Материал: Решающая роль руководителя организации (подразделения) в управлении конфликтами и профилактики стрессов

Безусловно, проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителям или рядовым сотрудникам, разные, отсюда и деление услуг по стресс-менеджменту: коучинг руководителя, тренинги для персонала, выравнивание микроклимата в коллективе.

Коучинг означает сопровождение, личное наставничество, тренерство. Руководителями, владельцами компаний становятся, как правило, люди незаурядные. Это яркие личности, умеющие достаточно успешно вести бизнес. Поэтому и к коучеру, или VIP-тренеру первого лица организации, предъявляются серьезные требования. Он должен быть профессионалом в своем деле, разбирающимся в вопросах не только психологии, но и имиджа, PR и т.д. Такой специалист не может быть ни членом команды, ни партнером. Это всегда сторонний консультант, работающий в условиях полной конфиденциальности, у которого нет мотивов влиять на решения своего клиента. Основная задача коучера - это психологическая диагностика для определения базовых психологических преимуществ руководителя, выявления его успешных стратегий поведения, а наряду с этим и неуспешных, ограничивающих, стратегий в целях их дальнейшей коррекции и компенсации [12; 178].

Микроклимат в коллективе зависит от очень многих факторов: от того, как подобраны сотрудники в отдел (дополняют ли они друг друга или каждый ведет свою индивидуальную линию, не обращая внимания на сослуживцев), как строится процесс мотивации персонала, насколько личные цели сотрудников согласуются с целями организации, какое внимание уделяется карьерному росту сотрудников внутри компании и т.д. Все это можно назвать профилактическими мерами, позволяющими не допустить дестабилизации в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомощи даже в сложных ситуациях [10; 199].

Мероприятия же по стресс-менеджменту проводят на корпоративном уровне, они определяют идеологию компании в форме тезисов и принципов, которыми руководствуется весь персонал в своей работе. Приведем пример таких принципов: «Нет поражений, есть только обратная связь» или «Из каждой сложной ситуации есть как минимум три выхода». Представьте, насколько повысится потенциал и стрессоустойчивость компании, если каждый сотрудник в своих действиях будет руководствоваться такими убеждениями. [9; 145].

Стресс-менеджмент уверенно занимает свою нишу на рынке кадровых услуг. И хочется верить, что с его помощью удастся снизить уровень психологических нагрузок, которые испытывают руководители и сотрудники бизнес-структур, наладить бесперебойную работу в компании, направленную на получение хорошего результата.

.3      Роль руководителя организации (подразделения) в управлении конфликтами и профилактики стрессов

Часто можно услышать, что конфликты движут прогрессом. Безусловно, разногласия поддерживают сотрудников в тонусе, не дают им расслабляться, оживляют трудовой процесс. Однако следует помнить, что в процессе конфликтов тратится здоровье, теряется время на взаимные упреки и обвинения. В разрушительном конфликте люди застревают на коммунальных склоках, обсуждении личных недостатков друг друга, при этом не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажения смыслов и проекции. Конфликтующие стороны стремятся защититься при помощи различных силовых методов, всячески унижая и оскорбляя друг друга. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают своеобразные «засады», спешат нападать первыми. Такой конфликт - это жестокая «война», в которой есть победители и побежденные, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные). [12; 203].

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня - будь то организация или ее подразделение - лицо, уже в силу своего служебного положения заинтересованное как в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, идущих на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе.

Нужно иметь ввиду, что руководитель в условиях конфликта может оказать в нескольких положениях: непосредственного участника, возможно даже причины конфликта, посредника в примирении сторон, либо не вмешиваясь в сам конфликт, устранить его с высоты своего положения административными методами.

Существует множество способов «погашения» конфликтных ситуаций, и среди них - ликвидация конфликта при помощи административных методов воздействия. Давайте посмотрим, каким образом руководитель способен создать в коллективе психологический климат, стабилизирующий межличностные отношения.

1)      Разъяснение требований.

2)      Формулирование задания. Среди подчиненных - люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче производственного задания необходимо учитывать эти моменты [11; 124].

3)      Система наказания и вознаграждения. В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. А в качестве вознаграждения за успешную работу - благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по службе.

Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудник получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи или конструктивную критику за ошибки и промахи.

4) Формула отрицательной оценки. С тем чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента [11; 197]:

- фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Я всегда Вас уважал за тщательность и надежность в работе»);

- формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав Ваш отчет, я вижу, что Вы ошиблись…»);

- признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Ваши высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

- выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра Вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Иерархия подчинения.

Регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчиненные должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться.

Принуждение относится к властным мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину труда.

Руководитель - посредник в конфликте.

Перед современным руководителем стоит задача составить алгоритм разрешения конфликтной ситуации, так чтобы ни одна из сторон существенно не пострадала. Для этого необходимо найти и проанализировать истинную причину возникновения разногласий, что поможет обнаружить скрытые интересы каждой из сторон. Интерес - вот ключ к разгадке конфликтной ситуации.

Если дело зашло слишком далеко и нормальное общение невозможно, предложите каждой стороне изложить свои доводы письменно. Пользуясь правом руководителя, переговорите с каждым оппонентом отдельно. Ни в коем случае нельзя «замораживать» конфликт или, наоборот, разжигать его. Не стоит наказывать одну из сторон, даже если ваше решение представляется вам правильным и единственно приемлемым. Это только усугубит ситуацию и не разрешит конфликт [5; 83].

Сотрудничество - самый эффективный и надежный способ выхода из конфликтной ситуации. На первом месте оказываются отношения между враждующими лагерями, которые важно сохранить для дальнейшей работы. Быть третейским судьей в конфликте - роль неблагодарная. Высший пилотаж руководства - суметь «разрулить ситуацию» так, чтобы оставить обе стороны в выигрыше. Если симпатизировать одним, то другие могут почувствовать себя ущемленными, затаить обиду и начать враждовать с новой силой. А это никак не входит в планы руководителя по урегулированию конфликта. Отбросив эмоции, нужно рассмотреть несколько вариантов решения и найти из них лучший. Руководителю необходимо иметь в виду, что исход решения конфликта напрямую зависит от его действий. [5; 112].

Руководитель - субъект конфликта

Чем менее организация упорядочена с управленческой точки зрения, тем чаще ее «искрит». Причина этого проста - всем игрокам трудно играть в игру, в которой нет правил или они произвольно меняются по ходу дела. Конфликты провоцируются элементарными управленческими просчетами: поручениями, данными «на бегу», пересекающимися зонами ответственности сотрудников, двойными стандартами в отношении к ним. Но практически всегда в глазах самих участников конфликта он неизбежно приобретает личную окраску. Например, если на каком-то этапе начальник или подчиненный характеризуется как нехороший человек, «редиска», то, скорее всего, это означает, что был управленческий сбой, но воспринимается он в личном плане. При этом чаще всего такие эмоции взаимны, даже если одной из сторон кажется обратное.

Таким образом, ответственность за возникший конфликт несет, прежде всего, руководитель и его прямая задача - разглядеть в личном конфликте плохой бизнес-процесс.

2. Анализ решающей роли руководителя ОАО «Мегафон» в управлении конфликтами и профилактики стрессов

.1 Общая характеристика предприятия

«МегаФон» - российская телекоммуникационная компания, предоставляющая услуги сотовой (GSM и UMTS) связи, а также местной телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет, кабельного телевидения и ряд сопутствующих услуг. Образована в мае 2002 года. Полное наименование - Открытое акционерное общество «МегаФон». Штаб-квартира - в Москве.

В апреле 2010 года оператор занял второе место (после «МТС») по количеству абонентов среди операторов сотовой связи в России. По данным компании, количество абонентов компании на октябрь 2011 года составляло 60,682 млн человек. «МегаФон» действует во всех 83 субъектах Российской Федерации, в Таджикистане, а также в частично признанных государствах Абхазии и Южной Осетии.

