников, формирование у них стимула к достижению определённых целей, увеличение их самоотдачи.
Само слово мотив происходит от латинского «moveo» (двигаю). Мотивом является материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр [35].
Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.
Мотив - одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив - это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания [19, с. 47]. Например: жажда - это потребность, желание утолить жажду - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель
В современной психологии выделяют большое количество различных «крупных мотивов», присутствующих в жизни современного человека. Среди них можно отметить мотив саморазвития, мотив аффилиации, просоциальные мотивы. Но наиболее важным в контексте данного исследования будет являться мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.
Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи по математике, а кто-то, наоборот, ограничиваясь скромными целями в точных науках, выбирает сложные темы по литературе, стремясь достичь именно в данной области высоких результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной деятельности? Ученые выделяют четыре фактора:
значимость достижения успеха;
надежда на успех;
субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;
субъективные эталоны достижения [35].
Основной целью данной работы является комплексный анализ различных аспектов мотивации как одного из наиболее эффективных средств в достижении успеха в предпринимательской деятельности, достижение данной цели предполагает решение ряда более частных задач: изучению методики и задач мотивации трудовой деятельности на сегодняшний день; рассмотрению роли мотивации в достижении планируемых результатов и оценке её соответствия решаемым задачам.
Актуальность данного исследования заключается в том, что несмотря на большое количество научных и публицистических работ, посвящённых данной тематике среди них практически не представлены те, где с одной стороны проводилось бы рассмотрение понятий «мотив, мотивация» с позиций научной психологии, а с другой проводился бы анализ конкретных методик мотивирования сотрудников, активно применяемых в практике на сегодняшний день, так и являющихся в некотором плане «экзотическими».
Глава 1. Задачи, классификация и основные трактовки термина мотивация
Рассмотрение стимулирования в достижении высокой производительности труда стоит начать с мотивации, как основополагающего элемента в цепочке понятий «мотивация-стимулирование»
Само понятие мотивации сегодня имеет множество значений и трактовок. В результате, можно выделить ключевые моменты во множестве этих тактовок. Мотивация - это состояние предрасположенности и готовности; использование мотивов поведения; побуждение к активной деятельности; процесс стимулирования, действие любых стимулов; совокупность устойчивых мотивов, совокупность внутренних стимулов [11, с. 98].
Общая черта перечисленных трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. С этой точки зрения выделяют следующие уровни мотивации: мотивация труда; мотивация отдыха; мотивация творчества и т. я
Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные их действия [22, с. 274].
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т.е. формирования интереса.
Понятие «интерес» в психологической литературе отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как мотивационное состояние, побуждающее к познавательной, трудовой или иной деятельности.
В экономической литературе интерес рассматривается в качестве предмета заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий экономических субъектов. В свою очередь, мотив или побуждение трактуется в контексте осознания ощущения недостатка в чем-то в сочетании с готовностью к устранению этого недостатка.
С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно пли ни.на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует необходимость классификации интересов.
Различия в составе интересов требуют адаптации инструментов мотивации применительно к категориям персонала, стратифицированных по уровням управления, принадлежностью к кадровому ядру, ответственному за принятия бизнес решений Очевидно, что интересы.лежащие в сфере трудовой деятельности, будут дифференцированы по категориям наемных работников
Среди основных факторов мотивации сотрудников, в результате одного из исследований [22, с. 280] были выделены следующие: оплата труда, стабильность, система льгот, схема поощрений.
Перечисленные выше факторы мотивации напрямую вытекают из интересов работников. Следует также учитывать, что интересы всех участников экономических отношений в обществе не являются чем-то застывшим, раз и навсегда данным.
Говоря вообще о факторах, оказывающих влияние на мотивацию, можно сформировать следующие группы.
Первая группа - ценностные факторы, обусловленные потребностями личности и в совокупности охватывающие все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в организации в процессе трудовой деятельности. Можно выделить следующие личностные факторы: основные ценностные ориентации личности; цели, которые ставит перед собой личность; индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности; настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности; трудоспособность и трудолюбие личности.
Вторая группа - факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию труда.
Компонентами труда, которые выступают в качестве факторов мотивации, являются: творческий компонент трудовой деятельности; компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные; компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным); развивающий компонент; исследовательский, познавательный компонент [13, с 87].
Третья группа - групповые факторы, в качестве которых выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения своих обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях: технологических; совместности; иерархических.
Четвертая группа - экономические факторы, которые влияют на динамику мотивации: изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации; изменения в стимулах и стимулировании персонала, напри-мер введение различного рода льгот и привилегий; реконструкция, связанная с изменением номенклатуры вы-пускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.; изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции; изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.
Пятая группа - организационно-управленческие факторы, тесно связанные сэкономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации.
Шестая группа - социальные факторы, занимающие своеобразное положение в мотивации. Следует выделить два уровня социальных факторов. Первый уровень - это внутренняя социальная среда самой организации. Второй уровень - это внешняя среда за пределами организации, но, тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации. К социальным факторам внутренней среды, выступающим в качестве значимых для мотивации, относят: состояние и дееспособность социальной инфраструктуры, являющейся одним из средств удовлетворения социальных потребностей; внутриорганизационное социальное равенство, выражающееся, в частности, в социальном партнерстве; доступность системы повышения квалификации и профессионального образования внутри организации для всех профессий и уровней персонала [8, c. 96-98].
К социальным факторам внешней среды, влияющим на формирование мотивации, относят следующие: состояние социальной инфраструктуры места жительства персонала организации; доступность средств удовлетворения потребностей, обеспечивающих полноценное использование свободного времени и развитие личности; отношения с муниципальным руководством и участие в местном самоуправлении; экологическую ситуацию, создаваемую в местах проживания в связи с деятельностью предприятий и рабочих мест персонала; в целом состояние экономики, влияющее непосредственно на благосостояние населения.
Все перечисленные факторы создают своего рода мотивационный фон, с учетом которого и должен строиться процесс мотивации трудовой деятельности персонала организации.
Возвращаясь к формированию интереса, стоит отметить, что это сложный многоэтапный процесс. Во-первых, это понимание человеком значимости данной потребности для его существования. Во-вторых, необходимость удовлетворить потребность ведет к поиску способов удовлетворения. Вовне определяется объект, способный наилучшим образом удовлетворить потребность. Ищутся пути, приемы включения этого объекта в процесс удовлетворения потребности, в результате чего рождаются действия, связанные с этим объектом. Таким образом, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения.
В некоторых работах мотивация рассматривается, как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
Потребность - это недостаток чего-либо у человека, который и приводит человека в состояние общей готовности к действию. Потребность - это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие, например, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано. Базовые потребности существуют вне нашего сознания, поэтому в большинстве случаев сложно понять, почему нам плохо или хорошо [18, c. 29].
Потребности делят на первичные и вторичные Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, дыхании, и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д.
Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае они приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. Интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей.
Интерес - деятельное отношение объекта к использованию условий, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека. Когда человек начинает ощущать какую либо потребность.у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично. Однако специалистами доказано, что мотивация человека и побуждает его к деятельности лишь то, что удовлетворяет его собственные потребности. Наличие критериальной ценностной системы оценки окружающей действительности является естественной потребностью каждого человека. Врожденный интерес к тому, «что такое хорошо и что такое плохо», побуждает человека выстраивать свою систему приоритетов и ценностей.
Важнейшее понятие в данной теме - это мотивационный процесс - процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки этой самой согласованности. В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положение о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.