Материал: Развитие человеческих ресурсов и вложения в человеческий капитал

расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью [3]

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Инвестиции в здоровье приводят к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Также сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

-  Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

-       Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

-       По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

-       Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

-       Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

-       По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [9].

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения. Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

. Инвестиции в человеческий капитал в зарубежных странах

Отметим, что характер, виды, объемы вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Поэтому в разных странах мира могут быть различные взгляды на инвестиции в человеческий капитал как на высшем государственном уровне, так и на уровне отдельных компаний.

Во всех цивилизованных странах мира одной из обязательных задач социальной политики государства выступает поддержка и развитие образования. В зарубежных странах профессиональное обучение, как правило, платное, однако часть расходов на содержание государственных образовательных учреждений покрывается из бюджета. Существует также реальная возможность получения специальных государственных грантов на обучение. Так, в США значительная часть расходов на обучение в государственных университетах финансируется за счет средств федерального бюджета, бюджетов штата и города. Примерно на 20% высшее образования финансируется за счет инвестиций корпораций при том, что общий бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долл. в год.

Во Франции, Швеции и других европейских странах с социально ориентированной экономикой студенты могут учиться бесплатно и в государственных университетах. В Великобритании и в Германии в последние годы широко используется практика льготных долгосрочных кредитов на обучение, которые предоставляет государство.

Известны примеры инвестиций в человеческий капитал и в масштабах отдельных городов. В 1998 году в городе Хельсинки был открыт "стеклянный дворец", в котором разместились несколько телевизионных кампаний, книжный магазин, публичная библиотека с 20 подключенными к Интернету компьютерами. Доступ к материалам публичной библиотеки существенно расширил возможности граждан города в вопросе постоянного самообучения [12].

В Японии, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень человеческого капитала, включая образование и продолжительность жизни. В настоящее время развитие человеческого капитала в стране Восходящего солнца рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой.

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческого капитала в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества, внутрифирменное социальное обеспечение [1].

Компании "Мицубиси", "Мацусита", "Сони" и другие предоставляют общежитие, кредиты на жилье, ссуды на обучение детей; поддерживают личные сбережения; частично оплачивают обеды, проездной билет или бензин для личного автомобиля; предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск при стаже более 20 лет.

Великобритания известна тем, что в 1991 году под эгидой Британского конгресса профсоюзов был разработан стандарт Investor in People. Основная идея этой программы - развитие специалистов, работающих в разных отраслях бизнеса, для достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах мира.  На своей родине сертификат "IP" очень престижен. Британские компании всегда упоминают об участии в данной программе: это делает их привлекательными как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов и клиентов [13].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения контрольной работы цель достигнута, задачи решены.

Человеческий капитал - реализованные накопленные способности персонала, при определенных возможностях обеспечивающие результативное функционирование организации и позволяющие при прочих равных условиях обеспечивать ее конкурентоспособность

По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Они способствуют социальному и экономическому развитию страны, укреплению её позиции в мировом сообществе.

Можно отметить, что благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства

Человеческие ресурсы - накопленный запас разнообразных знаний, умений, способностей человека-работника, необходимый для решения долговременных и принципиально новых задач. Человеческие ресурсы позволяют отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы (обучение, мотивация, планирование карьеры и др.)

Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Заика Т.Д., Лаврук Л.В. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал).-2011 г.- №2

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008

3. Ковалев А. Инновационная диалектика в современной экономике - 2014 г.-200 с.

4.      Кондратьев В. Лунев А.Ю. HR-инжиниринг - Эскимо, 2010 г.-510 с.

.        Корчагин Ю. Человеческий капитал - интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государсва.- Москва, 2011 г.

.        Лимачко Е.Е. Человеческий капитал в современной экономике - некоторые теоретические аспекты / Лимачко Е.Е. «Креативная экономика» №3 (87) за 2014 год, cтр. 11-22

.        Макогон И.К. Психология. Краткий курс - Проспект, 2014 г.-112 с.

.        Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие - Эскимо, 2010 г.-336 с.

.        Тесленко И.Б., Кваленко С.Ю. Интеллектуальный капитал и инновационное развитие региона - Владимир: Изд-во ВлГу, 2014 г.-192 с.

.        Барановская И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии [Электронный ресурс] Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайский государственный университет»

.        Василенко И.В., Довлекаева О.О. Человеческий капитал в социальном механизме эконмического развития современного российского общества [Электронный ресурс]

.        Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко.- М.: изд-во «Альфа-пресс», 2010 г.-1056с.

.        Оценка работы персонала [Электронный ресурс] Эффективный менеджмент. Руководитель XXI века

.        Современный экономический словарь [Электронный ресурс] ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М"