МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Центр дистанционного образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По: «Мотивация и стимулирование труда государственных и муниципальных служащих»
Тема: Проблемы текучести кадров на государственной службе: мотивация персонала
Екатеринбург 2016
Введение
Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники готовы и хотели выполнять свою работу. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.п. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.
В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих и надлежащим образов организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.
Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации (внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста) и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры так или иначе связаны с модернизацией нынешней системы мотивации государственных служащих. Важное место в реализации этих мер играет ориентация на зарубежный опыт
Сегодня в соответствие с реформой государственной службы проводится большое количество мероприятий в направлении совершенствования государственной гражданской службы. Например, готовится проект Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79 с изменениями в части оплаты труда, в соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 реализуются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов новых кадровых технологий и т.д.
Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором. В-третьих, почти вся система поощрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу в следствие низкой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Решить эти проблем позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе.
Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.
1. Проблемы текучести кадров на государственной службе
карьерный рост государственный возмещение
Проблема текучести кадров является одной из характерных черт для института государственной гражданской службы на протяжении всего периода реформирования как на уровне центра, так и на уровне субъектов Федерации. Определению роли, сущности, характера, причин этого явления и было посвящено его исследо- вание по состоянию на период рубежа 2008-2009гг. Необходимость его проведения была обусловлена многими факторами. Во-первых, это новизна, слабая изученность проблемы текучести кадров в сфере государственного управления данного субъектов. Во-вторых, в 2006г. степень распространения явление достигла показателя 26,2%, который пре- вышает, по мнению некоторых экспертов, допустимый, благоприятный для «своевременного обновления коллектива» порог «текучки». И, в-третьих, излишняя, неконтролируемая «утечка» кадров из аппарата госуправления дестабилизирует кадровый потенциал органов власти, влияя на эффективность их функционирования. Текучесть управленческих кадров способствует увеличению дефицита государственных служащих, разрушает сложившиеся в коллективе связи, оказывает негативное влияние на психологическое состояние госслужащих, одним словом, «… создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности». В 2005, 2006, 2007 годах текучесть кадров в органах государственной власти составляла соответственно 22,2%, 26,2%, 24,9% . Главной причиной ее возникновения явилась реструктуризация исполнительных органов государственной власти, проводимаяв рамках реализации мер по исполнению поручения Президента РФ № ПР - 1419 от 24 августа 2006г., что вызвало перемещения кадров внутри управленческой системы, сокращения, назначения на новые должности, увольнения граждан- ских служащих. В связи с этим можно сказать, что текучесть кадров в органах государственной власти субъекта носила как «внутренний», так и «внешний» характер. Нельзя исключать и иные возможные факторы, повлекшие распростране- ния «текучести» кадров, указанные в качестве таковых самими управленцами, а именно:
1) неудовлетворенность государственных гражданских служащих уровнем их денежного содержания, несоответствующего возложенной ответственности, объемам работы;
2) неудовлетворенность государственных гражданских служащих действующей системой льгот;
3) сложность продвижения по карьерной лестнице;
4) ограничение независимости и свободы действий по сравнению с иными сфе- рами деятельности;
5) частая смена руководства.
Данные выводы были сделаны по результатам анкетирования госслужащих Администраций губернаторов, Аппарата Правительства, проведенного с целью выявления причин возникновения явления «изнутри». В опросе принимали участие государственные гражданские служащие обоих полов в возрасте от 23 до 56 лет, замещающие должности государственной гражданской службы всех категорий и групп должностей. На основе результатов исследования факторов, способствующих распространению «текучки» в организациях негосударственного сектора, проблем современного института государственной службы Российской Федерации, влияющих на качество, состав, стабильность кадров органов власти, мотивов поведения личности, определяющих смену места, сферы деятельности, была разработана анкета. Анализ результатов одного из блоков вопросов представлен в таблице. Таким образом, главным фактором, по мнению государственных служащих, влияющим на текучесть кадров в органах государственной власти, является низкий уровень оплаты труда. Иными важными причинами воз- никновения «утечки» могут быть большой объем работы и частая смена руководства. Согласно результатам анкетирования влияет на текучесть и такой фактор, как сложность продвижения по карьерной лестнице. Одной из значимых причин существования изучаемой проблемы является и привлекательность иных сфер деятельности, предоставляющих большую независимость и свободу действий. Стоит подчеркнуть, что отмеченные выше факторы возникновения текучести управленческих кадров являются, в свою очередь, проблемами современного института государственной гражданской службы в целом. Некоторые из опрошенных респондентов отметили и иные причины существования текучести управленческих кадров. По мнению граждански служащих, к таковым относятся:
Таблица Степень влияния факторов возникновения «текучести» кадров в органах государственной власти
Факторы возникновения «текучести» кадровУдельный вес влияния факторов, %Средний балл1Низкий уровень оплаты труда10,44,0Большой объем работы8,53,3Частая смена руководства8,53,3Сложность продвижения по карьерной лестнице8,13,1Привлекательность иных сфер деятельности, предоставляющих большую независимость и свободу действий8,03,1«Авралы»7,52,9Большая ответственность7,22,7Неудовлетворенность взаимоотношением с руко- водством7,12,7Неблагоприятный климат в коллективе6,32,4
1) «слабо работают законы на социальную защиту и обеспечение государствен- ных гражданских служащих»;
2) «полное отсутствие каких-либо социальных льгот»;
3) «реорганизация системы исполнительных органов государственной власти»;
4) «миграционные процессы в крае».
