1.3 Методика управления индивидуальной результативностью
Методологические основы. Управление результативностью рассматривается как процесс, в котором ведущую роль играет согласование представлений конкретного работника и его непосредственного руководителя, которого часто называют в литературе «линейным менеджером», об ожидаемом результате и способах его достижения, а также возможностях развития компетентности работников с целью повышения эффективности и качества конечного продукта или услуги. Ключевыми словами в управлении результативностью являются следующие: Согласованные и утвержденные ранее цели и задачи, стандарты качества и требования к компетентности как основа управления результативностью. Согласование представлений и ожиданий конкретного работника и его непосредственного начальника является основным способом реализации управления результативностью. Процесс, рассматриваемый как взаимосвязанные действия по управлению человеческими ресурсами организации с целью получения результатов в повседневной профессиональной деятельности и повышения ее эффективности. Управление результативностью -- это не система отдельных форм и процедур. Согласованное понимание как основа получения качественных результатов, профессионального и личностного развития персонала и развития организации в целом. Управление развитием персонала как основа реализации стратегии управления человеческими ресурсами. При этом важным является то, насколько эффективно работают менеджеры и руководители отдельных проектов с персоналом, как сами работники взаимодействуют со своими непосредственными руководителями и коллегами и, наконец, каким образом можно повысить квалификацию и компетентность работников с целью достижения более высокого результата труда. Достижение как основа профессиональной успешности работников с целью повышения значимости их вклада в цели организации, максимальной реализации их потенциала и способностей. Управление, осуществляемое линейными менеджерами, как основа партнерского стиля руководства, рассматриваемого как процесс естественного профессионального делового взаимодействия, инициируемого не руководством высшего звена или управлением по персоналу, а лицами, непосредственно взаимодействующими с исполнителями. Управление результативностью выступает как интегрирующий компонент процессов развития персонала (его умений или компетенций), повышения качества конечного продукта (услуги) на индивидуальном и организационном уровнях, повышения эффективности управления и мотивации персонала к труду. В основе реализации управления результативностью лежит необходимость формирования у всех работников согласованного видения основных целей и задач организации, оказание помощи каждому отдельному работнику данной организации в осознании его вклада в их достижение. Управление результативностью может быть представлено как постоянно самообновляющийся цикл, в котором интегрируются планы развития организации, ее цели и задачи и профессионально компетентные люди, выступающие для организации как основные ресурсы, способные воплотить в жизнь эти планы. Оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс. А реализация процесса управления результативностью возможна только при наличии системы критериев Выбор критериев в управлении индивидуальной результативностью. Определение и согласование целей и задач деятельности (что необходимо сделать?). Определение и согласование показателей качества (какие критерии будут использованы для оценки качества?). Определение стандартов качества результатов труда (каковы количественные и качественные характеристики критериев оценки качества?). Определение процедуры их измерения (как оценить полученный результат?) На основании того, что сказано выше, можно сформулировать последовательность действий в методике управления результативностью Процедура управления результативностью 1) Заключение соглашения о требуемом результате труда (трудовой договор). Достижение соглашения с работником о требуемом результате. Таким соглашением в некоторых случаях можно считать трудовой договор (контракт), так как речь идет о документе, определяющем ожидаемый от конкретного работника результат в виде основных задач деятельности. Однако, кроме этого, в управлении результативностью необходимо достичь соглашения с указанием средств измерения конечного результата и перечисления требуемых компетенций, делающих возможным его достижение. Речь также может идти о соглашении, заключенном с целым подразделением или рабочей группой. 2) Разработка плана развития профессиональной компетентности конкретного работника и персонала в целом.Разработка плана развития профессиональной компетентности работника. Такой план должен отражать основные потребности работника в обучении и выступать в качестве его индивидуального плана повышения квалификации. 