В Новосибирске компания «Мегафон» открыла свой филиал в7 мая 2002 года.

Собственники компании по состоянию на март 2011 года: 35,6% акций напрямую и ещё 8,2% через компанию «Телекоминвест» принадлежат шведско-финской компании TeliaSonera, 8% напрямую и 23,1% через «Телекоминвест» - компании «АФ телеком холдинг» Алишера Усманова, 25,1% - компании Altimo (принадлежит «Альфа-групп»).

«МегаФон» (в отличие от других компаний «Большой тройки») не является публичной компанией, поэтому полностью не раскрывает данные о деятельности компании (например, не публикует ежеквартальные отчёты эмитента ценных бумаг). Генеральный директор компании - Сергей Солдатенков.

Численность персонала на конец 2010 года - 24 тыс. человек.

В сентябре 2010 года «МегаФон» вышел на второе место в России по выручке среди операторов «большой тройки», обогнав по этому показателю «Вымпелком». Выручка компании за 2010 год по US GAAP составила 215,5 млрд руб. (за 2009 год - 181,9 млрд руб.), чистая прибыль - 49,17 млрд руб. (45,3 млрд руб.).

В Новосибирском головном офисе Московского филиала работает 43 человека.

Организационная структура предприятия - это внутреннее строение предприятия, которое характеризует состав подразделений и систему связей, подчиненности и взаимодействий между ними.

Данная структура является линейной, что будет видно на рис. №1

Линейная структура управления образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, широты номенклатуры продукции и т.д.

Преимущества:

личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности его подразделения;

быстрая реакция на прямые приказания;

единство распорядительства и ответственности;

установление системы взаимных связей между руководителем и подчиненным.

Недостатки:

невозможность использования в крупных масштабах управления организациями, т.к. это приведет к резкому увеличению количества ступеней управления и перегрузке менеджеров верхнего уровня;

повышенная зависимость выполняемой работы от личных и деловых качеств руководителей высшего звена;

высокие требования к руководителю, который должен иметь разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности;

отсутствие звеньев по подготовке управленческих решений;

Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия «Мегафон»

Анализ состава персонала организации

На 2011 год общая численность персонала организации равна 43-м сотрудникам, а также уровень образования каждого члена коллектива фирмы в динамике за три последних года можно просмотреть на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Уровень образования персонала, %

Исходя из данной информации, можно сделать вывод о том, что персонал ОАО «Мегафон» в 2011 году в целом является высококвалифицированным. Из года в год уровень образования персонала данной организации повышался.

По возрастной категории на 2011 год персонал организации можно разделить на три группы:

1.      От 21 до 30 лет - 23 человека

.        От 30 до 40 лет - 15 человек

.        От 40 до 50 лет - 5 человек

По возрастной категории на 2010 год персонал организации можно разделить на три группы:

1.      От 21 до 30 лет - 22 человека

2.      От 30 до 40 лет - 16 человек

3.      От 40 до 50 лет - 5 человек

По возрастной категории на 2009 год персонал организации можно разделить на три группы:

.        От 21 до 30 лет - 21 человек

.        От 30 до 40 лет - 14 человек

.        От 40 до 50 лет - 8 человек

По квалификационной категории персонал можно разделить на три группы (рис. 2.3):

Рисунок 2.3 - Квалификационные категории персонала, чел.

Половое различие сотрудников фирмы представлено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Половое различие сотрудников фирмы, %

Кадровая политика организации

ОАО «Мегафон» имеет открытую кадровую политику, т.к. в случае освобождения определённой должности, данная организация может принять любого кандидата, подходящего всем профессионально-квалификационным требованиям, т.е. это предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне.

Руководство данной организации имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию, следовательно, кадровая политика является активной.

Кадровая политика основана на следующих принципах:

- высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;

компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;