Статья: Психологические аспекты консолидации социального капитала вуза

Важно отметить, что превращение репутации организации в нематериальный ресурс начинается изнутри. Это превращение не только должно быть прозрачным и встроено в стратегическое управление компанией (затрагивать цели, видение и миссию компании), но и заложено в организационных артефактах и этических ценностях, являющихся сутью организационной культуры. Иными словами, забота о консолидации социального капитала через создание стабильной репутации должна находить свое отражение в базовых характеристиках организационной культуры.

Организационная культура вуза стала в последние годы предметом активного изучения с точки зрения ее оценки, перспектив развития и влияния, формулирования и осуществления миссии, инновационного управления и других вопросов внутривузовского и межвузовского взаимодействия Т. Соломанидина, С. Резонтов, В.Новик считают, что для того, чтобы репутация воспринималась клиентами с положительной стороны, вуз должен обладать: 1) сильной организационной культурой; 2) социальной ответственностью; 3) инновационной стратегией [14].

В организационной культуре вуза можно выделить ряд субкультур. Основные из них: а) субкультура профессорско-преподавательского состава; б) субкультура администрации и технического персонала; в) субкультура студентов. Все они нуждаются в изучении и понимании специфики их взаимодействия друг с другом, тем более

что студенческий состав вуза не остается постоянным, а периодически меняется, что затрудняет и «спрессовывает» временные рамки усвоения студентами организационных норм и ценностей. В особой степени это касается студентов магистратуры, обучение которых не превышает, как правило, двух лет. В связи с этим выработанные и поддерживаемые образцы поведения, ритуалы и устойчивые традиции призваны оперативно воспроизводить основные элементы организационной культуры вуза, а определяющей и консолидирующей принято считать субкультуру профессорско-преподавательского состава.

Современный этап развития вузов сочетает в себе как немонетарный, так и монетарный подходы к их развитию и это затрагивает, как пишет Н. Л. Яблонскене, «коренные основы существования университета, то есть его корпоративную культуру» [15]. Происходит это, в частности, через утверждение в университетской среде предпринимательских ценностей и создание обширного управленческого ядра. В связи с этим инновационное развитие осуществляется новыми, «предпринимательскими» путями. Б. Р. Кларк прогнозировал «тревожную эпоху, конца которой не видно», неустойчивую позицию высшего образования в устройстве ведущих европейских университетов еще в 1980-1990-е гг., предрек существенную трансформацию университетского образования в область инновационного и предпринимательского развития [16]. Важно увидеть и проанализировать обозначенные тенденции и в нашей стране, проследить последствия предпринимательской культуры, активно внедряемой в университетское образование в последние годы.

Эмпирические исследования консолидации социального капитала вуза

В статье представлено обобщение результатов систематических исследований в области консолидации социального капитала и управления персоналом вузов, проведенных под нашим руководством выпускниками факультета психологии СПбГУ и НИУ ВШЭ (г. Санкт-Петербург) А. Е. Посоховой (2011), А. М. Самосудовой (2015), М. С. Захаровой (2017), М. А. Зариповой (2018) в 2015-2018 гг. Исследования осуществлялись в ведущих университетах нашей страны СевероЗападного (вуз С и вуз В) и Приволжского (вуз П) федеральных округов, которые стабильно занимают высшие места и входят в «Топ - вузов России» рейтинга востребованности 2018 года: вуз С занимает четвертую строку рейтинга, вуз В - пятую, а вуз П - шестнадцатую.

Дизайн исследований

Общая цель исследований: рассмотреть особенности консолидации социального капитала ведущих вузов страны путем исследования их репутации и основных элементов организационной культуры.

На разных этапах исследований перед нами встали следующие исследовательские вопросы:

- Каковы социально-психологические детерминанты формирования репутации организации вуза и его организационной культуры?

- Можно ли выделить репутационные особенности и специфические характеристики культуры (субкультуры) различных университетов и их факультетов?

- Каковы наиболее важные этапы формирования и консолидации социального капитала вуза и, в частности, в студенческой субкультуре?

- Каким образом организационная культура вузов связана с организационной социализацией и приверженностью целям и ценностям вновь принятых сотрудников (административного персонала и преподавателей) вузов?

- Каковы особенности организационной приверженности и идентификации у сотрудников российского университета и предпочитаемой организационной культуры в контексте изучения социального капитала вуза?

На основе предварительного анализа деятельности университетов нами были сформулированы гипотезы:

1. Позиционирование вуза во внешней среде определяется накопленным социальным капиталом, выражающимся в репутационных показателях, в уровне доверия к его деятельности и элементах организационной культуры.

2. Формирование социального капитала вуза с точки зрения потребителей образовательных услуг (студентов) происходит постепенно, образует эффект «накопления», а особенности накопленного социального капитала отражают особенности различных студенческих субкультур.

3. Различные подразделения (факультеты) вузов по-разному формируют социальный капитал, что отражается в показателях их репутации и доверии к ним.

4. Интеграция вновь принятых сотрудников в организационную среду (их социализация и приверженность) определяется процессом организационной идентификации.

Исследовательские вопросы и рабочие гипотезы позволили сосредоточиться на решении следующих задач исследования:

Рассмотреть возможности изучения репутации вуза и организационной культуры в качестве факторов накопления социального капитала и его консолидации.

