Нормативно-правовой механизм, регулирующий отношения в ходе ротации кадров, позволяет разрешить задачи по противодействию коррупции и является главным условием в проведении кадровой политики. Все чаще, авторы используют лишь те формулировки, которые закреплены в федеральных и нормативных актах, такие как: повышение эффективности кадровой политики, сокращение условий, способствующих возникновению коррупции.
Скажем, что более рациональной будет позиция Д. И. Ковткова, который отмечает, что «.. .повышение профессионального уровня среди сотрудников - это определенная мера по профилактике негативных тенденций и явлений в государственном управлении» [0, с. 18]. Иначе, по его мнению, приходится говорить о наличии возможных рисков, препятствующих целям и задачам антикоррупционной политики. Точнее говоря, в более перспективном регионе страны исключается возможность «выкупа места службы», текучести кадров квалифицированных работников и прочие коррупционные мероприятия.
Предлагаем вышеописанные проблемы рассмотреть в более широком диапазоне.
Так, проблема, связанная с отсутствием или недостаточностью компетентных и высококвалифицированных кадров в государственном управлении, говорит о невозможности полноценного взаимодействия с обществом, что будет тормозить развитие государственного аппарата в целом.
Решение данной проблемы стоит начать, прежде всего, с разработки мер совершенствования системы подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации государственных и муниципальных служащих, где ротация должны выступать в качестве главного инструмента, который будет содержать в себе рациональный подход, а именно, компетентностный. Он должен также отвечать инновационным и современным стандартам качества образования и нуждам современного общества в высококвалифицированных кадрах государственного управления.
В ходе обучения компетентностная модель является базой для построения программы обучения, где запрос на обучение - это условие выбора, как и чему обучаться. Практика показывает, что влияние на профессиональные знания, обмен опытом, чему ротация способствует, значительно проще и легче, чем тоже воздействие на компетенции сотрудника. Достаточно простым будет решение отправить сотрудника на соответствующие курсы по повышению квалификации, где он получит необходимый ему в дальнейшей деятельности опыт и знания. Не взирая, на сложности уже сформировавшихся внутренних установок специалиста, его поведение многие ученые предлагают все же обучать персонал именно компетенциям. Главным условием в данном случае станет выработка общих подходов к созданию кадрового резерва. В соответствии с Программой «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2018 годы)» [0] главная задача в повышении качества формирования кадрового резерва - проведение целенаправленной работы, заключающейся в повышении профессионального уровня лиц, который включены в данный резерв.
По базовому и перспективному уровню данная программа реализуется Высшей школой государственного администрирования МГУ им. М.В. Ломоносова при участии Аппарата Правительства Российской Федерации.
Главный заказчик реализации мер, заключенных в данной программе - Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Главенствующую роль, конечно, играет факультет государственного администрирования МГУ имени М.В. Ломоносова, поскольку она нацелена на создание совершенно новой системы работников уже на стадии обучения, при этом включая и переподготовку действующих специалистов, привлечение в систему государственного управления высококвалифицированных перспективных и инициативных кадров, входящих в резерв.
Отметим, что в ходе реализации программы участие принимают молодые и перспективные сотрудники и руководители структурных подразделений федеральных и региональных органов исполнительной власти, корпораций с госучастием, что составляет больше 200 человек из более, чем 50 регионов нашей страны. Программа подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров, которая реализуется факультетом государственного администрирования МГУ - это образовательный проект самого высокого уровня, где используются современные образовательные технологии, проектные и тренинговые форматы, инновационная система лекций, зарубежные стажировки в ведущих мировых центрах подготовки управленческих кадров.
В отношении второй проблемы остановимся на общем подходе к оценке ротации, как кадровой технологии. Конечно, данный подход позволит повысить эффективность государственного управления, что, прежде всего, заключается в процессе перемещения по горизонтали и по вертикали сотрудника в нормативно определённом порядке как в рамках своего органа государственной власти, так и иного органа, в целях приобретения профессионального развития служащего.
Таким образом, решение проблем подготовки управленческих кадров государственной службы должно быть направлено на укрепление и повышение качества работы в сфере современного государственного управления, качественное и количественное изменение государственного аппарата, повышение качества профессиональной подготовки и переподготовки, формирование нравственных качеств государственных служащих.
Меры же по совмещению процедур вертикального и горизонтального перемещения позволят осуществить взаимное перемещение должностных лиц из кадрового резерва на должности одного уровня в целях обмена опытом, оценивать не только текущие, но и стратегические перспективы карьерного роста. Также в условиях ограниченности средств государственного бюджета и регулярного перемещения, данные меры станут эффективным антикоррупционным механизмом.
В результате описанных способов ротации обеспечивается достижение главной цели - эффективности государственного управления, в том числе за счет профессионального развития госслужащих и противодействия коррупции.
Список источников
1. Ковтков Д.И. Ротация гражданских служащих // Законодательство и экономика.2016. № 9. С. 18 - 20.
2. Программа МРА «Специалист по государственному и муниципальному управлению - Master of Public Administration». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ranepa.ru/podgotovka-gossluzhashchtkh/master-of-publicadmimstration- mpa/(дата обращения: 30.07.2018)
3. Савченко Т.Ю. Компетентностный подход к подготовке резерва управленческих кадров для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Челябинской области // Вопросы управления, 2009. Выпуск № 3 (8).
4. Свирина Л.Н. Направления совершенствования уровня подготовки профессиональ ных кадров для государственной службы// Вопросы науки и образования, 2018
5. Степанков Д.В. Ротация кадров в системе социального управления на государствен ной гражданской службе // Труд и социальные отношения № 3, 2014 г.
6. Федеральная Программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2018 годы)». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902213137/(дата обращения: 30.07.2018).
7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. № 31. ст. 3215.