3) Непрерывная оценка результатов труда в течении года в неформальном взаимодействии руководителя и работника. Налаживание управления результативностью в течение года. В конечном итоге, управление результативностью выступает как непрерывная оценка результатов профессиональной деятельности работника (отдела) и представляет собой постоянно действующий механизм обмена информацией о ходе работ с целью выявления, как достигнутых результатов, так и проблем (осуществляется в неформальном взаимодействии менеджера с конкретным работником). 4) Обсуждение отчетов об итогах работы за год (в формализованном взаимодействии руководителя и работника). Интегральная оценка результативности по итогам работы за год. Данный вид оценки осуществляется в процессе обсуждения отчетов работников о достигнутых результатах. Отчеты как вид формализованного взаимодействия между конкретным работником и менеджером призваны отразить оценку достигнутых результатов за определенный период и выявить проблемы с целью внесения необходимых изменений как в соглашение о результате, так и в план развития профессиональной компетентности работника. Данные отчеты также представляют собой основной инструмент оценки результативности и составления индивидуальных рейтингов, влияющих на оплату труда. Основная цель такого соглашения о результате -- определить ожидаемые от конкретного работника результаты и систему требований к нему как к профессионалу (требования к профессиональной компетентности). Структура трудового договора. Цели (задачи ) и стандарты качества .Цель -- это конкретные конечные желаемые состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться организация. От того, насколько конечный результат соответствует цели, зависят характеристика и качество деятельности, а соответственно, ее результативность и эффективность. Как известно, эффективность -- показатель экономичности процессов получения конечного продукта, результата. В ней отражается зависимость качества полученного результата от объема потребленных (израсходованных) ресурсов. В любой организации важны оба типа целей -- и операционные, и цели развития. Операционные цели относятся к результатам работы организации в целом, отдела (подразделения), рабочей группы, конкретного работника. На организационном уровне это цели, отражающие основную миссию организации, ее ключевые ценности, стратегические планы. На групповом уровне это специфические цели и задачи конкретного отдела (подразделения), рабочей группы, дифференцирующие основную миссию организации, отражающие вклад, который должен быть внесен данной группой в достижение миссии организации (если речь идет о рабочей группе внутри отдела, то важным является ее вклад в достижение специфических целей отдела). На индивидуальном уровне это цели, отражающие основные должностные обязанности. В данном случае важным является индивидуальное понимание и принятие заданных целей, определенность способа их решения, представление о необходимых и приемлемых результатах решения, способах их оценки, а также близость во времени моментов постановки цели и получения результата. Таким образом, основная задача управления результативностью лежит в интеграции целей на разных уровнях организационного поведения для выработки согласованного видения (образа) требований к результатам работы всей организации, повышения эффективности и успешности ее работы.Цели и задачи на индивидуальном уровне формулируются в терминах результата. Так, если в соглашении о результате речь идет, о том, что данный работник должен сделать нечто, необходимо также указать, какой именно результат должен быть достигнут. В ситуации постоянно меняющейся среды данные задачи не могут носить постоянного характера. Задачи могут и должны подвергаться дальнейшей конкретизации и переформулированию. В таком случае должны быть подвергнуты изменению и требования к конечному ожидаемому результату. Одной из важных задач индивидуальных собеседований между работниками и их непосредственными руководителями на этом этапе и является пересмотр соглашений о требуемом результате, повторный анализ и переструктурирование имеющихся должностных инструкций, с целью согласования постоянно изменяющихся задач и изменяющихся требований к ожидаемому результату. Цели развития отражают потребности конкретных работников в дальнейшем обучении с целью оптимизации их результативности (для этого составляются планы повышения эффективности труда, в том числе благодаря улучшению организации труда и повышения их профессиональной компетентности, коррекции стиля поведения и др. (для этого составляются планы повышения квалификации).