Определить, какую роль играет доверие в накоплении социального капитала вуза в аспекте повышения показателей его репутации. Выделить особенности накопления социального капитала у студентов бакалавриата и магистратуры.

Выявить организационную и репутационую специфику трех высокорейтинговых вузов России, различных факультетов и субкультур студентов и сотрудников.

Выявить основные «репутационные платформы», необходимые для конкурентоспо-собной позиции вуза на рынке образовательных услуг.

- Рассмотреть возможности организационной социализации сотрудников через призму усвоения ими основных элементов организационной культуры.

Предмет исследований: консолидация организационного социального капитала в высокорейтинговых вузах.

Объект исследования:

В совокупности нами было опрошено 500 студентов и 90 вновь поступивших на работу сотрудников ведущих университетов. Характеристики выборки и методы исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1 Характеристики выборки и методов исследования

Sample characteristics and research methods

Методы и методики исследования были выбраны исходя из специфики проблемы, характеристик организаций и исследуемых представителей различных субкультур вузов (студентов и преподавателей), а также в соответствии с логикой поэтапной постановки задач в исследовании социального капитала вузов.

С точки зрения диагностики основных элементов реальной и предпочитаемой организационной культуры наиболее известна и применяема «рамочная» методика изучения организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна [17-20], которая стала распространенным и проверенным методом ее изучения. Известно, что концепция К. Камерона и Р. Куинна предполагает выделение четырех типов организационной культуры: клановая, бюрократическая, адхократическая и рыночная. Инструмент оценки культуры разделен на два блока: сотрудникам компании предлагается оценить тип культуры, господствующий в фирме сейчас, и тот тип культуры, который они желали бы видеть в компании.

Изучение репутации организации осуществляется при помощи методики, созданной нами [5] на основе концепции Ч. Фомбрума [22], где при изучении межорганизационных отношений основной акцент делается на рассмотрении основных принципов построения деловой репутации: видимость, отличительность, аутентичность, прозрачность и согласованность. В плане ее эмпирического измерения классики изучения репутации организации Ч. Фомбрун и С. Ван Риел (Fombrun&VanRiel, 2004) предлагают такое понятие, как «репутационные платформы». Под «платформами» понимаются семь компонентов, которые становятся базой для мнений по отношению к репутации компании представителей различных целевых групп, включенных в социальные отношения: 1) качество продуктов и услуг, 2) использование инноваций, 3) условия работы, 4) управление, 5) социальная ответственность, 6) лидерство и 7) позиционирование компании. В методике также предполагается выявление пяти ключевых принципов, которым организация следует или же не следует ради сохранения деловой репутации: видимость, прозрачность, отличительность, согласованность и аутентичность [22].

Уровень организационной социализации в нашем исследовании определяется по различным показателям. Диагностика приверженности организации основана на методических разработках В. И. Доминяка (адаптация опросника Л. Портера). Методика «Возможность реализации мотивов» (ВРМ) участников организационного взаимодействия [23] показывает рассогласование между организационными ожиданиями и реальностью их воплощения на практике. Методика оценки организационной идентификации Г. Крэйнера и Б. Эшфорта (модификаиция Бурмистровой) [24] фиксирует различные уровни идентификации сотрудников с организацией.

Социальный капитал организации изучен при помощи анкеты Л. В. Марарицы, А. Л. Свенцицкого и Л. Г. Почебут «Показатели социального капитала личности» [25]. При изучении показателей социального капитала личности и его объема выявлялось: количество межличностных связей; диапазон межличностных связей; качество межличностных связей; ресурсы партнеров.

Методика изучения доверия как основного компонента социального капитала была разработана А. Б. Купрейченко на основе опросника О. Б. Шо в адаптации [26]. Методика дает возможность выявить установки по отношению к социальному капиталу: важность социального капитала для личности, ориентация на приписанные-достигнутые связи, активность, избирательность, рефлексивность при взаимодействии с другими, отношение к норме взаимности. В методике Шо, активно применяемой в эмпирических исследованиях, представлено четыре шкалы: результативность, порядочность, забота и доверие.

Методика «Незаконченные предложения» в различных вариантах ее использования в наших исследованиях позволила изучить основные проблемные зоны в формировании и поддержании репутации университета с точки зрения его студентов и выпускников. Контент-анализ незаконченных предложений был проведен экспертной группой по следующим категориям: качество образования, инфраструктура, позиционирование, материальная поддержка, организация учебного процесса.

Качественно-количественные методы обработки эмпирического материала включали в себя: контент-анализ данных, полученных по методике «Незаконченные предложения»; дисперсионный анализ; непараметрический критерий оценки различия средних величин Краскела-Уоллиса; Корреляционный анализ с применением коэффициента корреляции Спирмена и Пирсона; регрессионный анализ. Данные обрабатывались с помощью статистической программы SPSS, версия 22.0.

Результаты исследований и их обсуждение

Исследование 2015 г. позволило нам сориентироваться в проблеме и ответить на вопросы о формирования и понимании репутации престижного вуза С (количество опрошенных респондентов 227 человек), занимающего в рейтинге университетов России четвертую позицию. Оказалось, что хорошая репутация вуза была первой причиной в перечне мотивов выбора места обучения. Такие ответы дали студенты различных факультетов университета, преимущественно первого и второго курсов обучения. На рис. 1 представлены результаты контент-анализа представлений обучающихся о понятии «репутация».