Наиболее важным из всех этих прогнозов является прогноз вероятности возникновения чрезвычайных ситуаций.
Его результаты могут быть наиболее эффективно использованы для предотвращения чрезвычайных ситуаций (особенно в техногенной сфере, а также для некоторых природных бедствий), для заблаговременного снижения возможных потерь и ущерба, обеспечения готовности к ним, определения оптимальных превентивных мер.
Для прогнозирования обстановки используются соответствующие методики. В качестве основного поражающего фактора принимают фактор, вызывающий основные разрушения и поражения и его наибольшие параметры. [9]
2.2 Способы предотвращения производственного травматизма
Производственная травма - это внезапное повреждение организма человека и потеря им трудоспособности, вызванные несчастным случаем на производстве.
Повторение несчастных случаев, связанных с производством, называется -- производственным травматизмом.
Несчастный случай признается связанным с работой, если он произошел при выполнении каких-либо действий в интересах предприятия за его пределами.
Администрация несет ответственность только за несчастные случаи, связанные с производством. Если же увечье или иное повреждение здоровья работника явилось следствием не только не обеспечения предприятием безопасных условий труда, но и грубой неосторожностью самого работника, либо нарушение им правил внутреннего распорядка, то устанавливается смешанная ответственность.
Технические причины в большинстве случаев проявляются как результат конструктивных недостатков оборудования, недостаточности освещения, неисправности защитных средств, оградительных устройств и т.п. Организационные причины -- несоблюдение правил техники безопасности из-за неподготовленности работников, низкая трудовая и производственная дисциплина, неправильная организация работы, отсутствие надлежащего контроля за производством и др.
Наиболее характерными нарушениями являются: не обеспечение работников средствами индивидуальной защиты; отсутствие льгот и компенсаций работникам за работу во вредных условиях труда; эксплуатация неисправного оборудования; допуск к работе лиц, не прошедших стажировку, инструктаж, обучение и проверку знаний требований охраны труда; нарушение требований Правил безопасности при работе с инструментом и приспособлениями и др.
Общую ответственность за обучение в области гигиены и безопасности труда несет работодатель.
На предприятии в целях обеспечения безопасных условий труда должны проводиться следующие виды инструктажей по технике безопасности:
1. Вводный инструктаж работника -- проводится специалистом по производственной среде на основании утвержденной работодателем инструкции, перед тем как работник будет допущен к работе и включает ознакомление: с организацией труда, правилами внутреннего распорядка на предприятии, а также с правовыми актами, регулирующими гигиену и безопасность труда; с мерами, принимаемыми для обеспечения гигиены и безопасности труда; с правами и обязанностями работника, установленными правовыми актами и пр.
2. Первичный инструктаж работника на рабочем месте, где работник будет выполнять свои трудовые обязанности -- проводит назначенное работодателем компетентное лицо.
Во время первичного инструктажа работник знакомится: с инструкциями по безопасности на рабочем месте при выполнении работы или при использовании оборудования; с факторами опасности в производственной среде и с использованием необходимых средств индивидуальной защиты; с требованиями пожарной безопасности и электробезопасности; с местом нахождения эвакуационных выходов и путей.
3. Обучение безопасным приемам работы -- проводится для работника после первичного инструктажа, при необходимости и после дополнительного инструктажа. Обучение проводится в рабочее время назначенным работодателем специалистом или опытным работником.
Продолжительность обучения определяется работодателем в зависимости от специфики, степени сложности и опасности должности или профессии.
Работник допускается к самостоятельной работе, если инструктор убедился, что работник освоил требования в области охраны труда и умеет применять их на практике.
4. Дополнительный инструктаж работника проводится: в связи с утверждением новых инструкций или правовых актов либо в связи с изменением действующих; в связи с изменением организации труда; в связи с заменой технологии или средств труда; при переводе работника на другую работу или изменением его трудовых обязанностей; в связи с нарушением работником требований безопасности труда, которые обусловили или могли обусловить несчастный случай на производстве; в случае выполнения работ или деятельности, которые не относятся к работам или должностным обязанностям работника, определенным трудовым договором [8].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение данной работы можно сделать следующие выводы: законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, которые способствуют обеспечению трудовой дисциплины. К таким средствам относятся меры дисциплинарного воздействия, например, увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Прекращение действия трудового договора в таких случаях происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника. Не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение должностных инструкций, приказов администрации и т.д.) является нарушением трудовой дисциплины.
Увольнение с работы является крайней мерой, которая применяется к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому законодатель определил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным. Эффективное функционирование всех отраслей народного хозяйства может иметь место только при установлении данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений.
Права и обязанности работодателей и работников по применению дисциплинарных воздействий требуют на современном этапе соответствия с мировым трудовым законодательством, не должны нарушать требований Конституции РФ, гражданского законодательства. А поскольку основной задачей нашего государства, является построение правового государства и гражданского общества, проблема соблюдения прав человека при правоотношениях, связанных с трудом являются значимыми и важными.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. от 30.12.2008) - Правовая система Консультант-плюс.
2. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2005. - №1. - с.3.
4. Александрова З.О., Коренной А.М., Луговой А.Н. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2006.
5. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. - М., 2005. - №5.
6. Глазырин В.В. Трудовой договор с руководителем организации / Справочник кадровика. 2005. № 3. С. 66.
7. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ // Рос. Юстиция, 2004 г.- 352с.
8. Ершова Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников // Трудовое право. 2003г.-№12.
9. Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность //Право и экономика. - М., 2004г.-№ 4.
10. Кириллов В.И. Личность. Труд. Право. М., 2005г.