ГЛАВА 2. Практические особенности психологического сопровождения в организации
2.1 Анализ деятельности персонала на базе МОУ ЦИМПО
Муниципальное образовательное учреждение «Центр информационно методического и психологического обеспечения деятельности муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска», в дальнейшем именуемое МОУ ЦИМПО, создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Постановлением главы администрации г. Иркутска. Сокращенное название: МОУ ЦИМПО. Учредителем МОУ ЦИМПО является администрация муниципального образования города Иркутска. МОУ ЦИМПО осуществляет деятельность под руководством учредителя. Координацию деятельности Департамент образования КСПиК администрации г. Иркутска. МОУ ЦИМПО возглавляет директор центра, назначаемый учредителем. Директор несет полную ответственность за деятельность организации в соответствии с действующим законодательством и Уставом. Штатное расписание МОУ ЦИМПО и его структурных подразделений, утверждаются директором МОУ ЦИМПО в пределах средств, предусмотренных муниципальным бюджетом. Трудовые отношения между центром и его работниками оформляются трудовыми договорами (контрактом). Работники МОУ ЦИМПО могут приниматься на работу с испытательным сроком. Оплата труда работников МОУ ЦИМПО, находящегося на бюджетном финансировании производится на основании действующей системы оплаты труда. Правила внутреннего трудового распорядка МОУ ЦИМПО утверждаются общим собранием работников МОУ ЦИМПО по представлению администрации Центра. МОУ ЦИМПО может осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую задачам организации, а именно: предоставление образовательных, консультативных, услуг. Цель деятельности МОУ ЦИМПО содействие повышению качества и эффективности дошкольного и общего образования в современных условиях. Основные категории и группы населения, которым оказываются с услуги: педагоги МОУ г. Иркутска; Управление Директор центра назначается распоряжением главы администрации Муниципального образования города Иркутск. Директор действует на основании Устава, осуществляет текущее руководство деятельности центра, согласовывая с трудовым коллективом в случаях указанных в законодательстве. Директор, по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия. Организационная структура управления МОУ ЦИМПО - организация всех подразделений, т.е. определение прав и обязанностей руководителя и сотрудника.
Рис. Организационная структура МОУ ЦИМПО
Современный этап развития отечественного образования характеризуется интенсивными изменениями, которые затрагивают различные его компоненты: нормативно-правовую базу, структуру управления, содержание и технологии обучения и воспитания. Особое значение приобретают вопросы, связанные с усилением непрерывного характера обучения и профессионального совершенствования педагога как условия его адаптации к новым моделям деятельности, повышения уровня подготовленности к решению профессиональных задач. В Федеральной программе развития образования основными идеями являются переориентация системы образования на рынок труда, работа над кадровыми ресурсами, открытость образовательной системы, которая становится определяющим фактором качества образования. Идея качества образования становится в нашем государстве не просто актуальной, она становится важнейшим системообразующим фактором, призванным обеспечить единство российского образования и его уровень, отвечающий требованиям современной экономики и вызовам нашего времени. Являясь частью системы образования, МОУ ЦИМПО изменяется вместе со всей системой образования. Более того, сотрудники МОУ ЦИМПО в своем развитии должны опережать существующую практику, с тем чтобы профессионально-личностное развитие работников образования не только готовило их к работе в измененных условиях, но и опережало эти изменения. Достижение и поддержание высокого качества образовательного процесса, повышение профессионального мастерства педагогов невозможно без обновления деятельности методической службы, становления и развития единого информационно-методического пространства.В связи с этим МОУ ЦИМПО г.Иркутска решается проблема, связанная с созданием адаптивной образовательной среды, в которой должен максимально реализовываться потенциал как обучающихся и воспитанников, так и педагогов, в полном соответствии с социальными и личностными запросами участников образовательного процесса.