В ходе анкетирования один из опрошенных респондентов пожелал выска- зать свою точку зрения. В качестве главной причины существования теку- чести кадров в органах государственной власти. Особый интерес вызывает тот факт что текучесть кадров не является острой проблемой для органов госвласти. Однако он отмечает, что ее особенностью является движение управленческих кадров внутри системы - «перемешивание». Высказанный тезис подтверждается практикой перемещения руководителя из одной структуры в другую вместе с коллективом. Таким образом, это еще раз указывает на то, что в органах государственной власти широко распро- странена «внутренняя» текучесть кадров. Кроме того часть гражданских служащих поки- дают госслужбу для получения значительных денежных выплат, но возвращаются через опреде- ленное время, сохраняя за собой занятые позиции. Помимо прочего, как показали результаты анкетирования, в меньшей степени на «утечку» управленческих кадров влияют неблагоприятные взаимоотношения с сослуживцами, низкий престиж госслужбы, взяточничество, ущемление интересов граждан . Вероятно, это компенсируется тем, что гражданская служба предоставляет возможность госслужащим развивать личностный потенциал, характеризуется стабильностью. Это обуславливает ее привлекательность и в части удовлетворенности личности управленца в плане стабильности. Стоит отметить, что причины «текучести» управленческих кадров, как считают сами госслужащие, могут оказать влияние на их решение высвобо- дить должности гражданской службы, сменить сферу деятельности. Как видно из результатов опроса , привлекательными являются негосударственный сектор, бизнес-сфера. Поскольку возможность получать больший больший доход предоставляет большую независимость и свободу действий.
Существование этой тенденции может быть обусловлено не только тем, что «увольнение части персонала было вынуждено простимулировано процедурой реорганизации» , но и наличием ряда проблем, существующих внутри , которые снижают привлекательность госслужбы для гражданских служащих.
Существование этой тенденции может быть обусловлено не только тем, что «увольнение части персонала было вынуждено простимулировано процедурой реорганизации», но и наличием ряда проблем, существующих , которые снижают привлекательность госслужбы дляУстановлена и внутренняя структура состава «текучести» кадров. С течением времени изменялось долевое соотношение ее элементов. В начале структурных преобразований в системе органов госвласти региона большая «текучесть» кадров была отмечена у гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы категории руководителей.
В наибольшей степени кадровые перемещения, сокращения, увольнения затронули гражданских служащих категории специалистов, представляющих собой потенциальный кадровый резерв. Установлено, что в большей степени стремление высвободить должности гражданской службы характерно для женщин, гражданских служащих со стажем от 1 года до 5 лет, от 5 до 10 лет. Данный показатель практически не зависит от того, должность какой категории замещает государственный служащий.
Подводя итог, следует еще раз отметить, что, возвращаясь к исследуемому вопросу в настоящее время, важно осознавать влияние экономического кризиса на данный процесс, учитывать и стабильность, по сравнению с предыдущими периодами.. Отток кадров из аппарата госуправления снизился ввиду ухудшения положения в бизнесе. Именно стабильность государственной гражданской службы стала главным приоритетом для государственного служащего. Кроме того, снизились и масштабы струк турных преобразований , сформировался относительно «устойчивый» аппарат в государственной власти.
В связи с этим, говоря о текучести управленческих кадров в органах государственной власти можно ставить лишь запятую. Не исключено, что с улучшением экономической ситуации это явление может набрать новые обороты. Затянувшееся реформирование института госслужбы, аппарата власти усугубит положение. Если не разрешать иные проблемы государственной службы, снижающие ее привлекательность главным образом для самих гражданских служащих, можно ожидать новую волну дестабилизации системы кадров в сфере государственного управления.
. Мотивация персонала
Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. «Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов (т.е. госслужащий реализует не свои интересы, а интересны государства), на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах (оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер), а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.» При устройства на работу госслужащий предоставляет сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.
Государственная служба имеет также ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации госслужащих. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации.