Материал: Развитие человеческих ресурсов и вложения в человеческий капитал

Развитие человеческих ресурсов и вложения в человеческий капитал

Контрольная работа

по дисциплине «Корпоративная социальная ответственность»

Тема

Развитие человеческих ресурсов и вложения в человеческий капитал

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. Развитие человеческих ресурсов: понятие и направления

. Человеческий капитал: сущность, понятие, виды

. Инвестиции в человеческий капитал и их виды

. Инвестиции в человеческий капитал в зарубежных странах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Развитие человеческих ресурсов - актуальная проблема для современной организации, поскольку сотрудники развивающиеся внутри нее долгое время, становится приверженным ее стратегии развития, их жизненные и профессиональные цели совпадают с целями организации, что является основой роста и развития самого предприятия

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. За последние 10-20 лет использование «человеческих ресурсов» существенно увеличилось. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Этот фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основным фактором экономического роста. Инновационная модель экономического развития, движущими силами которого являются новые знания, творческий и интеллектуальный потенциал человека и общества, делает человеческий капитал стратегическим ресурсом конкурентоспособности страны в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что «человеческий ресурс» играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, здравоохранение, географическая мобильность, поиск информации и другие важные факторы.

Целью работы является изучение развития человеческих ресурсов, рассмотрение теоретических основ инвестиций в человеческий капитал и особенностей инвестиций в человеческий капитал в зарубежных странах.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

.   Изучить задачи и направления развития человеческих ресурсов;

2.      Рассмотреть сущность человеческого капитала;

.        Рассмотреть виды инвестиций в человеческий капитал;

.        Проанализировать особенности инвестиции в человеческий капитал в зарубежных странах.

Предметом исследования являются человеческие ресурсы и инвестиции в человеческий капитал.

Объектом исследования является инвестиции в человеческие капитал в зарубежных странах.

1. Развитие человеческих ресурсов: понятие и направления

Развитие человеческих ресурсов - деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития организации, ее клиентов и общества.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

. Индивидуальный уровень - работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

. Групповой уровень - вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.

. Организационный уровень - организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.

Приоритетные направления развития человеческих ресурсов:

. Оптимизация функционирования персонала и организационно-штатной структуры организации;

. Планирование персонала - как ресурса - моделирование рабочих мест, набор, адаптация, регулирование численности и оценка деятельности персонала, управление карьерой, формирование и подготовка резерва на всех уровнях, обеспечения организации персоналом на уровне решаемых задач;

. Повышение профессионального уровня сотрудников;

. Совершенствование системы мотивации труда;

. Информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими ресурсами - предоставление линейным руководителям достоверной и полной информации по аспектам деятельности персонала [5].

Это не единственный набор направлений развития человеческих отношений. Другие авторы, предлагают и отличные от перечисленных направления развития. Обобщим основные моменты и опишем их.

- Планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников.

- Формирование человеческих ресурсов

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор кадров - выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:

. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации [8].

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Оценка человеческих ресурсов

Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

административные цели - являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.;

контроль качества управленческой деятельности - позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня;

предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации - это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей;

развитие работников - система оценки помогает определить потребность работника в обучении и развитии;

совершенствование процесса управления персоналом - информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы [14].

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии - это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, приведены на рис. 1 [4].

Рис. 1. Методы оценки персонала

Мотивации труда

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Схема процесса мотивации представлена на рисунке 2.

Рис. 2 Схема процесса мотивации

Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию;

направление деятельности;

контроль и поддержание поведения [7].

Технология развития персонала

обучение персонала;

формирование резерва и работа с ним;

планирование карьеры.

Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.

В обучении используются следующие методы: семинары, учебные кино- и видеофильмы; тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение, групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций; обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка, рабочая ротация.

Кадровый резерв - это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом [2].

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности.

Планирование и реализация карьеры работников - составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач.

. Человеческий капитал: сущность, понятие, виды

Человеческий капитал - это не только традиционные черты (уровень образования и квалификации, здоровье, воспитание, профессиональная надежность и другие ценностные ориентиры), а такие характеристики, как - способность адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, участие в инновационных процессах, оценка последствий глобализации и других тенденций.

Раскрывая качественный состав человеческого капитала, важно выделить следующие существенные моменты:

-  человеческий капитал формируется конкретным человеком и неотделим от него. Отделяться могут лишь продукты умственного и физического труда, а не способности, благодаря которым они были созданы;

-       здоровье, знание, способности, опыт накапливаются и выступают как определенный запас или потенциал, который требует хранение и воспроизводство;

-       формирование индивидуального человеческого капитала занимает большой период жизни - 18 - 25 годы и требует значительных расходов;

-       инвестиции (вложение) в формирование и накопление человеческого капитала осуществляют семья, сам человек, фирмы, государство, но их эффект зависит от личной активности и способностей к саморазвитию;

-       использование человеческого капитала, степень и его отдачи (эффект) во многом зависит от свободного волеизъявления, индивидуальных преимуществ и ценностей;

-       в современных условиях, в любой отрасли экономической деятельности человеческий капитал, его объем, качество и формы использования выступают в качестве главного фактора экономического роста, конкурентоспособности и эффективности;

-       часть человеческого капитала состоит из имплицитного знания, которое не может быть формализованным и сохраненным в организации. Примером такого капитала могут быть интуиция, умение принимать решение в условиях ограниченной и информации [6].

Человеческий капитал можно представить как комбинацию таких факторов:

качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность, преданность;

способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер;

способность человека делиться информацией и знаниями с другими: командный дух и ориентация на достижения целые [11].

человеческий капитал мотивация инвестиция

3. Инвестиции в человеческий капитал и их виды

Инвестиции в человеческий капитал - вложения денег и других видов ресурсов в образование, воспитание, культуру в целом и молодого, подрастающего поколения в частности, обусловленное заботой о судьбе будущих поколений, о росте интеллектуального потенциала страны и стремлением получить доходы, выгоду путем совершенствования людей и повышения уровня их профессионализма. Включает инвестиции, связанные с рационализацией состава и структуры населения, укреплением здоровья, регулированием рождаемости, миграции [15].

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;