Сегодня модель работы МОУ ЦИМПО строится на основе, как традиционных направлений деятельности муниципальной методической службы, так и в соответствии с инновационными идеями, которые реализуются на базе программы развития учреждения: формирование единого информационно-методического пространства города как составной части единого информационно-методического пространства региона, страны по сетевому принципу. Развитие многоуровневой муниципальной методической службы через создание и функционирование школьных ресурсных площадок. Развитие профессионально-личностной компетентности педагога как необходимое условие повышения качества образовательного процесса. Развитие стилевой гибкости, толерантности педагогов через систему психологических тренингов, обучающих семинаров, психологических подпрограмм. Ведущая идея создания единого информационно-методического пространства - организация методической работы на принципах сетевого взаимодействия. Основная цель - разработка и апробация модели сетевого взаимодействия целостного образовательного процесса и социальной среды, направленной на развитие профессионально-личностной компетентности, повышения конкурентоспособности педагогов и в конечном итоге на повышение качества образования. Новизна модели единого информационно-методического пространства. Реализуется адаптивная структура управления методической работой с педагогами, которая позволяет оперативно решать возникающие задачи на основе делегирования полномочий и ответственности. Вводится мобильная система адресно-методической поддержки, как для педагога, так и для педколлектива образовательного учреждения. Расширяется сетевое взаимодействие участников муниципального образовательного пространства. Осуществляется организация открытого доступа в Интернет для представителей сферы образования на базе ресурсного центра МОУ ЦИМПО. Используются новые формы сетевого взаимодействия участников муниципального образовательного пространства. Формируется информационно-методический банк, включающий научно-обоснованную систему диагностики знаний обучающихся, деятельности педагога, образовательного учреждения, в том числе методические материалы по различным предметам, авторские программы и т.д. Создается культурнообразовательное сообщество, направленное на построение коммуникаций между учеными, методистами, педагогами Новая институциональная модель деятельности МОУ ЦИМПО ориентирует систему образования города на использование имеющегося практического опыта школ, внедряющих инновационные образовательные программы, на интеграцию в педагогическом пространстве. Способствует реализации компетентностного подхода в работе с педагогами, обучающимися и воспитанниками, созданию условий для профессиональноличностного роста педагогов, эффективности образовательного процесса в городе, развитию личности детей и повышению качества образования. К методической работе, как правило, привлекаются преподаватели высшей школы, институтов повышения квалификации работников образования, в том числе АПКиППРО, педагоги, имеющие за плечами значительный опыт профессиональной деятельности, испытывающие потребность транслировать свои достижения. Методологическим основанием деятельности Центра является системный подход, концепция непрерывного педагогического образования, личностно-ориентированный подход к педагогам и учащимся, гуманистический подход к построению содержания и организации образовательного процесса, создание позитивной образовательной среды. Но проблема совершенствования профессионально-личностного уровня педагога была и остается важной социально-педагогической проблемой. Обеспечение непрерывного образования педагогов - одна из актуальных задач муниципальной методической службы. Актуальность объясняется тем, что воспитать человека с современным мышлением, способного успешно самореализоваться в жизни, могут только педагоги, обладающие высоким профессионализмом. При этом в понятие “профессионализм” включаются не только предметные, дидактические, методические, психолого-педагогические знания и умения, но и личностный потенциал педагога, в который входят система его профессиональных ценностей, его убеждения, установки. В результате этой деятельности педагог становится активным субъектом процесса совершенствования. Это требует комплексного подхода к многогранной научнометодической работе, поэтому при организации работы с педагогами муниципальная методическая служба ориентируется на результаты диагностики. В августе 2009 г. был проведен опрос участников заседаний предметных секций и расширенного совещания городского научнометодического Совета для заместителей директоров по НМР и УВР, председателей методических советов МОУ Количество педагогов, принявших участие в августовских мероприятиях Центра - 1012 чел. Опрошено 82% зарегистрированных участников совещаний. Выборка репрезентативна, что позволяет считать результаты опроса достоверными. Рейтинг востребованности форм научно-методической работы (% от числа опрошенных): посещение открытых занятий коллег - 88%; методические и методологические семинары, в том числе по обмену опытом работы - 88%; научно-практические и научно-исследовательские конференции - 81%; индивидуальные, в том числе дистанционные консультации с авторами УМК, методистами различных издательств (г.Москва) - 81%4 ; дистанционные семинары и конференции - 61%; фестивали и ярмарки педагогических инноваций (в рамках дней педагогического мастерства) - 47% ; работа творческих групп - 44%; профессиональные конкурсы - 42%; иное - 7%. Кроме того, анализ анкет показал, что педагоги предпочитают роль наблюдателя с эпизодическим включением в деятельность Повысить квалификацию хотели бы 76% опрошенных респондентов. Свои темы семинаров и курсов повышения квалификации на текущий год предложили 70% участников совещания. Наиболее приемлемые сроки проведения курсов повышения квалификации.
