Каждая компетенция корпоративной модели Университета предполагает три уровня [8]:
Уровень понимания и осмысления (базовый уровень) - компетенция развита не достаточно, проявляется бессистемно; необходима дополнительная подготовка; отсутствуют практические умения, связанные с данным видом деятельности.
Уровень воспроизведения и применения - компетенция достаточно развита и проявляется в типовых трудовых действиях и операциях; сотрудник активен в работе и проявляет инициативу в развитии компетенции;
Уровень мастерства (эксперта) - компетенция максимально развита и выражена, реализуется весь комплекс необходимых навыков, сотрудник способствует их развитию у других и может обучать своих коллег.
Четвертый этап. Тестирование модели компетенций. Важным шагом в разработке проекта модели компетенций является ее тестирование, которое проводилось в формате апробации в процессе пилотной оценки нескольких сотрудников Удмуртского государственного университета. Процесс оценки компетенций включал:
Социально-психологическое тестирование такими инструментами, как тест Томаса-Килман- на «Стиль поведения в конфликте» (перевод и адаптация Н. В. Гришиной) [14]; модель индивидуальных различий «DISC», созданная У.М. Марстоном (перевод и адаптация А. Еременко) [15]; тест адапторско-инноваторского стиля поведения М. Киртона (перевод и адаптация М.В. Прохорова, А.Д. Терегулова) [16]; методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна (перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) [17]; тест «Диагностика лидерских способностей» Е. Жарикова и Е. Крушельницкого [18], а также тест В.И. Герчикова «Трудовая мотивация личности» [19].
Кейс-метод для мониторинга управленческих компетенций (источниками послужили учебные пособия российских авторов А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Н.В. Самоукиной, А.П. Егоршина и т. д.).
Интервью с целью уточнения возникших по итогам тестирования вопросов, а также прямого наблюдения за респондентами в процессе оценки и получения обратной связи.
По результатам оценки был составлен подробный аналитический отчет с визуализацией. На рис. 3 представлен образец лепестковой диаграммы итогов оценки двух сотрудников УдГУ по корпоративной модели компетенций (результаты изменены). Применялась 100-балльная шкала оценки, в которой первый уровень владения компетенцией соответствовал интервалу от 0 до 30 баллов включительно, второй уровень - интервалу от 31 до 70 баллов и третий уровень - более 70 баллов.
Рис. 3. Пример объединенной лепестковой диаграммы результатов оценки корпоративных компетенций сотрудников Университета
По данным рисунка можно определить уровни обладания компетенциями сотрудников, сравнить их друг с другом, а также с «идеальным» сотрудником. Таким образом, становится понятно, какие компетенции необходимо корректировать. Данная информация также содержалась в отчете, включая конкретные рекомендации по обучению и развитию персонала.
В дальнейшем планируется применять разработанную корпоративную модель компетенций при реализации всего HR-цикла Университета: поиске и привлечении, подборе, обучении и стимулировании персонала, а также формировании кадрового резерва.
Основываясь на опыте Удмуртского государственного университета можно говорить о структурированно-организованном процессе разработки корпоративной модели компетенций персонала, основанном на последовательной реализации ряда этапов. В статье представлена общая схема разработки и реализации модели компетенций при оценке персонала. Корпоративная модель компетенций Университета отвечает следующим критериям: соответствие долгосрочным намерениям вуза; целесообразности для всех, кто участвует в ее эксплуатации (сотрудники кадровых служб, руководители и остальной персонал); наличие объективного соотношения элементов модели, а также отсутствие пересечений и дублирования; измеряемость компетенций.
Разработанная корпоративная модель компетенций Удмуртского государственного университета и система ее оценки обладают явными преимуществами, поскольку позволяют анализировать личностно-деловые качества и перспективы персонала, помогают выстраивать обратную связь и будут способствовать дальнейшей эффективной профессиональной реализации сотрудников.
Список литературы
1. Рудаков В.Н. Различия в положении профессорско-преподавательского состава вузов по возрастным группам. // Мониторинг экономики образования РИУ ВШЭ. 2020. № 13. С. 1-6.
2. Тераз В.А. Кадровый потенциал университета: общественные вызовы и направления совершенствования // Материалы всероссийской с международным участием научно-практической конференции «Региональные вузы - драйверы пространственного развития России» / М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Удмуртский государственный университет». Ижевск: Удмуртский университет, 2021. С. 219-222.
3. Медведев А.А. Кадровый резерв как инструмент развития профессиональных компетенций.
4. Чуркин И.Ю., Чуркина Н.А. Компетентностный подход в образовании // Философия образования. 2010. № 3 (32). С. 121-126.
5. Бояцис Р. Компетентный менеджер. М.: ГИППО, 2008. 352 с.
6. Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М.: ГИППО, 2010. 384 с.
7. Антипин Н. А. Компетентностный подход в образовании: некоторые современные проблемы // Национальная Ассоциация Ученых. 2015. № 8-2 (13). С. 156-160.
8. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография. Москва: ИНФРА-М, 2021. 292 с.
9. Дульзон А.А., Васильева О.М. Методологические проблемы разработки модели компетенций преподавателя вуза // Образование и наука. 2009. № 7 (64). С. 22-30.
10. Стрелкова С.В. Комплексный подход к обучению менеджмента ОАО «Сбербанк России» в рамках hr-цикла организации с использованием модели управленческих компетенций и оценки индивидуального уровня развития // Сборник статей Межрегиональной науч.-практ. конф. / Самарский научный центр РАН. Самара, 2014. С. 238-243.
11. Esaulova, I. Innovative Behavior in Terms of Competences / I. Esaulova, N. Linkova, А. Merkusheva // III International Scientific and Practical Conference «Foreign Direct Investment for Company's Sustainability: Regional Aspects». Innovation Management аМ Company Sustainability. Prague, 2014. Р. 30-39.
12. Модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления / под ред. М.С. Шклярук, Н.С. Гаркуши. М.: РАНХиГС, 2020. 84 с.
13. Горева О.В., Куценко С.М. Формирование корпоративных компетенций ОАО «РЖД» в контексте непрерывного образования // Техник транспорта: образование и практика. Москва, 2021. С. 8-16.
14. Kilmann R.H., Thomas K.W. Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behaviour: The «MODE» Instrument // Educational and Psychological Measurement. 1977. Vol. 37, № 2. P. 309-325.
15. Универсальный язык DISC: Руководство по применению / пер. с англ. А. Еременко. М.: TTI Success Insights Россия, 2014. 381 [3] с.
16. Прохорова М.В., Терегулова А.Д. Диагностика адапторского-инноваторского когнитивного стиля // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2014. № 2-1. С. 400-406.
17. Сергеева С. Тест «Якорь карьеры» Шейна: описание и правила использования методики.
18. Жариков Е., Крушельницкий Е. Диагностика лидерских способностей / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. C. 316-320.
19. Сергеева С. Тест Герчикова: мотивация персонала в зависимости от типа личности.