Рейтинг актуальных направлений воспитательной работы в образовательных учреждениях г. Иркутска (% от числа опрошенных) 1) Духовно-нравственное - 61% 2) Нравственно-эстетическое - 61% 3) Гражданско-патриотическое - 51% 4) Спортивное и здорового образа жизни - 37% 5) Профессионально-творческое - 32% 6) Профилактика негативных привычек - 23% 7) Экологическое - 22% 8) Правовое - 20% 9) Семейно-бытовое - 11% 10) Иное - 1%. Мотивация повышения квалификации педагога (% от числа опрошенных): для общения с коллегами -72%; узнать новое - 60%; для обмена опытом с целью собственного развития -50% ; для повышения методического уровня - 48%; для повышения профессионального кругозора - 46%; для самообразования - 28%; для применения знаний на практике - 26% ; для приобретения практических навыков - 25%; проверить себя - 22%; сравнить себя - 21%; люблю учиться - 18%. Рефлексивное отношение педагогов к своему опыту 73,4% педагогов считают, что «владеют профессиональным мастерством», а «рассказать или написать о своем опыте» готовы только 22,2%, «не хотят делиться опытом» - 24,6% и «не задумывались» на этот счет -53,2% педагогов. Анализ данных применяемых диагностик позволил сформировать содержательную часть работы с педагогами по следующим направлениям: 1) освоение нового содержания образования на основе новых государственных образовательных стандартов 2) освоение новых методик и технологий в образовательном процессе, направленных на развитие рефлексии и мыследеятельности школьника и воспитанника 3) инновационная и экспериментальная деятельность педагогов 4) создание собственного образовательного продукта педагогами 5) выявление, обобщение и распространение педагогического опыта (организация, коррекция и сопровождение). Реализация модели муниципальной методической службы влечет за собой изменение деятельности Центра. Наряду с традиционными формами научно-методической работы и повышения квалификации педагогов, на муниципальном уровне используются и инновационные. Разумное, системное и нацеленное на результат сочетание всех видов деятельности дает положительную динамику в развитии инновационного потенциала педагогов и образовательных учреждений города. Как подчёркивается в ряде современных международных документов, непрерывное образование, «образование длиною в жизнь» - это необходимое условие формирования экономики, построенной на знаниях. Поэтому обеспечение непрерывного образования педагогов - одна из актуальных задач муниципальной методической службы. Уже сложилась система повышения квалификации педагогических работников г. Иркутска, основанная на организации курсовой подготовки на базе ИПКРО, ИРО, ВУЗов города и страны, организации и проведении методических предметных проблемных педагогических семинаров и конференций, позволяющих поднимать на теоретическом, аналитическом, практикоориентированном уровне общие психолого-педагогические, методические, информационно-коммуникационные и специфические предметные проблемы образовательного процесса, обобщать и распространять инновационный опыт педагогов, реализовывать их творческие возможности, развивать систему самообразования педагогических работников города Повышение квалификации педагогических и руководящих работников МОУ. Для эффективного функционирования инновационной модели Центра активно используются и новые формы работы: Модульная система профессиональной подготовки по 10 программам профессионально-личностного развития педагогов предметной и метапредметной направленности. Эта система была рекомендована Международной организацией труда как наиболее гибкая из всех существующих педагогических систем, она легко сочетается с групповой и индивидуальной формой подготовки в кратковременной и длительной системе обучения; способствует созданию наиболее благоприятных условий развития профессионально-личностной компетентности педагога путем обеспечения вариативности содержания обучения, приспособления дидактической системы к индивидуальным потребностям педагогов; как показывает опыт проведения курсов, наибольший педагогический эффект в обучении педагогов дает сочетание модульного обучения с новыми информационными технологиями. 83% педагогов, обучавшихся по программам, отметили, что им удалось решить свои профессиональные проблемы, в том числе связанные с основами работы на ПК. Перспектива: разработка и освоение учебных программ метапредметной направленности, обеспечивающей переход на новые образовательные стандарты. Методические и методологические семинары, дистанционные семинары и консультации по предметам. Создана корпоративная образовательная сеть передачи данных, объединяющая общеобразовательные учреждения города и МОУ ЦИМПО, адрес сервера http://87.103.175.205). Перспектива: расширение сети взаимодействия участников образовательного процесса, организация повышения квалификации педагогов по применению дистанционных форм обучения и взаимодействия с учащимися, видеотехнологий и видеоконференций. Совместные проекты с издательствами «Просвещение», «Академкнига/учебник», «Дрофа», «Русское слово», «Бином», «ВентанаГраф», «Мнемозина», направленные на обновление содержания образования через апробацию новых УМК, дистанционные консультации и видеоконференции с авторами и методистами издательства, обучение через выездные авторские семинары, которые проводят авторы и сотрудники учебно-методических отделов издательств. Научно-практические и научно-исследовательские конференции с публичной защитой проектов для педагогов (ежегодные) «Педагогические проекты», «Педагогические идеи», «Информационные технологии в образовательном процессе»
2.2 Применение методики психологического сопровождения в процессе управления индивидуальной результативности деятельности МОУ ЦИМПО
Управление индивидуальной результативности каждого сотрудника весьма актуально в организации, которая консультирует и направляет педагогическую общественность города. В методическом центре отдельные элементы этого направление реализуется уже многие годы благодаря внедрению индивидуального проблемно-ориентированного анализа, в учреждении его пишут сотрудники всех отделов. Выявлены качественные и количественные показатели индивидуальной работы и в целом организации. Наименование должности Качественные показатели Заместители директора по научно1. Высокая результативность, качество работы, напряженность, интенсивность труда (организация и проведение конкурсов, предметных олимпиад, научнопрактических конференций различного уровня от муниципального до международного). методической, организационнометодической работе и по ИКТ 2. Оказание квалифицированной помощи всем участникам образовательного процесса в части научнометодического, информационного, психологического обеспечения 3. Организация, проведение и участие учреждения в научно-практических конференциях, конкурсах (в т.ч. профессиональных), выставках различного уровня. 4. Результативная и эффективная работа НМС и ГКМС в координации всех направлений их деятельности 5. Организация и проведение городских мероприятий. 6. Эффективная и результативная организация методического сопровождения совершенствования педагогического мастерства педагогических работников образовательных учреждений города. 7. Эффективная и результативная организация курсовой подготовки педагогических работников города 8. Качественное руководство процессом разработки и внедрения инновационных и экспериментальных программ. 9. Личное участие в работе экспертных групп, аттестационных комиссий при аккредитации учреждений и аттестации руководящих и педагогических кадров. 11. Организация работы с детьми с отклонениями в развитии, с детьми-инвалидами (МППК, дистанционное обучение детей-инвалидов и другое). 13.Отсутствие обоснованных обращений родителей (законных представителей) воспитанников, сотрудников. 14. Развитие социального партнерства (работа с различными общественными организациями, государственными, муниципальными структурами) Заместитель по административнохозяйственной работе, заведующий хозяйством 1. Отсутствие замечаний в актах и предписаниях контролирующих и надзорных органов. 2. Оперативность устранения технических неполадок. 3.Обеспечение бесперебойной работы систем отопления, водоснабжения, канализации и водостоков, электроснабжения учреждения. 4.Организация проведения генеральных уборок, содержание участка, помещений в соответствии с требованиями СанПиН. 5. Своевременное заключение договоров и контрактов. 6. Укрепление и сохранность материальнотехнической базы учреждения; качественное проведение инвентаризации. 7. Своевременная подготовка учреждения к новому учебному году, зимнему сезону. 8. Осуществление качественного контроля за работой младшего обслуживающего персонала учреждения. 9. Отсутствие замечаний в актах и предписаниях контролирующих и надзорных органов. 10. Оперативность и качественность выполнения поручений руководителя. 13. Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности, но непосредственно связанные с деятельностью учреждения (выполнение особо важной работы, организация и проведение мероприятий от городского до международного уровня) Руководители структурных подразделений 1. Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности, но непосредственно связанные с деятельностью учреждения (выполнение особо важной работы, организация и проведение мероприятий от городского до международного уровня) 2. Организация, проведение и участие в конкурсах, научно-практических конференциях различного уровня 3. Личное участие в работе экспертных групп, аттестационных комиссиях при аккредитации учреждений и аттестации руководящих и педагогических кадров. 4.Сохранность контингента лиц, пользующихся услугами структурных подразделений МОУ ЦИМПО. 5.Организация и проведение открытых занятий и мастер-классов различного уровня. 6.Участие в работе экспертных групп, аттестационных комиссий по аккредитации учреждений и аттестации педагогических кадров 7. Организация работы с детьми с отклонениями в развитии, с детьми-инвалидами. 8. Качество диагностики детей и своевременное определение по рекомендациям муниципальной постоянно действующей медико-психологопедагогической комиссии обучающихся и воспитанников, нуждающихся в медико-психологопедагогическом сопровождении, в специальные (коррекционные) образовательные учреждения или специальные (коррекционные) классы МОУ г.Иркутска 9. Отсутствие обоснованных обращений родителей (законных представителей) воспитанников, сотрудников. 10. Развитие социального партнерства (работа с различными общественными организациями, государственными, муниципальными структурами) Методисты, педагогиорганизаторы 1. Оказание квалифицированной помощи всем участникам образовательного процесса в части научнометодического, информационного, психологического обеспечения 2. Призовые места в предметных олимпиадах, конкурсах (в том числе профессиональных) муниципального, регионального, всероссийского и международного уровней 3. Участие в работе экспертных групп, аттестационных комиссий при аккредитации учреждений и аттестации педагогических кадров 4. Выполнение работы, не входящей в должностные обязанности, но непосредственно связанные с деятельностью учреждения (выполнение особо важной работы, организация и проведение мероприятий от городского до международного уровня) 5. Личное участие в научно-практических конференциях, конкурсах (в том числе профессиональных), выставках, творческих лабораториях различного уровнях. 6.Организация и проведение научнопрактических конференций, окружных и городских мероприятий, семинаров, методических конкурсов, предметных олимпиад и т.д. 7. Эффективное методическое сопровождение образовательного процесса в МОУ г. Иркутска. 8. Эффективная и результативная организация работы ГМС 9. Эффективное методическое сопровождение совершенствования педагогического мастерства педагогических работников образовательных учреждений города. 10. Эффективная и результативная организация курсовой подготовки педагогических работников города 11. Качественное руководство процессом разработки и внедрения инновационных и экспериментальных программ. 12. Развитие социального партнерства (работа с различными общественными организациями, государственными, муниципальными структурами) Иные работники: делопроизвод итель, секретарь, специалист по кадрам, инженер, лаборант, РОЗ, подсобный рабочий, сторож, дворник, водитель, уборщик служебных помещений и др. 1. Проведение генеральных уборок, содержание участка, помещений в соответствии с требованиями СанПиНа. 2. Обеспечение бесперебойной работы систем отопления, водоснабжения, канализации и водостоков, электроснабжения учреждения. 3. Обеспечение бесперебойной работы компьютерного и мультимедийного оборудования и локальной сети 3. Отсутствие замечаний в актах и предписаниях контролирующих и надзорных органов. 4. Оперативность и качественность выполнения поручений вышестоящего руководителя. 5. Ведение работы по благоустройству территории учреждения. 6. Активное участие в общественных мероприятиях учреждения (уборках, субботниках, ремонте и т.д.). 7. Сохранность имущества и товароматериальных ценностей учреждения. 8. Отсутствие больничных листов у работников по итогам работы за предыдущий месяц. Более подробно показатели расписаны в шаблонах заполнения общей отчетности и индивидуальном проблемно-ориентированном анализе направлений развития за полугодие, год. Это количественные показатели мероприятий, семинаров, анализ УМК по реализуемому направлению деятельности и пр. В индивидуальном проблемно- ориентированном анализе работы указываются основные цели, задачи деятельности конкретного сотрудника, анализ проведенной работы и проблемы которые возникали, объяснение причин, возможности их решения, определение целей и задач на следующий период. Но, несмотря на, то, что в организации существует единая система отчетности, показатели качества и результатов в целом система управления индивидуальной результативностью не имеет места . Прежде всего, методика управления индивидуальной результативности это взаимообратная связь между сотрудниками их руководителями, личные беседы по результатам проделанной работы сотрудника и начальника отдела, что отсутствовало в организации. Внедрения методики управления индивидуальной результативности - соглашение о результате это, знакомство сотрудников МОУ ЦИМПО с задачами и определение компетенций необходимых для решения задач стоящих перед организацией, в связи с тем, что деятельность связана с образовательным процессом то начало внедрения лучше всего приурочить к началу учебного года. В ходе индивидуальной беседы сотрудника и его непосредственного руководителя происходит выработка согласованного видения выполнения задач и целей, которые стоят конкретно перед сотрудником и ожидаемого от него результата. В итоге беседы прояснение взаимных обязательств по согласованному выполнению уже существующих базовых документов: планов работы, должностных инструкций, стандартов качества, требований к компетентности (моделей специалистов) и др. Беседа происходит на основании таких документов как устав МОУ ЦИМПО, должностные инструкции, планы работ, количественные и качественные показатели, трудовой договор, правила внутреннего распорядка. Должностные обязанности у всех сотрудников разработаны с учетом специфики работы, каждого отдельного сотрудника, задачах, функциях, полномочиях в соответствующих описаниях функциональных обязанностей. Описания функциональных обязанностей -- так же рассматриваются как рабочие документы обсуждения, от которых зависит качество последующей оценки индивидуальной результативности работника. Основное содержание применение методики состоит в составлении, в ходе индивидуального собеседования работника с его непосредственным руководителем, индивидуального плана повышения результативности и профессионального развития. Работа с индивидуальным планом на этом этапе актуализирует потенциальные возможности персонала. В МОУ ЦИМПО отсутствовало обсуждение индивидуального плана развития результативности, несмотря на то, что единая форма была разработана и применялась в работе организации, но не на уровне управления результативностью конкретного сотрудника, а как оценка результатов в одностороннем порядке руководителем без обсуждения и согласования с сотрудником. С внедрением методики теперь в ходе собеседования обсуждаются задачи условия их реализации. В ходе собеседований по индивидуальному плану обсуждается ряд моментов, предполагаемые результаты в течении года, план действий условия их реализации, наличие необходимых компетенций для реализации поставленных задач, планирование профессионального развития сотрудников. В МОУ ЦИМПО планы хранятся в электронном виде в папках на внутреннем сервере организации. В применяемой методики указана необходимость составления плана в бумажном виде, но на примере данной организации нет необходимости прибегать к столь бумажно-формальному варианту поскольку вся документация по деятельности организации хранится в сетевых папках для возможности доступа каждого сотрудника к ним. Новый план на год будет составляться в ходе ежегодного итогового индивидуального собеседования работника с непосредственным руководителем. Поскольку система образования постоянно находится в движении и изменении то и методическая служба совместно с ней гибко реагирует на изменения что имеет отражение в индивидуальных планах сотрудников. Поэтому индивидуальный план корректируется и обновляется в течение года в ходе индивидуальных собеседований в рамках непрерывной оценки результатов труда и обновляться в течении года, если исходить из системы которая присутствовала в данной организации то их можно приурочить к полугодовым и годовым отчетам В ходе ежегодной интегральной оценки индивидуальной результативности по итогам работы за год составление плана, его сравнение с прошлогодним и производимая на этой основе оценка проводятся на строго формализованной основе. Контролируется исполнение согласованных ранее планов, достижение запланированных результатов, эффективность проведенного обучения. Далее непрерывная оценка результатов труда в течение года. На данном этапе отслеживая получаемые в течение года результаты работы методистов, повысить эффективность профессиональной деятельности путем самоконтроля и вовлеченности работников в процесс планирования ожидаемых результатов и оценки их достижений; развивать недостающие и оптимально использовать имеющиеся компетенции работников. содержание этапа имеет две стороны: промежуточную неформализованную оценку результатов (с целью контроля и мотивации) и оценку профессиональной компетентности (с целью достижения более качественных результатов).